[摘要] 本文運(yùn)用比較優(yōu)勢原理在企業(yè)人力資源中選擇最優(yōu)，可以將人才放在最能發(fā)揮自己作用的位置，從而使人力資源的總體效用達(dá)到最大化。

[關(guān)鍵詞] 比較優(yōu)勢原理 企業(yè)人力資源 應(yīng)用

比較優(yōu)勢是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一種相對優(yōu)勢，比較優(yōu)勢理論源于產(chǎn)業(yè)化分工和國際貿(mào)易理論，現(xiàn)在已廣泛應(yīng)用于產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)等各個(gè)方面，受到發(fā)展中國家的高度重視。

在西方，經(jīng)濟(jì)學(xué)家很早就發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)勢原理，亞當(dāng)?斯密1776年在《國民財(cái)富的性質(zhì)和原理的研究》中就已經(jīng)提出過了這個(gè)觀點(diǎn)，他指出:“如果一件東西在購買時(shí)所費(fèi)的代價(jià)比在家中生產(chǎn)時(shí)所費(fèi)的小，就永遠(yuǎn)不會(huì)想要在家中生產(chǎn)，這是每一個(gè)精明的家長都知道的格言。裁縫不想制作他自己的鞋子，而向鞋匠購買。鞋匠不想制作他自己的衣服，而雇裁縫制作。農(nóng)民不想縫衣，也不想制鞋，而寧愿雇傭那些不同的工匠去做。他們都感到，為了他們自身的利益，應(yīng)當(dāng)把他們的全部精力集中使用到比鄰人處于某種有利地位的方面，而以勞動(dòng)生產(chǎn)物的一部分或同樣的東西，即其一部分的價(jià)格，購買他們所需要的其他任何物品?！?接著，大衛(wèi)·李嘉圖1817年在《政治經(jīng)濟(jì)與賦稅原理》中提出了比較優(yōu)勢原理并將它運(yùn)用在為自由貿(mào)易的辯護(hù)上。

在我國，運(yùn)用比較優(yōu)勢原理的事例也屢見不鮮，最著名的莫過于汗高祖劉邦在以張良、蕭何、韓信等為代表的一批賢臣良將的輔佐下，由弱變強(qiáng)，戰(zhàn)勝項(xiàng)羽，得了天下。對此，劉邦自己總結(jié)說:“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房;鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋晌，不絕糧道，吾不如蕭何;連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項(xiàng)羽有一范增而不能用，此所以為我所擒也?！?歷代君王往往從領(lǐng)導(dǎo)者的眼界、胸懷的角度對此進(jìn)行評論，警示每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者氣量狹窄、嫉賢妒能最終會(huì)貽誤事業(yè)。其實(shí)，根據(jù)比較優(yōu)勢原理，張良、蕭何、韓信都比劉邦在某一方面有比較優(yōu)勢，劉邦把他們各自的比較優(yōu)勢充分發(fā)揮，就形成了強(qiáng)于項(xiàng)羽的整體優(yōu)勢。

今天，隨著中國加入WTO和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，比較優(yōu)勢原理作為客觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的普遍規(guī)律，更顯示出旺盛的生命力，并逐漸被運(yùn)用到越來越多的領(lǐng)域中，企業(yè)的人力資源配置也不例外。根據(jù)比較優(yōu)勢原理，每一位員工都具有其個(gè)人的比較優(yōu)勢，企業(yè)如果能夠以一種適當(dāng)?shù)姆绞桨衙恳晃粏T工分配到他們個(gè)人相對最擅長的工作中去，那么員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高，同時(shí)企業(yè)就能夠獲得最大的收益。

比較優(yōu)勢原理在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用

假定某部門有10名員工(不能明確區(qū)分他們是知識(shí)型員工還是非知識(shí)型員工)，有A， B兩類工作，這10名員工都能做這兩類工作，他們做這兩類工作的生產(chǎn)率(Pa與Pb )、個(gè)人最高生產(chǎn)率(Ph )、做這兩類工作的生產(chǎn)率之差(Pa-Pb)由下表1給出:

在安排工作時(shí)，部門經(jīng)理可以不作篩選隨機(jī)分配員工的工作，也可以在分配前進(jìn)行仔細(xì)的篩選，根據(jù)情況再作分配。如果對每個(gè)員工進(jìn)行仔細(xì)的篩選，部門需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，假定C=50元/人，以下分幾種情況分別討論:

(1)不作篩選，部門得不到有關(guān)員工生產(chǎn)率的信息。這種情況下，最好分配所有員工都做A工作，因?yàn)楦鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)，做A工作的員工平均勞動(dòng)生產(chǎn)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于做B工作的員工平均勞動(dòng)生產(chǎn)率，這時(shí)分配所有員工都做A工作將會(huì)使部門的預(yù)期總產(chǎn)值最大化，達(dá)到P1=∑Pai。經(jīng)計(jì)算得出P1為10112元。

(2)以每個(gè)員工50元的代價(jià)對每個(gè)員工進(jìn)行仔細(xì)的篩選，然后再分配他們?nèi)プ龈髯缘纳a(chǎn)率較高的那項(xiàng)工作。如果這樣做，部門從每個(gè)員工那里獲得的產(chǎn)值就等于這個(gè)員工的最高生產(chǎn)率減去篩選成本。這種情況下，員工0001， 0002，0006， 0007， 0008將被分配去做A工作，其余的將被分配去做B工作。這時(shí)部門的總產(chǎn)值P2為:P2=∑Ph-∑C。，經(jīng)計(jì)算得出P2為10600元。對員工進(jìn)行篩選的價(jià)值是顯而易見的，雖然部門需要在每個(gè)員工身上花費(fèi)50元的篩選費(fèi)，但部門從最優(yōu)工作安排中獲得的收益足以彌補(bǔ)這筆開支，部門的總產(chǎn)值在篩選后增加了488元，或者說增加了大約4.8%，這顯然是一筆不小的收益。

(3)如果部門內(nèi)的崗位安排是有限制的，比如只能安排6個(gè)人去做A工作，其余的4個(gè)人將被分配去做B工作。那么，應(yīng)當(dāng)安排哪些人去做A工作，安排哪些人去做B工作呢?

在不進(jìn)行篩選的情況下，每個(gè)員工看上去都是一樣的，部門經(jīng)理只能隨機(jī)地安排員工的工作。在隨機(jī)安排的情況下，最大的預(yù)期總產(chǎn)值為:

P3 =Pa×6+Pb×4=1011.2×6+971.8×4，經(jīng)計(jì)算得出P3為9954.4元。

在進(jìn)行篩選的情況下，可以找出每個(gè)員工的優(yōu)勢，表5～1中列出了每個(gè)員工做A工作的絕對優(yōu)勢。根據(jù)比較優(yōu)勢原理，要把做A工作比做B工作具有絕對優(yōu)勢的員工安排去做A工作，把做A工作比做B工作最不具有優(yōu)勢的員工安排去做B工作。從表4～1看出，員工001具有最大的絕對優(yōu)勢，他第一個(gè)被分配去做A工作;員工003最不具有優(yōu)勢，他第一個(gè)被分配去做B工作。最后的結(jié)局使員工0001， 0002， 0005，0006， 0007， 0008， 被分配去做A工作，員工0003， 0004，0009， 0010被分配去做B工作，部門的總產(chǎn)值P4為:

P4 =(Pa1+Pa2+Pa5+Pa6+Pa7+Pa8+Pb3+Pb4+Pb9+Pb10)=10944元，比不進(jìn)行篩選的情況增加了9.9%。

部門的總產(chǎn)值之所以在進(jìn)行篩選后有較大幅度的增加，原因在于隨機(jī)安排忽略了這樣一個(gè)情況:有些在某一工作上很出色的員工，換了一個(gè)工作不一定能夠做好，甚至有可能做得很差。因此，當(dāng)不同工作對員工技能的要求不是高度相關(guān)的時(shí)候，就有必要根據(jù)技能對員工進(jìn)行篩選;當(dāng)不同工作對員工技能的要求是負(fù)相關(guān)的時(shí)候，篩選所帶來的收益就將更高。負(fù)相關(guān)意味著做甲工作很出色的員工去做乙工作卻成了很差的員工。反之亦然。

部門內(nèi)的崗位安排有限這種情況與第二種情況的差別在于，員工0005被分配去做了A工作，原因是與安排去B做工作的員工0003， 0004， 0009， 0010相比，

將他從B工作轉(zhuǎn)到A工作所帶來的損失是最小的。

通過分析可以看出:

(1)當(dāng)崗位的數(shù)量是沒有限制的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)將員工安排在能夠使他們達(dá)到最高產(chǎn)量的崗位上去;

(2)當(dāng)崗位的數(shù)量是固定的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的絕對優(yōu)勢來對他們進(jìn)行排隊(duì)，然后按優(yōu)勢強(qiáng)弱把他們分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先ィ钡剿械目杖睄徫欢急惶顫M為止;

(3)在決定是否對員工進(jìn)行篩選時(shí)，不同員工技能之間的差異程度是關(guān)鍵。當(dāng)不同員工的技能之間存在相當(dāng)大的差異時(shí)，通過篩選來分配工作是必要的。即當(dāng)擅長A工作的員工特別不適應(yīng)B工作時(shí)，花費(fèi)一定的篩選費(fèi)用是有價(jià)值的;而當(dāng)員工是同質(zhì)的，他們的技能在所有的工作上都類似的時(shí)候，進(jìn)行人員篩選的價(jià)值就不是很大。判定不同員工技能之間差異程度的一種簡單可行的方法是采樣研究。通過挑選少量員工來衡量他們在不同工作中的技能，就可以判定不同勞動(dòng)者之間的技能差異程度到底有多大，從而決定是否對人員進(jìn)行篩選。

由此可見，根據(jù)比較優(yōu)勢原理進(jìn)行企業(yè)人力資源配置，在比較中選擇最優(yōu)，可以將人才放在最能發(fā)揮自己作用的位置，從而使人力資源的總體效用達(dá)到最大化。

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