[摘 要] 目前中小企業(yè)員工關系管理中存在的一些問題，已成為阻礙中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要原因，本文分析了存在的具體問題，并提出了解決策略。

[關鍵詞] 中小企業(yè) 員工關系管理

我國中小企業(yè)在社會經濟發(fā)展中扮演著重要角色。近幾年，我國中小企業(yè)數已達到4300多萬戶，占全國企業(yè)總數的99.3%，創(chuàng)造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的55.6%，其已成為國民經濟的重要組成部分。 據統(tǒng)計我國中小企業(yè)的平均壽命約在3年～5年，而美國、日本等國則是7年～10年。我國中小企業(yè)不能實現長期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因，但員工關系不和諧是其中的重要因素。人際關系的不和諧、不愉快，會為企業(yè)帶來內耗，而良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標的有效執(zhí)行。

一、員工關系管理及其特點

對于大多數員工來說，工作是最重要的財富之一，工作不僅是物質財產的主要來源，也是社會地位和個人心理獲得滿足的主要源泉。對于企業(yè)來說，員工的工作績效、忠誠度是影響生產效率、生產質量的重要因素，甚至會影響企業(yè)的生存和發(fā)展。員工關系是組織中由于雇傭行為而產生的關系，是人力資源管理的一個特定領域，良好的員工關系管理是企業(yè)留住人力資源的不二法寶。

廣義上的員工關系管理是在企業(yè)整個人力資源體系中，各級管理人員和人力資源管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，調節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，以更好地實現組織目標。狹義的員工關系管理即為企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，以提高員工滿意度，支持組織目標實現。員工關系管理具有鮮明的動態(tài)性和正反饋特性。良性條件促進和鞏固雙方聯系，不良條件減弱和瓦解雙方聯系。員工關系是伴隨企業(yè)經營活動而產生的人際關系，它比一般事物間的關系更復雜和微妙。在人際關系共性基礎上的員工關系以經營活動為背景，以創(chuàng)造財富和利潤為主要目標。

在我國，現代意義上的員工關系管理研究起步較晚，很多中小企業(yè)沒有真正意識到員工關系管理的重要性。鑒于此，本文分析了 我國中小企業(yè)員工關系管理存在的問題，為中小企業(yè)在員工關系管理方面，提出了解決策略。

二、我國中小企業(yè)員工關系管理中存在的問題

中小企業(yè)在我國社會經濟發(fā)展中扮演著重要角色，隨著改革開放的不斷深入，外資企業(yè)進入我國，其以人為本的用人制度直接影響到企業(yè)管理理念的變革。我國在2004年提出“以人為本”的基本國策，2005年又提出“創(chuàng)造和諧社會”的理念。知識經濟世紀來臨與全球化市場的形成，使企業(yè)不僅面臨來自國內同行業(yè)的競爭，而且也更多地受到來自國際上先進企業(yè)的沖擊，因此，能不能吸引并留用最好的人才，成了決定企業(yè)成敗的關鍵。本文正是基于對我國中小企業(yè)員工關系管理的實際調查，根據對大量文獻和案例的研究，形成了對我國中小企業(yè)員工關系管理中存在問題的初步認識。

1.沒有成形的企業(yè)文化

倡導企業(yè)文化可以幫助員工尋求工作的意義;可以在員工中形成共同的價值觀;激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，在企業(yè)中形成文化力的凝聚。但是，我國很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌:編制了精美、完整的企業(yè)文化手冊和設計了漂亮規(guī)范的企業(yè)形象識別系統(tǒng)，但其僅僅停留于形式，沒有落到實處。

好的企業(yè)文化能把員工個人目標引導到企業(yè)目標上來。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，來整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。很多中小企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化，或者有企業(yè)文化但是沒有對員工進行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達成一種共同發(fā)展的愿望。

2.不重視員工關系管理

員工關系的改善關系到團隊的和諧，是一項全局性和系統(tǒng)性的工作。員工關系管理是企業(yè)內最瑣碎而不易呈現價值的人力資源管理部分，因此員工關系管理在我國中小企業(yè)內沒有得到足夠的重視和價值認同。我國許多中小企業(yè)認為企業(yè)與員工只是一種各取其利得金錢雇傭關系，以為員工拿到了應該拿的錢，別的事就不用管了，據調查，大部分員工離職與錢的關系并不大，反而是跟領導不和成為離職的主要原因。

“員工關系管理”在一些中小企業(yè)管理者眼里還是一個陌生的字眼，遠遠沒有“工作計劃”、“績效考核”等工作那樣受到重視。管理者認為員工關系管理工作是人力資源部門的事情，導致管理者不了解下屬的工作狀態(tài)，不關心下屬的生活問題。等到員工關系緊張時，才感覺束手無策，進而就把問題拋給了人力資源部門。而人力資源部門對于矛盾的根源并不十分了解，只能簡單機械地通過政策手段或法律手段來處理。因此，員工和領導的關系形成了惡性循環(huán)。

3.溝通意識不強

企業(yè)在任何時候都會存在各種各樣的矛盾，這些矛盾往往就是員工關系緊張的根源所在。當企業(yè)和員工之間、員工和員工之間出現矛盾、爭吵和沖突時，溝通將成為解決問題的途徑。積極、正面、及時的溝通將減少員工之間的內耗對企業(yè)產生的負面影響。

在我國中小企業(yè)中管理者與員工的溝通意識淡薄，導致溝通的滯后，從而直接影響著各部門以及部門之間工作的開展情況。由于溝通意識不強，當出現矛盾時，大多數員工不會主動選擇溝通，而多采取“躲，壓，藏，”或是“踢皮球”的態(tài)度，致使簡單的事情一拖再拖，直到成為企業(yè)運作的絆腳石，問題性質擴大化后才開始著手解決。可見，我國中小企業(yè)溝通意識的強化是不可忽視的。

4.缺乏激勵機制

美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發(fā)現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發(fā)揮出來。企業(yè)員工對工作現狀不滿，是導致員工關系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵機制。 但有些中小企業(yè)經營者的頭腦中存在“金錢萬能”的思想，他們認為只要給員工足夠的獎金就能調動員工的工作積極性。在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中。耗費不少，而預期的目標并未達到。對員工采取簡單的物質激勵方式，忽視員工在歸屬、情感、培訓與自我發(fā)展等方面作為“社會人”的需要，在有沖突時也以粗暴的方式對待員工，不懂得尊重員工，激勵員工。

在我國中小企業(yè)，企業(yè)主由于對自己財產的過于關注，總是事無巨細事必躬親。在用人的時候，只把自己認為是“親信”的人放在重要的部門或去執(zhí)行關鍵的業(yè)務，一般的員工無法真正參與到企業(yè)中來。這種管理方式打擊了企業(yè)里那些想要自我發(fā)展的員工的積極性，導致有能力有思想的員工在條件成熟的時候毫不猶豫地，影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。企業(yè)對員工個人的業(yè)績考核流于形式，員工薪資基本固定，根本無法反映員工的工作業(yè)績。使得員工對工作沒有很高的熱情。

三、提升員工關系管理的主要途徑

針對以上問題，本文分別展開論述，從以下四個方面來構建有關我國中小企業(yè)員工關系的管理。

1.教育引導員工認同企業(yè)愿景及其共同價值觀

為了保持和諧的關系，在員工關系管理中，最重要的是以優(yōu)秀的企業(yè)文化來維系企業(yè)與員工之間的關系。縱觀那些國內外優(yōu)秀的企業(yè)，不難發(fā)現，他們努力提高經營業(yè)績的同時發(fā)展和培養(yǎng)了優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時優(yōu)秀的企業(yè)文化又成為凝聚和激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展的精神動力，促進了組織績效的提高。

企業(yè)所有相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現達到的。但是員工不是生來就認同企業(yè)愿景與價值觀的。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。企業(yè)應向員工描繪組織愿景，指明員工在企業(yè)內的職業(yè)發(fā)展方向，便能讓員工看到希望，進而在美好愿景的吸引下與企業(yè)風雨同舟。

2.明確各級管理者的責任

無論是企業(yè)所有者、經營高層、人力資源管理者還是中基層管理者，各級管理者都要重視員工關系管理，負起各自的職責。企業(yè)一把手對員工關系管理的好壞負主要責任，其次是各級業(yè)務或職能管理者，而人力資源部則主要起籌劃、專業(yè)指導以及監(jiān)督實施的作用。員工關系管理不是人力資源部能夠獨立承擔的責任，尊重員工、關愛員工應該成為一個企業(yè)的文化，需要從上到下融入到組織的血液中。

我國中小企業(yè)的管理者要在思想和行動上重視員工關系管理，企業(yè)領導層的決策和決策的執(zhí)行方式對員工有重要的影響。它決定了人力資源部的員工關系管理動向、員工對企業(yè)的看法和員工能在多大程度上信任管理層，以及員工在工作上的付出程度等等。直屬部門主管應與員工進行有效的溝通，了解并掌握員工對企業(yè)的自身方面的需求，以及聽取員工對企業(yè)員工關系項目的建議，向人力資源部門提供反饋。而人力資源部門則將其反饋的信息作為執(zhí)行的依據，形成溝通的良性循環(huán)。

3.確保有效的溝通

員工從進入企業(yè)到離職，一般都會經歷各種形式的與企業(yè)對話的過程。通過溝通可以了解員工的需求，讓員工快樂地工作。溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。作為一個部門經理，如果員工總是怨聲載道，那么管理者是失敗的，他的工作也不可能做好。解決這個問題的辦法就是提倡管理者以朋友身份同員工密切接觸。

在與員工進行交流溝通過程中，管理者應向員工表明，你重視他們的意見。除此之外，還要講究溝通的技巧，在溝通中注意以下幾點:對員工講話妄加判斷在前，有效傾聽在后;在表達思想時，將注意力集中在如何敘述上而不是敘述的主題上;在傾聽時，不要表現出不耐煩的情緒，隨意打斷別人的講話。

中小企業(yè)還可以通過績效面談、傳遞工作信息、設立總經理信箱鼓勵員工提出改善建議等形式來進行溝通。

4.建立全員激勵機制

為了提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵機制。無論是物質激勵、精神激勵、情感激勵還是制度激勵，這些都是為了使員工能夠感受到自己被尊重。這樣員工做事才會發(fā)自內心，心甘情愿為團隊的榮譽付出，最終滿足員工自我實現的愿望。中小企業(yè)在制定薪酬激勵政策時要注意公平對待每一位員工，不要因為某位員工是管理者的“親信”就給他額外的嘉獎。例如通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果員工受到嘉獎，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。

我國中小企業(yè)還應依據各類員工的需求特點采取針對性的非物質激勵措施，比如對有抱負的員工，可以通過培訓這一方式來進行獎勵。企業(yè)應創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理。通過參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以滿足員工自尊和自我實現的需要。管理者還要敢于充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，從而充分調動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

參考文獻:

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