[摘要]加強國家公務員隊伍建設，是全面建設小康社會的重要保證。研究勝任力模型在我國公務員體系建立和應用中存在的問題，并提出有針對性的對策，改進和完善公務員勝任力模型，用科學的方法來確定公務員的勝任標準，對促進我國公務員人力資源管理，提升我國公務員的能力有重要意義。

[關鍵詞]公務員；勝任力；勝任力模型

[中圖分類號]D630，3[文獻標識碼]A[文章編號]1007-1962(2009)09-0016-03

國內(nèi)對黨政領導干部勝任特征的系統(tǒng)研究雖然取得了諸多相關的成果。但是我國公務員勝任力模型建立和應用仍然存在諸多問題。研究勝任力模型在我國公務員體系建立和應用中存在的問題，并提出有針對性的對策，改進和完善公務員勝任力模型，用科學的方法來確定公務員的勝任標準，對促進我國公務員人力資源管理，提升我國公務員的能力有重要意義。

一、我國建立和應用公務員勝任力模型過程中的主要問題分析

(一)公務員勝任力模型的建立過程存在問題。

1，確定績效標準存在困難?？冃藴室话悴捎霉ぷ鞣治龊蛯＜倚〗M討論的辦法來確定。但在實際工作中，影響成員績效的因素是很多的，除了能力、性格、態(tài)度、價值觀以及工作方法、技巧知識外，行業(yè)社會環(huán)境、企業(yè)文化、社會潛規(guī)則、上下級關系等都會對成員的績效產(chǎn)生影響，從而為確定績效標準帶來困難。

2，公務員績效評估存在問題。首先，考核標準的籠統(tǒng)化。雖然《國家公務員法》規(guī)定公務員考核的標準是德才兼?zhèn)洌磸牡?、能、勤、績四個方面對公務員進行全面考核，重點考核工作實績，并且《國家公務員考核實施細則》對公務員的考核標準作了進一步的解釋和說明，但是由于工作性質(zhì)、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，使考核者無所適從。其次，考核程序形式化，缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高。第三，考核方法不科學，過分注重定性考核，忽略定量考核。

3，行為評價中心技術(shù)的問題。作為一個相對獨立的評價系統(tǒng)。評價中心操作比較復雜。由于成本和技術(shù)力量的問題，再加上評價中心的各種模擬活動具有相對的獨立性，建立和實施一個非常嚴謹?shù)脑u價中心系統(tǒng)來選拔領導干部有時是難以做到的。

4，勝任能力測量所存在的問題。目前。國內(nèi)的學者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷，如16PF、MBTI等，有的改編國外常用量表以應用到不同行業(yè)，還有的自編量表。這些做法無一例外都會考慮到測驗工具本身所存在的問題。測驗問卷涉及信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。加之由于政府目標的多元性和復雜性，導致了執(zhí)行政府政策的公務員工作的多元化和復雜化，使公務員的工作受多種因素的制約，很難找到定量的測評標準，這就使對公務員勝任能力測量存在更多亟待解決的問題。

5，在勝任力模型的檢驗方法上存在問題。通常的檢驗方法主要是對模型內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關系，從而檢驗勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗的一種趨勢。在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。比如進行法則有效性檢驗就是一種很有效的檢驗方法。但是目前很少有學者使用這種方法，在企業(yè)中建立勝任模型就更加少用了。

(二)勝任力模型應用存在誤區(qū)。

1，勝任力模型難以發(fā)揮作用。勝任力模型是人力資源管理中的一項輔助性工具，其本身不可能獨立地發(fā)揮作用。只有融入到人員選拔、培訓、績效管理等工作中。其價值才能得到體現(xiàn)。但是從目前現(xiàn)狀來看，通用的企業(yè)管理者勝任力模型，無法適應不同的行業(yè)、不同的組織性質(zhì)。當將通用的勝任力模型應用在具體的管理崗位上時，還需要對模型進行一定程度的修正。與企業(yè)中相對成熟的研究和應用相比，基于勝任特征的管理在公共管理部門和政府機關的應用則相對比較滯后，總體上還處于探索與發(fā)展階段。然而，公務員領導干部作為一個群體研究對象，地域、崗位和職務不同，優(yōu)質(zhì)、高效完成工作的能力素質(zhì)要求也不盡相同，這使得針對不同地域、不同層級公務員領導干部建立的勝任力模型一般無法完全被參照，而通用勝任力模型又因標準過于寬泛而難以應用于實際操作。并且理論研究多實證研究較少，即使已經(jīng)開發(fā)的勝任素質(zhì)模型的作用發(fā)揮也不充分。

2，勝任力模型因子選擇有待完善，人才測評軟件不符合我國國情。目前，我國人才測評工具的開發(fā)，主要是邊引進、邊吸收、邊研制、邊推廣?，F(xiàn)階段，國內(nèi)一些人才測評軟件不過是將國外的軟件經(jīng)過簡單漢化處理就面向市場了。這些軟件沒有考慮國人特有的心理素質(zhì)和文化背景。不同的時代、不同的社會環(huán)境和不同的歷史文化背景，對人的影響是不一樣的。中國和以歐美為代表的西方在文化背景、思維方式、研究方法上存在著很大的不同。東方重心性、重集體、重內(nèi)求；西方重理性、重個體、重外求?；谖鞣饺死斫獾娜烁駵y試題目用在中國人身上就會出現(xiàn)認知偏差，從而在很大程度上降低了測評的參考價值。韋克斯勒量表在西方國家是測量成人智力很有影響的工具，但是他的有些題目不符合我國國情，特別是有些測驗題的形式(如計數(shù)廣度、圖片排列、填補圖片等測驗的內(nèi)容與形式)與我國長期使用的方法有很大的差異，不易被大多數(shù)人接受。不考慮東西方習俗與文化的差異，就會出現(xiàn)很多問題。國際通用的測驗量表包括積極和消極兩種，而國內(nèi)多采用消極量表，即問題的方向指向焦慮、憂郁和其他消極情緒。由于心理測驗的內(nèi)容設計對于結(jié)果有重要影響，在一個設計好的框架內(nèi)回答問題，結(jié)果當然是消極的。

3，勝任力模型本身的局限。勝任模型本身存在諸多局限，如果忽視這些局限，就會對公務員人力資源管理工作帶來負面影響。一是勝任力模型的靜態(tài)局限性。勝任力模型一旦建立，就成為一個靜止的描述體系。而實際上，組織本身由于行業(yè)發(fā)展瞬息萬變，內(nèi)部崗位調(diào)整，組織成員升遷也會導致組織文化氛圍的變動。加之由于政府目標的多元性和復雜性，導致了執(zhí)行政府政策的公務員工作的多元化和復雜化，使公務員的工作受多種因素的制約。這樣在施用勝任模型進行人力資源管理和開發(fā)的時候，就要注意到勝任模型的這一局限性。二是勝任力模型的失效性。勝任力模型主要反映的是潛質(zhì)，而并沒有涵蓋創(chuàng)造績效所需要的全部素質(zhì)，像工作所需要的知識、技能和智力等，在一般的勝任素質(zhì)模型中都沒有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潛質(zhì)確實比知識、技術(shù)乃至智力更加重要的時候，根據(jù)勝任素質(zhì)模型進行人員選拔和進行其他人力資源管理工作才是合理和有效的。但另一方面，我們必須承認：對于不同的職位而言，素質(zhì)的不同構(gòu)成部分的重要性是不同的，對于某些職位而言，知識、技能和智力很有可能比潛質(zhì)更加重要。例如：在水利電力勘探等技術(shù)性部門的公務員其技術(shù)性的要求比潛質(zhì)要求更為重要。又如，不同等級的公務員其要求也不同，相對中高層公務員，基層公務員的技術(shù)要求要高得多。如果對于一個職位的績效來說，知識、技能和智力的作用超過潛質(zhì)的作用，則勝任素質(zhì)模型就不應當作為人員選拔和其他人力資源管理活動的主要依據(jù)。

二、我國建立和應用公務員勝任力模型的對策

(一)在建立勝任力模型前，先建立健全公務員人力資源管理配套體系。

健全的人力資源管理配套體系是勝任力模型發(fā)揮作用的先決條件，尤其是績效管理體系。一個與勝任力模型配套的績效管理體系，必須符合特定的要求，其中最重要的是：必須主要針對履行崗位職責和執(zhí)行崗位任務所取得的成果進行績效評價。勝任力模型所反映的素質(zhì)，實質(zhì)上是一種行為特征。這種行為特征與成果績效進行對照，就能夠相互佐證和支持。例如：可以發(fā)現(xiàn)哪些行為特征對成果績效是有幫助的，哪些行為特征導致成果績效不佳。必須包含績效分析過程，只有基于績效分析，才能知曉好的成果績效與哪些勝任素質(zhì)相關，不良的成果是由于哪些勝任素質(zhì)的缺失。也只有在這個基礎上，才能建立勝任素質(zhì)模型以及開展針對勝任素質(zhì)的培訓。

完善公務員績效考核制度的對策主要有：首先，做好政府各級公務員的職位分析工作?？茖W合理地設置職位，制定詳細的職位說明書，建立結(jié)構(gòu)恰當、合理，職責、任職條件比較明確的公務員職務和等級系列是公務員考核制度實施的前提。為此，需要加強立法和制定具體的規(guī)范性文件，使職位分類有法可依，有章可循。還要對領導職務和非領導職務進行嚴格劃分，對各種工作崗位進行精確分析。并制定詳細的職位評價和工作說明書。其次，制定出具體化的、針對性強的考核標準體系。公務員大體上可以分為三種類型：(1)規(guī)劃、決策層；(2)運營、管理、監(jiān)督層；(3)基層執(zhí)行、服務層。三個層級類型的公務員職責屬性不同、行政角色不同、工作目標內(nèi)容不同，活動方式也各有各的特點和規(guī)律，因此應該根據(jù)各自的行政角色、活動規(guī)律和德才要求，設置相應的考核標準體系，從而科學反映不同類型公務員的德、能、勤、績、廉情況。第三，嚴格考核程序，加強考核程序的民主化、公開化。要改變現(xiàn)行的按比例分配優(yōu)秀名額的作法，實行限額分配優(yōu)秀名額。要監(jiān)督考核，保證考核的公正，減少主觀隨意性。加強對考核人員尤其是負有考核責任的領導干部的監(jiān)督，對考核結(jié)果及時反饋。第四，建立科學的考核方法。可以引人“360度考核”模型，建立民主考評機制。政府的公共性質(zhì)及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與。因此，引入“360度考核”模型，不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的考核制度?？梢酝ㄟ^社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據(jù)。

(二)從關鍵職位入手，采取循序漸進的開發(fā)策略。

在沒有熟練地掌握勝任素質(zhì)模型開發(fā)技巧之前，切忌盲目鋪攤子。進行全面的勝任素質(zhì)模型開發(fā)。最好先選擇一些關鍵職位作為突破口，待積累了一定經(jīng)驗后再全面鋪開。從關鍵職位人手。不僅可以節(jié)約成本，規(guī)避風險，而且可以使人力資源管理部門的人員避免因失誤而處于被動。德、能、勤、績和廉是公務員考核的基本內(nèi)容，不同級別的公務員在德、能、勤、績和廉方面的要求并不相同。如，中央各部委的公務員和地方政府的公務員由于工作環(huán)境、條件、任務不同，對其要求也不同。規(guī)劃、決策層，運營、管理、監(jiān)督層，基層執(zhí)行、服務層三個層級類型的公務員職責屬性不同、行政角色不同、工作目標內(nèi)容不同，活動方式也各有各的特點和規(guī)律，應針對不同層級、職位特征等制定不同的勝任力模型，循序漸進地對公務員勝任力模型進行開發(fā)和應用。

(三)全員培訓，了解勝任力模型建立的意義和方法。

勝任力模型建立方法中要采用多種行為和心理測評工具，同時采用焦點訪談法、團體多層次水平考察法、專家調(diào)查、專家會議法等方法，這些方法操作過程繁瑣，對各層級的公務員的工作形成一定程度的干擾，尤其是基層公務員。有的人擔心測評和訪談的結(jié)果對自己不利，抱有心理負擔。因此在測評和訪談過程中隱瞞自己真實的一面，甚至說謊，這在一定程度上影響了勝任力模型建立的真實性和崗位針對性。因此，勝任力模型建立前要先進行培訓，讓每個公務員明白勝任力模型的意義和作用，打消其顧慮，以真實有效地建立起勝任力模型。

(四)建立勝任力模型的動態(tài)管理制度。

一是慎重應用勝任力模型，充分認識到勝任力模型的局限性，不能將勝任力模型濫用和亂用；二是對勝任力模型進行動態(tài)管理。根據(jù)不同時期和情境條件下對公務員的不同要求及其工作重點和特點，及時調(diào)整勝任素質(zhì)特征；三是對勝任力模型的應用效果進行反饋和調(diào)整，根據(jù)勝任力模型應用的實際效果增減勝任素質(zhì)特征。