張維權(quán) 白小平

內(nèi)容摘要：本文總結(jié)了不當(dāng)解雇的概念、特征和構(gòu)成要件，列舉了用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的情形，并從侵權(quán)責(zé)任、違約責(zé)任和違反公平原則三個(gè)方面來討論不當(dāng)解雇的責(zé)任形式，闡述了用人單位在不當(dāng)解雇行為中應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，以維護(hù)就業(yè)權(quán)的基本穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：不當(dāng)解雇構(gòu)成要件責(zé)任形式

中圖分類號：DF82

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

因用人單位對勞動(dòng)者的不當(dāng)解雇，會直接威脅勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，故為各國勞動(dòng)法所重視。大多數(shù)西方國家。公共部門的雇員享有穩(wěn)定的工作保護(hù)權(quán)利，法律對解雇做了具體限制，明確規(guī)定要有“正當(dāng)理由”才能解雇雇員。公共部門采用這種保護(hù)性規(guī)定的理論基礎(chǔ)是基于雇員所具有的忠實(shí)、正直、自律r陛，或者雇員為完成工作已經(jīng)進(jìn)行了相當(dāng)?shù)摹⑻囟ǖ娜肆Y本投入的事實(shí)。而在私營部門，工作保護(hù)的規(guī)定卻相對較少，私營企業(yè)主根據(jù)自身利益的需要，往往將一些已經(jīng)不需要的職工通過各種借口解雇，如借口職工違反勞動(dòng)紀(jì)律、技術(shù)不合格、企業(yè)改組等將職工解雇。對于不當(dāng)解雇，我國現(xiàn)行的法律只籠統(tǒng)規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇，而沒有對整個(gè)勞動(dòng)者群體的權(quán)利做出規(guī)定。

不當(dāng)解雇的特征與構(gòu)成要件

不當(dāng)解雇是指用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是基于不正當(dāng)理由解雇勞動(dòng)者，并給勞動(dòng)者帶來損害的行為。從不當(dāng)解雇的定義中可以看出，不當(dāng)解雇具有以下三個(gè)特征：不當(dāng)解雇的起因是用人單位違反法律、公共政策、勞動(dòng)合同的約定或者是以不正當(dāng)理由作為解雇理由，這是不當(dāng)解雇構(gòu)成的實(shí)質(zhì)要件；不當(dāng)解雇是損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為，侵害了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，其行為的性質(zhì)可以是違約行為、侵權(quán)行為，也可以是基于公平原則的考慮，所損害的勞動(dòng)者利益既包括物質(zhì)利益也包括精神利益；不當(dāng)解雇給勞動(dòng)者造成的損害，勞動(dòng)者可以要求用人單位進(jìn)行賠償或補(bǔ)償。

筆者認(rèn)為不當(dāng)解雇的構(gòu)成要件有以下幾個(gè)方面不當(dāng)解雇是用人單位在解雇勞動(dòng)者時(shí)，無“正當(dāng)理由”，主觀上有過錯(cuò)。用人單位合法解雇勞動(dòng)者必須是基于正當(dāng)理由解雇勞動(dòng)者，如經(jīng)雙方協(xié)商解除，符合徑直解除、預(yù)告解除、經(jīng)濟(jì)性裁員相關(guān)規(guī)定的解除。不具備書面的形式，未遵守解除期限的，如用人單位未提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者或者未額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資的。德國勞動(dòng)法規(guī)定：在解除勞動(dòng)合同時(shí)雙方都應(yīng)遵守的解約期限，解約期限包括基本解約期限、延長了的解約期限和試用期的解約期限，如果不遵守解約期限的，解約無效。未盡說明義務(wù)，用人單位應(yīng)將解雇的事由、解雇期限的起止時(shí)間、解雇引起的相關(guān)待遇的處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)仁马?xiàng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。而未告知的。用人單位有違法、違反公共政策解除或違反勞動(dòng)合同、集體合同約定的解除行為。

不當(dāng)解雇的責(zé)任形式

(一)不當(dāng)解雇的情形

除違反徑直解除、預(yù)告解除、經(jīng)濟(jì)性裁員等相關(guān)規(guī)定的不當(dāng)解雇外，還包括違反限制解除規(guī)定的相關(guān)情形。對限制解除，我國《勞動(dòng)法》第29條《勞動(dòng)合同法》第42條作了具體規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條(預(yù)告解除)、第41條(經(jīng)濟(jì)性裁員)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的?；疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。勞動(dòng)合同到期的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)勞動(dòng)合同到“四期”(醫(yī)療期，孕期、產(chǎn)期、哺乳期)屆滿為止。在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

此外，筆者認(rèn)為不當(dāng)解雇還包括以下情形：職工因參加工會活動(dòng)而被解除勞動(dòng)合同的；工會工作人員因履行法律法規(guī)所規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者因控訴用人單位的違法行為而遭解雇的；因歧視而遭解雇的，如因性別、社會出身等而遭差別待遇解雇的；因結(jié)婚而遭解雇的；違反殘疾人保障法對殘疾人員的解扈以勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度為由的解雇，但所依據(jù)的規(guī)章制度并未公布、公開；以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為借口的解雇；沒有任何理由對勞動(dòng)者的解雇；逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職；出于惡意簽定短期勞動(dòng)合同而隨意對勞動(dòng)者的解雇，等等。

(二)不當(dāng)解雇的主體

不當(dāng)解雇是用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)存有過錯(cuò)，因此，用人單位是承擔(dān)不當(dāng)解雇責(zé)任的主體。

1解雇無效、繼續(xù)履行。用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的，其解雇無效應(yīng)繼續(xù)履行。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。但勞動(dòng)合同中，繼續(xù)履行只適用于用人單位，而不能適用于勞動(dòng)者，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同中，由于勞動(dòng)者的勞動(dòng)力與勞動(dòng)者的人身不可分離，如果強(qiáng)制勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)給付義務(wù)，勢必會限制勞動(dòng)者的人身自由，與“不得強(qiáng)迫勞動(dòng)”這一國際通行的勞動(dòng)合同履行原則相違背。

我國《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！睹穹ㄍ▌t》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施”?！逗贤ā返?07條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。《工會法》第52條和《工會法解釋》第6條規(guī)定，因參加工會活動(dòng)或者履行工會法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失?，F(xiàn)實(shí)中，國外不少國家的勞動(dòng)立法也規(guī)定了勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強(qiáng)制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿。

2違約金。違約金是指由當(dāng)事人通過協(xié)商預(yù)先確定的，在違約發(fā)生后作出的獨(dú)立于履行行為之外的給付。違約金責(zé)任是我國《合同法》確定的合同違約方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任的方式之一。是否支付違約金以及違約金的數(shù)額是由當(dāng)事人預(yù)先約定好的。一般認(rèn)為，違約方只要有違反了合同的行為存在，且此行為不具有免責(zé)事由，而且雙方有違約金的約定，則必須要承擔(dān)違約金責(zé)任。

我國立法和司法實(shí)踐中承認(rèn)違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性的雙重性質(zhì)。違約金的意義在于對履行利益的補(bǔ)償。因此，本質(zhì)意義上的違約金應(yīng)當(dāng)是補(bǔ)償性的違約金。另外，在確定違約金的基本性質(zhì)為補(bǔ)償性的同時(shí)。不排除當(dāng)事人在公平、誠實(shí)信用原則的指導(dǎo)下，約定適用懲罰性的違約金。違約金的懲罰性，表明了它與損害賠償?shù)幕緟^(qū)別。如果違約金只有補(bǔ)償性而無懲罰性，則違約金的作用就基本上同于約定的損害賠償，從而抹殺了違約金所固有的特點(diǎn)，而不能有效地制裁違約行為，充分保護(hù)非違約方的利益。在勞動(dòng)合同中，除法律有特別規(guī)定外(如服務(wù)期、保密條款)，一般不得對勞動(dòng)者約定違約金。

3經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)及有關(guān)政策，在一定的條件下，用人單位與勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)該繳納個(gè)人所得稅的問題，2001年9月，財(cái)政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出通知，從2001年10月1日起，個(gè)人因與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個(gè)人所得稅；超過的部分按照有關(guān)規(guī)定，計(jì)算征收個(gè)人所得稅。企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)。企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費(fèi)收入，免征個(gè)人所得稅。

4賠償責(zé)任。賠償責(zé)任是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。賠償責(zé)任作為承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的一種形式已經(jīng)得到世界各國法律的確認(rèn)?！秳趧?dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。為明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定。

5行政責(zé)任。用人單位不當(dāng)解雇勞動(dòng)者的，勞動(dòng)者可以向有關(guān)部門申訴，要求對該用人單位或單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行行政處罰或行政處分。

一般說來，在這五種責(zé)任形式當(dāng)中，侵權(quán)型的不當(dāng)解雇其責(zé)任形式主要以后三種為主，違約型的不當(dāng)解雇主要以前三種責(zé)任為主，不公平解雇型的主要以1、3、4責(zé)任形式為主。其中，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不當(dāng)解雇所產(chǎn)生的必然責(zé)任形式。