鄭永立

隨著社會新局勢的不斷發(fā)展，電力體制改革的逐步深化，電力企業(yè)迎來了極大的發(fā)展機(jī)遇，信息技術(shù)在人力資源管理中的廣泛應(yīng)用對于企業(yè)人力資源管理的水平、效率、管理定位等都帶來了深刻的影響。影響著企業(yè)的市場競爭環(huán)境，并且在迅速改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式。

信息技術(shù)對于人力資源管理的影響

信息技術(shù)在人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用，不論是薪資和福利的計(jì)算、招聘、培訓(xùn)，還是考勤、績效評價(jià)、崗位描述，都開發(fā)出了專門的系統(tǒng)和程序。在這種模式下，人力資源工作者從事最多的工作是幫助企業(yè)在人員管理上提供咨詢服務(wù)，行政事務(wù)工作被電子化、自動化的流程所取代，從而大幅度提高了企業(yè)人力資源技術(shù)含量和工作效率。從人員聘用到員工離職，人力資源信息系統(tǒng)涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作模塊，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和個人電腦，實(shí)現(xiàn)了，人力資源管理工作的系統(tǒng)化、模式化、集成化和流程的自動化。

由于數(shù)據(jù)庫完整地記錄了企業(yè)所有員工的人事、考勤、績效、培訓(xùn)、薪資、福利等各方面信息，系統(tǒng)將能快捷、方便地獲得各種統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告，為企業(yè)管理與決策提供準(zhǔn)確、全面、及時的人力資源信息支持。另外，自助服務(wù)的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這可以改善人力資源部門為企業(yè)最高決策者以及全體員工服務(wù)的質(zhì)量。一些事務(wù)性的人力資源管理工作，如培訓(xùn)l、請假、報(bào)銷、福利項(xiàng)目的選擇等，可由員工自我處理。因而企業(yè)人力資源管理的實(shí)質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自我管理，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，從而真正實(shí)現(xiàn)了全面人力資源管理。

信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得穩(wěn)定、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作，基本上被機(jī)器取代，或者被“外包”，大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了HR部門的工作效率，使人力資源管理者集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。既為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù)，又為企業(yè)員工工作及個人成長提供指導(dǎo)和幫助。企業(yè)人力資源管理部門因而由原來的非主流的功能性部門轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門。

信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

信息技術(shù)的發(fā)展帶來了電子化的人力資源管理系統(tǒng)(electronic－HumanResource，e－HR)，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計(jì)算，等等，其特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源，加上可操作的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享，企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下幾乎可以完成全部的人力資源管理流程。

網(wǎng)絡(luò)招聘是目前信息技術(shù)在人力資源方面提供的應(yīng)用范圍最廣的人力資源管理解決方案。除了獨(dú)立的外部網(wǎng)絡(luò)招聘商的招聘應(yīng)用系統(tǒng)外，企業(yè)內(nèi)部招聘系統(tǒng)也可以為企業(yè)內(nèi)部勞務(wù)需求與勞務(wù)提供雙方創(chuàng)建互動服務(wù)體系。通過信息系統(tǒng)，可以進(jìn)行求職者與空缺崗位的匹配，并應(yīng)用各種人才測評軟件，進(jìn)行人才選拔、職位匹配工作，甚至處理這一過程中在線面試、入職審批等其他的所需環(huán)節(jié)。

在新的信息技術(shù)支持下，薪酬福利管理不僅僅是停留在簡單的員工薪酬數(shù)據(jù)庫、福利備忘與記錄等階段。對內(nèi)，通過與其它模塊信息的共享，系統(tǒng)可以自動為調(diào)職晉升的員工進(jìn)行薪酬計(jì)算。員工的薪酬福利規(guī)劃、調(diào)整、審批和實(shí)施各個流程都可以在系統(tǒng)內(nèi)完成。對外，通過網(wǎng)絡(luò)的連接，系統(tǒng)可以自動生成報(bào)表，定期將員工社保福利變動情況報(bào)送相關(guān)政府部門。員工也可以利用系統(tǒng)所提供的員工自助平臺，及時了解個人薪酬福利狀況。新的信息系統(tǒng)甚至還支持員工進(jìn)行個人財(cái)務(wù)狀況分析和個人退休金的科學(xué)規(guī)劃。

信息技術(shù)的應(yīng)用加速了績效管理流程的發(fā)展。通過網(wǎng)絡(luò)和軟件系統(tǒng)，企業(yè)可以將所有與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的數(shù)量龐大的個人工作計(jì)劃、業(yè)務(wù)實(shí)施流程等內(nèi)容放置到信息系統(tǒng)中，通過對各個環(huán)節(jié)設(shè)定目標(biāo)和規(guī)則進(jìn)行工作評估和量化的考評。通過信息系統(tǒng)，績效管理中的平衡計(jì)分卡、360度績效考核等現(xiàn)代管理理念也才能更好地被引入實(shí)踐，與信息系統(tǒng)一道為企業(yè)績效管理工作的有效開展，提供管理技術(shù)和信息技術(shù)的雙重保障。

互聯(lián)網(wǎng)為員工培訓(xùn)提供了完美的解決方案。培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)上不僅可以下載內(nèi)容豐富的課件包，而且還可以通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)課程的計(jì)劃、安排和演示。當(dāng)某位員工需要學(xué)習(xí)某方面新知識時，應(yīng)用系統(tǒng)可以提供在線指導(dǎo)，并有可能按照個性化需求提供相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目。隨著系統(tǒng)應(yīng)用的不斷深入，培訓(xùn)也變得愈加廣泛和簡便。同時，利用新技術(shù)，企業(yè)用于培訓(xùn)的投資回報(bào)變得更加直觀和容易衡量。

各種在線數(shù)據(jù)庫的建立以及流程的設(shè)定，能夠使信息直接到達(dá)需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)(self－service)。比如依據(jù)權(quán)限的不同，員工可以在網(wǎng)上查看企業(yè)內(nèi)部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時記錄和休假管理、組織培訓(xùn)安排和工作調(diào)配、人力資源成本的分析，等等。同時，員工還可以在線填寫相關(guān)表格，通過系統(tǒng)中內(nèi)部信息流的形式直接發(fā)送到相關(guān)人員手中，替代了原來手工操作的方式。

存在的問題及相關(guān)對策

相關(guān)調(diào)查顯示，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用在電力企業(yè)中還是停留在比較初級的計(jì)算機(jī)運(yùn)用階段。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有75％的電力企業(yè)尚未使用人力資源信息系統(tǒng)。而在已使用人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)中，71％的企業(yè)僅僅用其搜集員工信息，擬制有關(guān)報(bào)告；68.2％的企業(yè)用于工資發(fā)放管理；59.5％的企業(yè)用于員工考勤管理。一部分電力企業(yè)開始逐步應(yīng)用人力資源信息系統(tǒng)中的績效管理、網(wǎng)上招聘、薪酬福利規(guī)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展等功能模塊。這種現(xiàn)狀的存在有著復(fù)雜的主客觀因素。

首先，每個企業(yè)的情況千差萬別，對于人的管理更是復(fù)雜多變。每個企業(yè)在制定人力資源的各種規(guī)章制度時，可能都有不同，從薪金的制定標(biāo)準(zhǔn)到職務(wù)升遷的方式，再到培訓(xùn)模式可能都是如此。而國內(nèi)的人力資源管理信息化項(xiàng)目大多數(shù)是在實(shí)施產(chǎn)品，而不是在實(shí)施以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務(wù)流程的經(jīng)營戰(zhàn)略。面對企業(yè)的自身特點(diǎn)，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)靈活、全面、高效率的信息技術(shù)應(yīng)用，本身就有難度。

另外，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展在很大程度上取決于決策者的思想觀念。如果一個企業(yè)決策者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，讓他們?nèi)セㄙM(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力在人力資源管理信息化的建設(shè)上是不可能的。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實(shí)施之后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過程中需要投入大量資金。有些決策者往往急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。

一個企業(yè)要想將人力資源管理信息化實(shí)施成功，必須具

備三個條件：網(wǎng)絡(luò)的暢通、基礎(chǔ)的夯實(shí)、流程的規(guī)范。在很多企業(yè)中，人們的注意力都放在人力資源管理具體操作的層面上，這就使得企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。另外，許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。此外，企業(yè)員工對信息技術(shù)的理解和掌握水平參差不齊，更缺乏既有人力資源管理專業(yè)知識，又掌握一定信息技術(shù)的人才，這對信息技術(shù)的深入和廣泛應(yīng)用也有重大影響。

企業(yè)人力資源管理在應(yīng)用信息技術(shù)過程中產(chǎn)生的諸多問題究其根本是：在企業(yè)管理層中存在著對于信息化的知識瓶頸和觀念瓶頸。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)相應(yīng)的信息管理培訓(xùn)，特別是要重視管理人員企業(yè)信息化知識的充實(shí)和觀念的轉(zhuǎn)變。企業(yè)要推進(jìn)人力資源管理信息化，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到人力資源管理信息化的投入和產(chǎn)出往往是長期效應(yīng)，同時還要積極參與到人力資源管理信息比的規(guī)劃、設(shè)計(jì)和實(shí)施等過程中去，充分重視和解決非技術(shù)因素，化解人力資源管理信息化進(jìn)程中的阻力，保證人力資源管理信息化的順利實(shí)施。

人力資源管理信息化是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程。這就要求企業(yè)必須從戰(zhàn)略發(fā)展的高度加強(qiáng)對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，豐富信息化人員的業(yè)務(wù)知識，提高人力資源管理者的IT知識及員工素質(zhì)，造就一支具有較高的信息能力和現(xiàn)代化管理能力的信息化團(tuán)隊(duì)。規(guī)范夯實(shí)的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件，它主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)、事務(wù)處理管理；三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。

企業(yè)人力資源管理信息化要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，不能盲目追求一步到位，要有長期規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展。要分階段、分步驟、循序漸進(jìn)地推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)：首先解決人力資源管理效率問題，將相關(guān)人員從繁雜的例行性事務(wù)工作中解放出來；然后解決人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范性問題，將符合本企業(yè)的、已成熟并優(yōu)化的人力資源管理流程用信息技術(shù)加以固化，從而建設(shè)一個大型的人力資源管理信息化項(xiàng)目；最后解決人力資源戰(zhàn)略開發(fā)與規(guī)劃的問題，將信息技術(shù)與人力資源管理的模型、工具緊密結(jié)合，廣泛用于企業(yè)管理的各個層面。

隨著信息科技的了解越來越深，企業(yè)內(nèi)人與人之間的感情如何維系、企業(yè)文化如何推進(jìn)、企業(yè)目標(biāo)如何獲得認(rèn)同等問題，都需要人力資源管理人員進(jìn)行更深層次的思考，以避免影響信息技術(shù)運(yùn)用的效果。