記者：目前，國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛的薪酬制度有哪些?各有什么優(yōu)勢(shì)和不足?

蘇海南：目前，國(guó)內(nèi)運(yùn)用最廣泛的是崗位績(jī)效工資制和年薪制。

就崗位績(jī)效工資制而言，其優(yōu)勢(shì)就是比較符合我國(guó)目前處于工業(yè)化中期之后這個(gè)階段的實(shí)際需要。也就是說(shuō)在工業(yè)化期間，大多數(shù)企業(yè)實(shí)行大生產(chǎn)流水線(xiàn)作業(yè)，企業(yè)內(nèi)部崗位的劃分比較清晰。在這樣的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式和勞動(dòng)條件下，采取以崗位工資為主、輔之以績(jī)效工資以及某些必要的津貼、補(bǔ)貼這樣的薪酬制度，特別能夠適應(yīng)當(dāng)前工業(yè)化階段的實(shí)際需要。一方面，它根據(jù)清晰的崗位劃分以及崗位評(píng)價(jià)來(lái)確定崗位工資，具有堅(jiān)實(shí)的生產(chǎn)勞動(dòng)條件的基礎(chǔ)，另一方面，它強(qiáng)調(diào)工資分配與績(jī)效掛鉤，與我們努力提高企業(yè)效益和加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相吻合，所以絕大多數(shù)單位選擇實(shí)行了崗位績(jī)效工資制。其不足之處主要有這么幾點(diǎn)：由于部分企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置不夠科學(xué)，因此在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)就很難做到科學(xué)準(zhǔn)確，進(jìn)而使崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏比較科學(xué)可行的依據(jù)；有的企業(yè)崗位績(jī)效工資制本身結(jié)構(gòu)比重等不夠科學(xué)合理，有待改進(jìn)完善；績(jī)效管理在大多數(shù)企業(yè)都不是很到位，有些企業(yè)雖然建立了績(jī)效管理制度但實(shí)際上是走形式，與此同時(shí)還有不少企業(yè)沒(méi)有建立績(jī)效管理制度，這使績(jī)效工資的確定缺少必要前提，或使績(jī)效工資的發(fā)放難以做到科學(xué)、準(zhǔn)確、公平、合理。

其次是年薪制?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)普遍推行了經(jīng)營(yíng)者年薪制。經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制是國(guó)際上通行的做法，也符合經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性能夠發(fā)揮比較好的作用，這是它的優(yōu)勢(shì)。它的突出問(wèn)題就是在年薪制的實(shí)施過(guò)程中，部分企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制還缺少必要的規(guī)范，特別是缺少必要的監(jiān)管，出現(xiàn)了一些國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自定薪酬的現(xiàn)象，上市公司高管人員的薪酬確定，看起來(lái)符合公司法的規(guī)定，實(shí)質(zhì)上不少公司仍是高管自定薪酬，這導(dǎo)致同地區(qū)同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬水平不平衡，不同行業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間薪酬關(guān)系不合理，尤其是經(jīng)營(yíng)者薪酬與社會(huì)平均工資水平以及本企業(yè)職工平均工資水平差距大?？偟目?，國(guó)有企業(yè)中少數(shù)經(jīng)營(yíng)者薪酬過(guò)高，部分經(jīng)營(yíng)者薪酬偏高；在非國(guó)有控股和股權(quán)多樣化的上市公司中，部分人過(guò)高，許多人偏高。這些問(wèn)題引起了社會(huì)各方面的關(guān)注和議論，亟待解決。

目前出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，就是針對(duì)部分央企缺少規(guī)范、缺少監(jiān)管等問(wèn)題而制定的，下一步就是要按照這一指導(dǎo)意見(jiàn)規(guī)定的精神，切實(shí)抓好各類(lèi)央企高管的薪酬管理；同時(shí)，引導(dǎo)各地也抓好本地區(qū)各類(lèi)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬管理規(guī)范工作。還有就是國(guó)有參股的或非國(guó)有的上市公司，他們看起來(lái)是按照公司法的要求來(lái)定高管的薪酬，但實(shí)際上是總經(jīng)理、董事長(zhǎng)在自定自己的薪酬，這一塊暫時(shí)還沒(méi)有明確的可操作的法規(guī)政策規(guī)范。在國(guó)際上，法國(guó)已經(jīng)提出相關(guān)的規(guī)范辦法，如果能在今年年底的G20國(guó)會(huì)議上就這個(gè)問(wèn)題達(dá)成共識(shí)，將是一大好事。如果能這樣，我想，會(huì)大大有利于推動(dòng)我國(guó)對(duì)非國(guó)有和國(guó)有參股的上市公司高管薪酬的監(jiān)管力度，促使我們通過(guò)改進(jìn)完善公司法等法律來(lái)進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)管。

記者：有一個(gè)很精辟的論點(diǎn)：5個(gè)人做5個(gè)人的工作發(fā)4個(gè)人的薪水。這種354結(jié)構(gòu)造成一種新的不公平，究其根源是什么?怎樣避免這種不公平的產(chǎn)生?

蘇海南：這種354的結(jié)構(gòu)肯定是不公平的，究其根源首先是緣于資方逐利的本性，想用更少的人工成本投入換來(lái)更多的人工產(chǎn)出。3個(gè)人做5個(gè)人的工作發(fā)4個(gè)人的薪水，顯然是有意抹殺勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)，剝奪了他們應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

其次，人力資源管理的一些基礎(chǔ)工作不到位也容易造成這種狀況。主要表現(xiàn)為崗位設(shè)置不是很科學(xué)，崗位分析也不到位，一個(gè)崗位不知道有多少工作量，滿(mǎn)負(fù)荷狀態(tài)下是幾個(gè)人來(lái)做也不清楚，就容易造成酬低于勞。這種情況主要是出在非公有制企業(yè)里面。公有制企業(yè)里則往往相反，一般是酬高于勞，3個(gè)人的崗位或3個(gè)人的活5個(gè)人做，拿5個(gè)人甚至是6個(gè)人的工資。所以還得做兩方面的分析。

記者：大型企業(yè)已經(jīng)形成相對(duì)規(guī)范合理的固定薪酬制度，但不能根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)調(diào)整。大型企業(yè)應(yīng)該如何克服這種僵硬化的制度?

蘇海南：大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相對(duì)比較成熟平穩(wěn)，規(guī)章制度相對(duì)固化穩(wěn)定，這一點(diǎn)值得肯定。但是，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，外來(lái)的沖擊比較大、比較多，經(jīng)濟(jì)上行期和下行期之間變換的速度和頻率會(huì)較之以前更快，因此大企業(yè)要思考如何使這種比較成熟、穩(wěn)定、固化的規(guī)章制度包括薪酬制度會(huì)盡快適應(yīng)形勢(shì)變化的需要。

克服制度僵硬化其實(shí)也不難。

第一，實(shí)行薪點(diǎn)制。其制度框架及其制度內(nèi)部的薪酬分配關(guān)系可以保持不動(dòng)，但是它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是固定值，而是一個(gè)變動(dòng)數(shù)，也即它是通過(guò)一個(gè)基值乘以相關(guān)系數(shù)來(lái)確定。這個(gè)基值是跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤的，比如企業(yè)效益好的時(shí)候基值是1000元，某崗位系數(shù)是15個(gè)點(diǎn)，那么就是15000元，如果某崗位是10個(gè)點(diǎn)，就是1萬(wàn)元；如果效益不好的時(shí)候可以把基值適當(dāng)下調(diào)，比如800元，甚至是600元，那么15個(gè)點(diǎn)就變成9千元，10個(gè)點(diǎn)就變成6千元了，這樣薪酬水平就能隨著企業(yè)效益的下浮而下調(diào)。而經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇之后，也可以通過(guò)提高基值上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但其原有的內(nèi)部分配關(guān)系并沒(méi)有改變，這是一種最簡(jiǎn)單的應(yīng)對(duì)變化的制度性措施。

第二，建立薪酬制度的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。即在機(jī)制上明確在什么時(shí)間、什么情況下，公司可上下調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬關(guān)系以及薪酬制度本身，對(duì)這些作出安排。只要這種情況發(fā)生一我們的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬比例就可做出相應(yīng)的調(diào)整，可以降低固定工資的比例，增加浮動(dòng)發(fā)放工資的比例；可以增大薪酬制度的彈性幅度，允許下調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平；可以調(diào)整原有的分配關(guān)系，把資金集中用于在應(yīng)對(duì)危機(jī)中起作用大的人員和群體；貢獻(xiàn)度的測(cè)定也可以相應(yīng)地調(diào)整，等等。這樣的應(yīng)對(duì)措施在金融危機(jī)以來(lái)的企業(yè)薪酬制度調(diào)整之中已經(jīng)在做了，大家把它稱(chēng)之為“彈性工資”，幫助大型企業(yè)克服制度的僵化。

記者：中小企業(yè)以靈活機(jī)動(dòng)在市場(chǎng)上占領(lǐng)了一席之地，在薪酬的確定上也非常靈活，但容易陷入老板獨(dú)權(quán)及其基于‘人情”而非“人性”的原則制定薪酬。他們應(yīng)該如何避免這種人性化薪酬變相為人情化薪酬?

蘇海南：第一，老板要樹(shù)立平等協(xié)商的意識(shí)，這是企業(yè)家們良心和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的潮流。第二，勞資雙方要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，凡涉及職工切身利益的重大問(wèn)題，勞資雙方必須要協(xié)商，要廣泛征求職工的意見(jiàn)。小企業(yè)隨著經(jīng)營(yíng)效益的變化如果要調(diào)整薪酬制度和具體發(fā)放水平等，老板不能單方面說(shuō)了算，應(yīng)該把相關(guān)的決策、管理制度變化的情況及原因，可能給勞動(dòng)者帶來(lái)的損失及補(bǔ)償?shù)?，通過(guò)溝通協(xié)商達(dá)成共識(shí)后再去實(shí)施。第三，勞方要有維權(quán)意識(shí)?，F(xiàn)在勞方多多少少已經(jīng)有這方面意識(shí)了，雖然在企業(yè)內(nèi)處于劣勢(shì)不怎么敢表態(tài)，不便于出面直接跟老板談，但可以通過(guò)有關(guān)渠道獲得幫助，如勞方可以借助勞動(dòng)保障部門(mén)、法律援助機(jī)構(gòu)、

工會(huì)系統(tǒng)來(lái)堅(jiān)決地維護(hù)自己的合法權(quán)益。第四，政府對(duì)中小企業(yè)采取靈活措施應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)沖擊，正在或已經(jīng)確定了相應(yīng)的規(guī)則，可以稱(chēng)之為“定條件、定范圍、定底線(xiàn)、定紅線(xiàn)”?！岸l件”是明確企業(yè)在什么情況下才可以靈活變通實(shí)行“彈性工資”以及涉及職工切身利益的其他規(guī)章制度等；“定范圍”是明確哪些人納入到“彈性工資”范圍，要說(shuō)明其理由是什么；“定底線(xiàn)”是指實(shí)行變通措施必須執(zhí)行哪些規(guī)則，比如“彈性用工”必須簽訂勞動(dòng)合同，“彈性工時(shí)”實(shí)行特殊工時(shí)制度必須報(bào)送勞動(dòng)保障部門(mén)審批等等；“定紅線(xiàn)”是指在實(shí)行彈性工資制度以后，資方不能違反雙方的約定，不能克扣、拖欠勞動(dòng)者的工資，否則發(fā)現(xiàn)一起查處一起。政府應(yīng)該明確規(guī)定類(lèi)似規(guī)則對(duì)中小企業(yè)老板進(jìn)行必要的指導(dǎo)、監(jiān)督。

記者：在經(jīng)歷了一系列的經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩之后，現(xiàn)在臨近年底，您認(rèn)為公司是否應(yīng)該進(jìn)行調(diào)薪?為什么?

蘇海南：調(diào)薪不能一概而論，要根據(jù)本單位經(jīng)濟(jì)承受能力、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況和解決人力資源保留、激勵(lì)等問(wèn)題的需要來(lái)分別做出決策。大體可分為幾種情況：一是在經(jīng)濟(jì)動(dòng)蕩的背景下，人才要流失，可以有針對(duì)性地對(duì)某個(gè)群體進(jìn)行調(diào)薪，以留住人才。雖然現(xiàn)在要多花一點(diǎn)錢(qián)，但這些小錢(qián)可以節(jié)約將來(lái)更多的損失；二是隨著今年下半年經(jīng)濟(jì)的企穩(wěn)回暖，部分企業(yè)的某些產(chǎn)品銷(xiāo)售轉(zhuǎn)好，銷(xiāo)售款到賬，可以對(duì)為此做出特別努力的群體發(fā)年終獎(jiǎng)；三是經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)，可以在經(jīng)濟(jì)承受能力和職工對(duì)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的考核基礎(chǔ)上，安排部分人員或全體人員增加工資：四是企業(yè)現(xiàn)有分配關(guān)系不合理，企業(yè)效率不增不減或略有下降，為了把有限的資金用于對(duì)維持企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)最大的員工群體身上，可以對(duì)現(xiàn)有的分配關(guān)系作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，對(duì)關(guān)鍵人才和貢獻(xiàn)大的員工適當(dāng)?shù)厣险{(diào)其薪酬，對(duì)企業(yè)作用不大甚至有負(fù)作用的群體則適當(dāng)下調(diào)其薪酬。

記者：有人認(rèn)為“薪酬的制定是剛性原則”，您怎么理解?

蘇海南：人們認(rèn)為“薪酬的制定是剛性原則”是很正常的，可以說(shuō)是人性的反映吧。進(jìn)了兜里的錢(qián)是很難拿回來(lái)的，已經(jīng)確定的工資標(biāo)準(zhǔn)是很難下降的，已經(jīng)制定的薪酬制度和形成的薪酬分配關(guān)系是很難調(diào)整的，因?yàn)檎{(diào)整就會(huì)損害一部分人的利益或者使部分人增加的利益少于其他人員。但也不是絕對(duì)化的，雖說(shuō)是薪酬具有剛性，但在特定的情況、條件下，在特定的行業(yè)、企業(yè)范圍內(nèi)，基于充分的理由，我們是可以對(duì)原有的薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬關(guān)系等做出相應(yīng)的調(diào)整。在金融危機(jī)的沖擊下，勞資雙方必須攜手并肩、互諒互讓來(lái)共渡難關(guān)，在這個(gè)過(guò)程中，原來(lái)剛性的東西就必須讓它具有彈性。所以勞資雙方應(yīng)該對(duì)“薪酬的制定是剛性原則”有個(gè)靈活的理解，不能把它看成死的、絕對(duì)化的東西。

記者：您認(rèn)為薪酬與企業(yè)、個(gè)人來(lái)說(shuō)應(yīng)不應(yīng)該公開(kāi)?為什么?薪酬政策是否要透明化?為什么?

蘇海南：薪酬是否公開(kāi)，回答這個(gè)問(wèn)題應(yīng)該很簡(jiǎn)單、很明確。首先，薪酬制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行辦法是必須公開(kāi)的，因?yàn)檫@是涉及到勞動(dòng)者切身利益的重大問(wèn)題，按照《勞動(dòng)合同法》第四條的有關(guān)要求，是必須公開(kāi)并充分征求員工意見(jiàn)的，制定的制度也必須要讓全體員工所知曉，這是毫無(wú)疑問(wèn)的。具體到每個(gè)人的收入是否需要公開(kāi)，這個(gè)可以根據(jù)具體情況區(qū)別后做決定。主要是要根據(jù)本企業(yè)文化、從業(yè)人員的心理狀況等情況作出決策，因?yàn)樾匠旯还_(kāi)是一個(gè)心理承受和大家習(xí)慣相關(guān)的問(wèn)題，可能多數(shù)企業(yè)、大多數(shù)人是不希望公開(kāi)的，不論是拿多的還是拿少的大都不希望公開(kāi)，拿少的公開(kāi)了面子上過(guò)不去，而拿多的呢，按照咱們中國(guó)老百姓的傳統(tǒng)習(xí)慣是財(cái)不外露，也不希望公開(kāi)。如果是這么一種企業(yè)文化，絕大多數(shù)人是這么一種心理狀態(tài)，不公開(kāi)也是可以的。反過(guò)來(lái)講，如果本企業(yè)的文化和員工心理覺(jué)得薪酬公開(kāi)沒(méi)有負(fù)面作用，則可以公開(kāi)個(gè)人收入。但有一類(lèi)人的薪酬除外，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬應(yīng)該公開(kāi)。其中，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人按照“廠務(wù)公開(kāi)”原則，其薪酬是應(yīng)該公開(kāi)的；作為上市公司老總的年薪，按照公司法有關(guān)規(guī)定，是必須在企業(yè)年報(bào)中公開(kāi)的，沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的余地。

記者：薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題有哪些?應(yīng)該如何克服?

蘇海南：薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：

一是薪酬模式選擇問(wèn)題。一個(gè)行業(yè)、一個(gè)單位到底要選擇什么樣的薪酬模式，取決于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式、規(guī)模大小和員工勞動(dòng)特點(diǎn)等多種因素。有的企業(yè)選擇的薪酬模式不大符合他們的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，需要重新選擇。二是人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)不扎實(shí)。換句話(huà)說(shuō)，就是流程優(yōu)化、組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置的優(yōu)化工作沒(méi)做，工作分析、崗位評(píng)價(jià)也沒(méi)做，因此薪酬制度的制定就缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。三是薪酬制度本身不科學(xué)。除了薪酬模式選擇不當(dāng)外，即使選擇對(duì)了，但具體薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬制定的依據(jù)不科學(xué)，支付辦法不科學(xué)，薪酬的決定機(jī)制、支付機(jī)制、調(diào)控機(jī)制不科學(xué)，這些問(wèn)題都是較多見(jiàn)的。比如說(shuō)一個(gè)大企業(yè)對(duì)不同分廠的分配，在確定各分廠工資總額的時(shí)候，由于缺乏一個(gè)好的科學(xué)的辦法，就會(huì)出現(xiàn)分配不均等現(xiàn)象。對(duì)部門(mén)、崗位的分配也是這樣。四是分配關(guān)系不合理。表現(xiàn)為兩個(gè)并存：部分低崗明顯偏低和少數(shù)低崗不低并存，比如國(guó)有企業(yè)的農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工，他們的收入偏低；民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)中的一線(xiàn)崗位的員工工資偏低，同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)尤其是壟斷行業(yè)，一些低端、無(wú)技術(shù)含量的崗位和人員，如門(mén)衛(wèi)、司機(jī)、抄表工等，他們拿的錢(qián)卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上同類(lèi)人員的收入水平，這是第一個(gè)并存。第二個(gè)并存就是部分高崗偏高和少數(shù)高崗偏低并存。也就是說(shuō)，有的經(jīng)營(yíng)者拿的錢(qián)不少，但是他本人沒(méi)有承擔(dān)多大責(zé)任，并不具備這樣的能力，也沒(méi)有做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，拿的錢(qián)卻很多，遠(yuǎn)超過(guò)他的勞動(dòng)付出：還有其他某些管理和技術(shù)人員所做的貢獻(xiàn)和他的報(bào)酬不相符，報(bào)酬高于他的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績(jī)。與此同時(shí)，也有少數(shù)高管、高級(jí)技術(shù)、技能人員薪酬偏低，他們責(zé)任很重、壓力很大、能力很強(qiáng)、貢獻(xiàn)很大，但是拿的錢(qián)卻不多，明顯低于他們的勞動(dòng)付出和實(shí)際貢獻(xiàn)。五是分配與績(jī)效聯(lián)系不緊。由于缺乏科學(xué)堅(jiān)實(shí)的績(jī)效管理制度，分配與績(jī)效脫節(jié)。該獎(jiǎng)的沒(méi)獎(jiǎng)，不該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)了。六是薪酬管理制度不健全，薪酬支付不到位，部分公有制企業(yè)主要是私營(yíng)企業(yè)存在拖欠、克扣工資問(wèn)題，許多企業(yè)包括國(guó)有企業(yè)都存在同工不同酬問(wèn)題。

針對(duì)以上六個(gè)問(wèn)題需要分別采取有關(guān)措施加以解決。在模式選擇方面，企業(yè)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)要了解掌握薪酬模式選擇的有關(guān)理論知識(shí)和工具方法，根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工勞動(dòng)特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行選擇，如果自己拿不準(zhǔn)的，不妨請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)和咨詢(xún)機(jī)構(gòu)幫忙出主意。針對(duì)第二點(diǎn)人力資源基礎(chǔ)管理平臺(tái)不扎實(shí)問(wèn)題，這需要企業(yè)自己下決心、下功夫，花費(fèi)必要的人力、物力、精力，本著管理精細(xì)化、精益化的要求，把人力資源基礎(chǔ)管理工作夯實(shí)，認(rèn)真做好優(yōu)化流程、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，優(yōu)化崗位設(shè)置，開(kāi)展工作分析、崗位評(píng)價(jià)，如果這些工作都做好了，對(duì)整個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、對(duì)建立科學(xué)的薪酬制度，對(duì)更好地調(diào)動(dòng)職工積極性是具有很大作用的。針對(duì)制度不科學(xué)的問(wèn)題，也是要掌握有關(guān)的理論知識(shí)、

方法，如果自己力量不行的話(huà)，可以借助外力，把薪酬制度設(shè)計(jì)得科學(xué)一點(diǎn)，要通過(guò)先民主、后集中的程序來(lái)加以解決。對(duì)于分配關(guān)系不合理的問(wèn)題，需要領(lǐng)導(dǎo)班子下決心，建立一個(gè)客觀準(zhǔn)確的評(píng)估和判斷的機(jī)制，在正確做出價(jià)值判斷之后，領(lǐng)導(dǎo)班子該下決心的就要下決心，同時(shí)要通過(guò)改進(jìn)、完善薪酬制度以及配套調(diào)整人員崗位等來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)分配關(guān)系的調(diào)整。在這一過(guò)程中，如果是一些國(guó)有單位也不防借用一點(diǎn)外力，因?yàn)樽约鹤鲇袝r(shí)也難以服眾，在這種情況下，確實(shí)是外來(lái)的和尚好念經(jīng)。至于分配與績(jī)效聯(lián)系不緊密的問(wèn)題，就要下決心建立健全績(jī)效管理制度，同時(shí)又跟夯實(shí)基礎(chǔ)管理工作聯(lián)系在一起，如果基礎(chǔ)工作扎實(shí)了，績(jī)效管理制度的建立和運(yùn)行就有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其實(shí)，現(xiàn)在不少企業(yè)已經(jīng)在做了，有的還引用了六西格瑪?shù)墓芾矸椒?，只要?jī)效管理制度建好了，再加強(qiáng)與分配辦法的有機(jī)銜接，就可以解決好這一問(wèn)題。對(duì)于薪酬支付不到位，要根據(jù)情況處理，沒(méi)建薪酬管理制度的要建立科學(xué)的薪酬管理制度，沒(méi)健全的要健全，同時(shí)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)對(duì)拖欠克扣工資的行為要嚴(yán)肅查處；同時(shí)對(duì)企業(yè)薪酬分配要指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)，加大工作力度，糾正同工不同酬現(xiàn)象，促使企業(yè)減少和避免出現(xiàn)這樣的問(wèn)題。

記者：事業(yè)單位的改革早在20多年前就已經(jīng)開(kāi)始了，您認(rèn)為這次事業(yè)單位績(jī)效工資改革比以前先進(jìn)之處體現(xiàn)在哪些地方?

蘇海南：事業(yè)單位的工資改革早在1985年就開(kāi)始搞了，那時(shí)是與機(jī)關(guān)一樣實(shí)行了職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制；1993年又進(jìn)行了一次工資改革，分若干行業(yè)建立了事業(yè)單位行業(yè)的工資制度。2006年再次進(jìn)行工資改革，這次事業(yè)單位工資改革比以前有幾點(diǎn)不同之處：一是強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理，1985年和1993年都沒(méi)有強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理，這是理念上的變更，指導(dǎo)思想的提升：二是強(qiáng)調(diào)了績(jī)效工資的分配與績(jī)效考核掛鉤，公益性事業(yè)單位提供的公益性服務(wù)越多、越好，你的績(jī)效工資總量就應(yīng)該越大，這是對(duì)部門(mén)的；對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)也是如此，如能得到落實(shí)是一個(gè)正向的激勵(lì)；第三，強(qiáng)調(diào)與規(guī)范津補(bǔ)貼相結(jié)合。在開(kāi)前門(mén)的同時(shí)關(guān)后門(mén)，或者關(guān)后門(mén)的同時(shí)開(kāi)前門(mén)。把實(shí)施新的績(jī)效工資制度與整頓分配秩序有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這也是前兩次沒(méi)有考慮和實(shí)施的。這次績(jī)效工資改革也有不少難點(diǎn)問(wèn)題，目前政策還沒(méi)有全面出齊，所以這些好的地方能否得到全面的貫徹落實(shí)，我們還需要拭目以待，還需要各方面的共同努力才能把這次改革做到位。最大的難點(diǎn)就是政策還沒(méi)出臺(tái)，因?yàn)楝F(xiàn)在所有的事業(yè)單位都是在一個(gè)統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制度之內(nèi)，而事業(yè)單位有130多萬(wàn)個(gè)，26個(gè)行業(yè)，情況千差萬(wàn)別，用一個(gè)整齊劃一的制度，用一套大統(tǒng)一的政策，很難適應(yīng)不同行業(yè)不同事業(yè)單位的需要。最后出臺(tái)的政策可能是比較原則、比較宏觀的，這樣在執(zhí)行過(guò)程中就難以把握，緊了解決不了問(wèn)題，松了可能會(huì)帶來(lái)新的分配不公，這個(gè)在下一步制定政策和實(shí)施過(guò)程中需要仔細(xì)考慮并加以妥善解決。

記者：您認(rèn)為新一輪的績(jī)效工資改革應(yīng)該如何推行?事業(yè)單位的績(jī)效工資改革是否成為社會(huì)各界改革的標(biāo)桿?

蘇海南：改革如何推行，首先需要把政策制定好，把原則框架和政策邊界確定好。其次就是組織事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)主管人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)相關(guān)政策的精神，把握正確方向，把握好政策的程度，然后結(jié)合本單位情況科學(xué)合理地、實(shí)事求是地制定好本單位的績(jī)效工資實(shí)施方案，并且一定要征求職工意見(jiàn)，要經(jīng)過(guò)上報(bào)審批。最后，認(rèn)真抓好貫徹實(shí)施。

事業(yè)單位的績(jī)效工資改革是不能成為社會(huì)各界改革標(biāo)桿的，僅從各類(lèi)單位的工資分配情況來(lái)看，公務(wù)員有公務(wù)員的特點(diǎn)和自己的工資制度，企業(yè)有企業(yè)的特點(diǎn)和自己的薪酬制度，事業(yè)單位則有他自己的特點(diǎn)和一套統(tǒng)一的崗位績(jī)效工資制和相關(guān)政策、辦法，還要根據(jù)各事業(yè)單位的實(shí)際來(lái)制定具體的績(jī)效工資實(shí)施方案，因此它是沒(méi)法成為企業(yè)或公務(wù)員工資改革的標(biāo)桿的。當(dāng)然，如果事業(yè)單位績(jī)效工資改革能夠比較科學(xué)合理的得到落實(shí)，對(duì)于在全社會(huì)逐步推動(dòng)績(jī)效管理制度的建設(shè)、樹(shù)立績(jī)效管理的理念，對(duì)于進(jìn)一步提高公務(wù)員的工作效率、企業(yè)的效率和事業(yè)單位提高公益性服務(wù)的效率是大用好處的。但是，不要寄希望于事業(yè)單位的績(jī)效工資改革能成為社會(huì)各界的標(biāo)桿，因?yàn)樗旧碇皇鞘聵I(yè)單位收入分配制度改革的一個(gè)組成部分，它不具備做社會(huì)各界標(biāo)桿的功能。