張玉華

關(guān)鍵詞:圖書資料系列;職稱;評聘

摘 要:闡述了我國圖書資料系列職稱評聘的發(fā)展歷程、有評聘辦法及其不足,并提出若干改善建議。

中圖分類號:G250文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-1588(2009)05-0114-02

1 我國圖書資料系列職稱評聘發(fā)展歷程

1.1 專業(yè)技術(shù)職稱評定時(shí)期

這一時(shí)期將分成兩個(gè)階段。第一階段,職稱評定主要限制在科學(xué)研究人員之中。1978年,我國高校開始恢復(fù)職稱評定工作。該年年底,中國科學(xué)院第一次圖書情報(bào)工作會(huì)議在廣州召開,會(huì)議明確了圖書情報(bào)工作是科學(xué)研究工作的一個(gè)重要組成部分,圖書情報(bào)人員是科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍的一個(gè)重要組成部分,他們的職稱評定與待遇,都應(yīng)與研究技術(shù)人員相同。會(huì)議起草了《中國科學(xué)院圖書、資料、情報(bào)業(yè)務(wù)人員定職、升職試行條例》,作為本系統(tǒng)試行職稱評定的依據(jù)。1979年,圖書館事業(yè)歸國家文物局管轄,國務(wù)院頒發(fā)《文物、博物館工作科學(xué)研究人員定職升職試行辦法》,將文物系統(tǒng)統(tǒng)屬的圖書館內(nèi)科學(xué)研究人員的學(xué)術(shù)職稱定為研究員、副研究員、助理研究員、研究實(shí)習(xí)員四級,并以學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力和工作成就作為任職主要依據(jù),同時(shí)兼顧從業(yè)人員的專業(yè)工作資歷。

1980年圖書館轉(zhuǎn)歸文化部統(tǒng)轄。第二年,國務(wù)院批轉(zhuǎn)了文化部、國家檔案局、國家人事局制訂的《圖書、檔案、資料專業(yè)干部業(yè)務(wù)職稱暫行規(guī)定》,以此為標(biāo)志,圖書資料系列職稱評定步入第二階段,將享受圖書資料系列職稱評審人員的范圍擴(kuò)大至所有從業(yè)人員,業(yè)務(wù)職稱定為研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員五級,同樣把學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力和工作成就作為評審主要依據(jù),兼顧從業(yè)人員學(xué)歷與資歷,古代漢語或外語水平均是從業(yè)人員的必備素質(zhì)。這段時(shí)期,實(shí)行的是技術(shù)職稱。

1.2 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時(shí)期

1983年9月,中央決定暫停職稱評定工作,進(jìn)行全面整頓,并研究改革方案。1986年4月2日國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《圖書、資料專業(yè)職務(wù)試行條例》就是這次改革的產(chǎn)物。雖然職稱級別仍沿襲了以往稱呼,但運(yùn)行過程截然不同,實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度,即圖書資料系統(tǒng)的各單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi),結(jié)合本單位專業(yè)技術(shù)工作需要,設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位;專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會(huì)評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;本單位在獲得任職資格的人員中聘任。其后,為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)、強(qiáng)化競爭機(jī)制,1991年人事部發(fā)布通知,決定在全國試點(diǎn)“評聘分開”制,即專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離,專業(yè)技術(shù)人員工資福利待遇按所聘的職務(wù)確定,允許高職低聘,低職高聘。經(jīng)過試點(diǎn),現(xiàn)已推向全國各行各業(yè),包括圖書館領(lǐng)域。

2 現(xiàn)有各地圖書資料系列職稱評聘辦法

目前我國各地圖書資料系列職稱評聘辦法各異,但在國家相關(guān)政策法規(guī)指引下,大同小異,基本上都采用評聘分離制,崗位職數(shù)受上級主管嚴(yán)格控制,評審的主要依據(jù)是2000年元旦文化部頒發(fā)的《全國圖書資料系列高級職稱評審基本條件試行》、相關(guān)專業(yè)技術(shù)綜合文件及各地?fù)?jù)此而制定的評聘辦法,并隨著新標(biāo)準(zhǔn)的出臺而不斷更新。

3 現(xiàn)有職稱評聘危機(jī)與隱患

3.1 崗位職數(shù)的恒定性,造成高、中、低型專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)呈“中間大、兩頭小”格局

目前,我國圖書館實(shí)行的是“評聘分離,按需設(shè)崗,按崗聘任”的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制。圖書館屬于全額撥款性事業(yè)單位,其“崗位職數(shù)”受到政府嚴(yán)格控制,初級、中級、高級職數(shù)呈“金字塔”狀分布。級別越低、職數(shù)越多,反之亦然。與此相適應(yīng),職稱評審也堅(jiān)持初中級“從寬”,高級“從嚴(yán)”原則。但是目前各地紛紛降低初中級評審條件,致使高、中、初級通過率呈“兩頭小、中間大”橄欖狀分布格局。

3.1.1 學(xué)歷低、資歷深老員工掃除中級評審障礙

據(jù)相關(guān)政策,近年來各地紛紛下發(fā)通知,對中級專業(yè)技術(shù)職稱評審條件逐漸放寬。受此影響,圖書資料系列中級評審條件也逐步松動(dòng)。例如,在廣東,相關(guān)學(xué)歷人員,只要畢業(yè)后從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術(shù)工作達(dá)到一定年限,均可直接越級參評館員技術(shù)資格;職稱外語松動(dòng),2007年,晉升館員技術(shù)資格人員外語予以免試;論文條件放寬,取消論文條件中關(guān)于國家級、省級和市級專業(yè)期刊劃分,統(tǒng)一調(diào)整為具有CN刊號、ISSN刊號的論文。同樣,吉林、福建、沈陽、河南、遼寧等地亦適當(dāng)放寬或免除圖書資料系列中級及以下職稱外語等級考試,黑龍江、貴州等地雖規(guī)定參評人員必須要參加計(jì)算機(jī)考試,但成績僅作為參照。其結(jié)果是不少因外語、計(jì)算機(jī)無法過關(guān)的學(xué)歷低、資歷深人員掃除了“攔路虎”,甚至還能越級參與中級評審,致使中級參評隊(duì)伍壯大。

3.1.2 高學(xué)歷、淺資歷新員工涌入中級參評行列

近年來,為認(rèn)真貫徹事業(yè)單位試行人員聘用制度,提高事業(yè)單位人員素質(zhì),不少圖書館采取面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)競爭方式招聘工作人員。經(jīng)過這種招聘,篩選出大量本科、碩士甚至博士學(xué)歷人才。按現(xiàn)有職稱評審辦法,他們往往只要兩至四年即可參加中級職稱評審。

3.2 聘任過程中的論資排輩與任期制的有名無實(shí),造成高素質(zhì)待聘人員扎堆、高級人才斷層局面

隨著社會(huì)不斷發(fā)展,國民素質(zhì)不斷提高,不但新進(jìn)人員學(xué)歷層次提高,在職人員通過在職教育學(xué)歷層次也有大幅度提升。而圖書資料系列職稱評定辦法多年來變化不大,甚至某些地方還略有放寬。這樣,不少在職人員都通過了中級甚至高級職稱評定,占據(jù)了有限的中高級崗位,使得新進(jìn)人員雖通過晉升但卻無法獲聘。中高級職稱待聘隊(duì)伍的“膨脹”與中高級崗位職數(shù)的“稀缺”已成為圖書館評聘“瓶頸”。而名義上,我國圖書館實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)聘任制,“評聘分離,按需設(shè)崗,按崗聘任”,允許高職低聘、低職高聘,受聘人員有一定的任期,但往往因涉及到利益鏈而成為擺設(shè)。

為解決待聘人員過剩的問題,單位紛紛出臺土政策,按“職務(wù)、工齡、進(jìn)館時(shí)間、學(xué)歷”等設(shè)置分值,綜合分?jǐn)?shù)高者即可聘任,而根本不顧你的崗位職責(zé)與工作業(yè)績與能力。以我館為例,2007年,我館通過中級評審人員23人、認(rèn)定1人。其中13人獲聘、11人待聘。獲聘人員中具有碩士研究生學(xué)歷的有1人、本科學(xué)歷的6人、大專學(xué)歷6人。而待聘人員11人中具有碩士研究生學(xué)歷者達(dá)7人、本科學(xué)歷占4人。新進(jìn)人員不少剛剛步入社會(huì),本想趁著無家室負(fù)擔(dān)時(shí)候有所作為,結(jié)果因職稱問題而備受冷遇。有些人仍于心不甘,想再拼搏一下,結(jié)果發(fā)現(xiàn)晉升高一級職稱的條件是主要看“任職期間”的貢獻(xiàn),無論你多么努力,都是徒勞無功,工作熱情大減。

中高級職數(shù)偏少、人員偏老,加之任期成擺設(shè),造成大批新進(jìn)高素質(zhì)人員無法脫穎而出,久而久之,容易造成高級人才出現(xiàn)斷層局面。

4 對策

4.1 按需適度調(diào)整崗位職數(shù)分配比例

為圖書館事業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展,對已經(jīng)嚴(yán)重打破初、中、高級崗位職數(shù)比例的極少數(shù)單位,可根據(jù)單位的實(shí)際情況,給予一定的浮動(dòng)指標(biāo),實(shí)現(xiàn)崗位職數(shù)比例動(dòng)態(tài)化管理。

4.2 健全專業(yè)技術(shù)考核制度,加強(qiáng)聘后管理

對擔(dān)任各級職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員要規(guī)定明確的任期目標(biāo),實(shí)行任期目標(biāo)考核制。正確評價(jià)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績。同時(shí),注重日?？己伺c年度考核相結(jié)合,建立起科學(xué)規(guī)范的考核評價(jià)體系。把考核結(jié)果作為晉升、續(xù)聘、低聘的依據(jù)。

4.3 做好落聘人員思想工作

近年來不少圖書館都出現(xiàn)了待聘人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于崗位職數(shù)的新問題。由于是新問題,無先例可循,圖書館不得不制定解決難題的辦法。但這不可避免地會(huì)涉及到新老員工的傾向問題。無論是資歷深的老員工還是學(xué)歷高的新員工,一旦落聘,都會(huì)產(chǎn)生一定的思想上波動(dòng)和心理上的不平衡,應(yīng)及時(shí)予以疏導(dǎo),能緩解他們的不滿,而一味回避,反而適得其反,加重了落聘人員的情緒,不利于圖書館自身的發(fā)展。

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