孫曉龍

摘要:員工心理資本是在總結(jié)和分析自我效能感、希望、樂(lè)觀、主觀幸福等聲望韌性和情緒能力等積極心理力量和潛能研究的基礎(chǔ)上提出來(lái)的,對(duì)員工心理資本的干預(yù)與開(kāi)發(fā),要從員工—組織互動(dòng)的角度探索途徑和措施,要將個(gè)人層面與組織層面結(jié)合起來(lái),形成制度化的心理資本、干預(yù)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。

關(guān)鍵詞:心理資本;自我效能感;培訓(xùn);人力資源

中圖分類(lèi)號(hào):F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-3890(2009)10-0065-03

一、心理資本理論

(一)心理資本概念的研究進(jìn)展

心理資本的概念是在總結(jié)和分析自我效能感、希望、樂(lè)觀、主觀幸福感、韌性和情緒智力等積極心理力量和潛能研究的基礎(chǔ)上提出的。2002年美國(guó)心理學(xué)會(huì)前主席Seligman正式提出心理資本概念,他認(rèn)為,可以將那些導(dǎo)致個(gè)體積極行為的心理因素納入資本范疇并給予更多關(guān)注。此后諸多學(xué)者對(duì)心理資本理論進(jìn)行了積極的探討與研究。2003年,Hosen R,Hosen S等指出,心理資本是個(gè)體通過(guò)學(xué)習(xí)等途徑進(jìn)行投資后獲得的一種具有耐久性和相對(duì)穩(wěn)定性的心理內(nèi)在基礎(chǔ)構(gòu)架。他們認(rèn)為,心理資本包括個(gè)性品質(zhì)和傾向、認(rèn)知能力、自我監(jiān)控和有效的情緒交流品質(zhì)等。[1]2004年,Luthans F,Luthans K W和Luthans B C從積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)角度,在分析經(jīng)濟(jì)資本、人力資本和社會(huì)資本的特點(diǎn)和區(qū)別的基礎(chǔ)上對(duì)心理資本進(jìn)行研究,認(rèn)為心理資本是個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài),主要包括自信或自我效能感、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性四個(gè)方面。[2]2005年,Luthans F,Avolio B J,Walumbwa F O和Weixing Li則從另一角度定義心理資本為個(gè)體一般積極性的核心心理要素,具體表現(xiàn)為符合積極組織行為標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài),它超出于人力資本和社會(huì)資本之上,并能夠通過(guò)有針對(duì)性的投入和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[3]2007年,Luthans F,Youssef C M和Avolio B J又對(duì)心理資本的定義進(jìn)行了修訂,認(rèn)為心理資本是指“個(gè)體的積極心理發(fā)展?fàn)顟B(tài),其特點(diǎn)是:(1)擁有表現(xiàn)和付出必要努力、成功完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)的自信(自我效能感);(2)對(duì)當(dāng)前和將來(lái)的成功做積極歸因(樂(lè)觀);(3)堅(jiān)持目標(biāo),為了取得成功,在必要時(shí)能夠重新選擇實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路線(希望);(4)當(dāng)遇到問(wèn)題和困境時(shí),能夠堅(jiān)持、很快恢復(fù)和采取迂回途徑來(lái)取得成功(韌性)”。[4]

至今為止,心理資本的概念在理論界還未達(dá)成一致,但已經(jīng)體現(xiàn)出趨同的趨勢(shì),即心理資本是存在于個(gè)體的一種積極的、成功的、優(yōu)勢(shì)的心理狀態(tài),基本構(gòu)成包括自我效能感、樂(lè)觀、希望、韌性四個(gè)方面。

(二)心理資本的特征

1. 心理資本具有投資和收益特性,可以通過(guò)特定方式進(jìn)行投資與開(kāi)發(fā),將其潛力挖掘出來(lái),進(jìn)而使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2. 心理資本與人力資本和社會(huì)資本共同構(gòu)成了個(gè)體所擁有的人力資源。其中,人力資本強(qiáng)調(diào)“你知道什么”,明確了員工應(yīng)該具備的教育程度與技能;社會(huì)資本強(qiáng)調(diào)“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”,注重的是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和人脈;而心理資本則強(qiáng)調(diào)“你是誰(shuí)”以及“你想成為什么”,關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)體的心理狀態(tài)。

3. 心理資本是一種符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的心理狀態(tài),具有積極的導(dǎo)向,能夠有效地測(cè)量、開(kāi)發(fā)與管理,與高績(jī)效相關(guān)。心理資本強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的力量和積極性,而不是糾錯(cuò)與試誤,反映的是員工的優(yōu)點(diǎn),而不是缺點(diǎn)。

(三)心理資本的功能價(jià)值分析

1. 個(gè)體層面。心理資本是員工高績(jī)效和個(gè)人成功的必要保證。Luthans等通過(guò)對(duì)422位中國(guó)員工的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),中國(guó)員工的希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性三種積極心理狀態(tài)越佳,他們的工作績(jī)效水平就越高。[5]國(guó)內(nèi)學(xué)者仲理峰通過(guò)實(shí)證研究表明,心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾和組織公民行為具有積極的影響。心理資本能提高員工的組織承諾和組織公民行為,從而降低了他們的離職意向并減少實(shí)際的離職行為,激發(fā)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)才智,創(chuàng)造更多價(jià)值,不斷取得成功。[6]

2. 組織層面。心理資本能提升組織的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。心理資本理念的引入,將會(huì)促使管理者時(shí)刻關(guān)注員工心理、情緒變化并及時(shí)采取措施解決問(wèn)題和完善管理制度。通過(guò)對(duì)員工心理資本的開(kāi)發(fā),可以有效引導(dǎo)員工運(yùn)用其才能和優(yōu)勢(shì)心理能力,發(fā)揮自身的全部潛力,這也有助于營(yíng)造充滿(mǎn)自信、希望、樂(lè)觀和韌性的新型人性化組織,使組織實(shí)現(xiàn)更有價(jià)值的、合乎倫理的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo),并最終形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、心理資本干預(yù)與開(kāi)發(fā)模型的構(gòu)建

已經(jīng)有學(xué)者對(duì)心理資本開(kāi)發(fā)的方法進(jìn)行了研究,但缺乏系統(tǒng)的觀念。心理資本的干預(yù)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,其有效實(shí)施需要微觀上員工的主動(dòng)配合以及宏觀上組織的政策保證。也就是說(shuō),心理資本開(kāi)發(fā)方法的有效應(yīng)用,需要從員工自身和組織環(huán)境兩個(gè)方面做好準(zhǔn)備。為此,本文構(gòu)建了心理資本干預(yù)與開(kāi)發(fā)的模型,如圖1所示。

(一)員工主體層面的準(zhǔn)備干預(yù)

1. 針對(duì)不同個(gè)體特質(zhì)給予不同的策略。個(gè)體在心理上都具有多樣性與動(dòng)態(tài)性,也具有鮮明的個(gè)人特征。每個(gè)人的心理成熟度與期望價(jià)值不盡相同。因此,需要有的放矢地對(duì)不同員工給予不同的策略支持與開(kāi)發(fā),這樣就會(huì)使個(gè)體成員感到組織的溫暖,其幸福感就會(huì)增加。這利于個(gè)體價(jià)值的發(fā)揮與實(shí)現(xiàn),也更適合個(gè)體心理資本的培育與開(kāi)發(fā)。

2. 加強(qiáng)基本技能培訓(xùn)?；炯寄艿呐嘤?xùn)為心理資本的開(kāi)發(fā)與管理提供了幫助。提高員工的工作技能,使之工作起來(lái)更為得心應(yīng)手,從而減少員工完成工作的能力壓力;進(jìn)行更為有效的壓力管理培訓(xùn)、挫折應(yīng)對(duì)培訓(xùn),提升員工意志力與應(yīng)變能力;加強(qiáng)員工的溝通技巧培訓(xùn),以增進(jìn)個(gè)體之間,個(gè)體與組織之間的相互了解等。

3. 開(kāi)展相關(guān)知識(shí)的輔導(dǎo)。通過(guò)認(rèn)知心理學(xué)、組織行為學(xué)等基礎(chǔ)理論知識(shí)的指導(dǎo),一方面幫助員工更好地掌握和尊重人的心理活動(dòng)規(guī)律,樹(shù)立正確的工作價(jià)值觀;另一方面幫助員工了解自身的人格特質(zhì),盤(pán)點(diǎn)能力參數(shù),同時(shí)評(píng)估外部環(huán)境,找準(zhǔn)最佳的職業(yè)坐標(biāo),實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與組織需要之間的契合。

(二)組織客體層面的政策支持

1. 建立基于勝任特征的人力資源管理體系。企業(yè)要建立基于勝任特征的人力資源管理體系,把合適的人安置到與個(gè)體勝任力相匹配的崗位上,實(shí)現(xiàn)“人—職—組織”動(dòng)態(tài)匹配。只有個(gè)人的個(gè)性特征與工作環(huán)境相匹配,才能出現(xiàn)良好的適應(yīng),心理資本的干預(yù)與開(kāi)發(fā)才能有機(jī)有效地進(jìn)行。

2. 建立目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理。具體的、富于挑戰(zhàn)性的、可衡量的組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo),有利于員工主動(dòng)將目標(biāo)分解為容易管理和實(shí)現(xiàn)的階段目標(biāo),而這種容易達(dá)成的目標(biāo)易獲得階段性成功,從而培育員工的自我效能感和樂(lè)觀。在目標(biāo)指引下,員工可以利用內(nèi)心演練,想象重要的即將發(fā)生的事件,預(yù)料可能出現(xiàn)的障礙,探討應(yīng)對(duì)計(jì)劃的選擇,從而增強(qiáng)處理障礙的應(yīng)變能力。明確而清晰的目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系能使員工形成對(duì)現(xiàn)實(shí)認(rèn)識(shí)的初步框架,即使困難和障礙出現(xiàn),也會(huì)更激發(fā)員工克服困難的持久力,不會(huì)因暫時(shí)的困難而放棄,從而提高員工的韌性。

3. 建立領(lǐng)導(dǎo)和員工的有效溝通和互動(dòng)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)和員工的有效溝通和互動(dòng),使得員工可以直接向高層甚至最高管理者反映問(wèn)題,直接建立不同層級(jí)之間成員的溝通,增進(jìn)信任、諒解和彼此的尊重。員工有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),領(lǐng)導(dǎo)者也能通過(guò)自己的成功示范和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為員工建立心理資本提供機(jī)會(huì),并為下屬創(chuàng)設(shè)支持性的工作環(huán)境,從而提高和維持員工的希望水平。尤其當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者顯示出對(duì)員工的信任并把員工看成是“就要成功”的人才時(shí),員工的自我效能感也會(huì)得到極大的提升。

4. 讓員工參與決策。為員工提供參與、決策的機(jī)會(huì),能夠給員工提供貢獻(xiàn)自身知識(shí)幫助企業(yè)解決問(wèn)題的途徑,從而提高了員工的工作自主性與解決問(wèn)題的能力。通過(guò)解決問(wèn)題而積累的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)有利于員工對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)建立信心,增強(qiáng)處理未來(lái)挑戰(zhàn)和問(wèn)題的能力,同時(shí)有利于員工樹(shù)立希望,提高自我效能感。

5. 培育優(yōu)秀的組織文化。通過(guò)培育優(yōu)秀的組織文化,進(jìn)一步升華員工心理資本。每個(gè)員工都有不同于他人的心理問(wèn)題,都有不同于他人的心理處理方式。盡管組織很難完全掌握員工錯(cuò)綜復(fù)雜、千變?nèi)f化的心理世界,但如果組織有一個(gè)能激勵(lì)員工為之奮斗的愿景,一種被員工認(rèn)同的價(jià)值觀,那么這個(gè)組織也就有可能激勵(lì)員工形成高度一致的情感,并凝聚成組織所需要的心理資本。

(三)心理資本干預(yù)與開(kāi)發(fā)的具體方法

對(duì)于心理資本干預(yù)與開(kāi)發(fā)的方法,本文采用Luthans F,Youssef C M,Avolio B J的開(kāi)發(fā)方法。[7]

1. 開(kāi)發(fā)自我效能感的方法。主要包括:體驗(yàn)成功,即積累成功經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績(jī)效目標(biāo);分享他人的成功,觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功;社會(huì)說(shuō)服,即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評(píng)價(jià)或勸說(shuō);生理和心理的喚醒。

2. 開(kāi)發(fā)希望的方法。主要包括:制定具體的和有挑戰(zhàn)性的目標(biāo);用“分步法”將個(gè)人目標(biāo)分解成可以管理的分目標(biāo);至少確定一種備選的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法并制定相應(yīng)的計(jì)劃;享受實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中的樂(lè)趣,而不是僅僅關(guān)注最后結(jié)果;制定當(dāng)最初實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不再可行或不再有效時(shí)的障礙消除計(jì)劃。

3. 開(kāi)發(fā)樂(lè)觀的方法。主要包括三種方法:寬容過(guò)去,即學(xué)會(huì)重新組織和接受自己過(guò)去的失敗、錯(cuò)誤和挫折;欣賞現(xiàn)在,即感激和滿(mǎn)足于當(dāng)前生活中積極的一面;為將來(lái)的進(jìn)步和發(fā)展尋找機(jī)會(huì),即將未來(lái)的不確定性視為發(fā)展和取得進(jìn)步的機(jī)會(huì),并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)。

4. 開(kāi)發(fā)堅(jiān)韌性的方法。主要包括三個(gè)策略:危險(xiǎn)中心策略,重點(diǎn)是減少可能增加不期望的結(jié)果的危險(xiǎn)和緊張刺激;資源中心策略,強(qiáng)調(diào)和增加可帶來(lái)積極結(jié)果而沒(méi)有危險(xiǎn)的資源;過(guò)程中心策略,聚集適應(yīng)系統(tǒng)的能量,以滿(mǎn)足運(yùn)用人的資源來(lái)管理危機(jī)因素的需要。

參考文獻(xiàn):

[1]Hosen R,Hosen S. Education and capital development:Capital as durable personal,social,economic and political influences on the happiness of individuals[J]. Education,2003,123(3):496-513.

[2]Luthans F,Luthans K W,Luthans B C. Positive psychological capital:beyond human and social capital[J].Business Horizons,2004,47(1):45-50.

[3]Fred Luthans, Bruce J. Avolio, Fred O. Walumbwa, Weixing Li. The psychological capital of Chinese workers exploring the relationship with performance[J]. Management and Organization Review,2005,1(2):249-271.

[4]Luthans F,Youssef C M,Avolio B J. Psychological capital:Developing the human competitive edge[M].Oxford,U K:Oxford University Press,2007:2-4.

[5][6]仲理峰.心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學(xué)報(bào),2007,(2).

[7]仲理峰.心理資本研究評(píng)述與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2007,(3).

責(zé)任編輯:孫 飛

責(zé)任校對(duì):學(xué) 詩(shī)

Transformation from the Human-oriented Management to the Psychology-oriented Management

Sun Xiaolong

(Management School, Shandong University, Jinan 250100, China)

Abstract:The employee phychological capital is brought on the basement of summarizing and analyzing many positive phychological powers of self-efficacy, hope, optimistic, happiness emotion and potential capability research. It is the intervention and development of employee phychological capital. We should explore new method and measures from the angle of mutual cooperation between employee and organization, combined the personal level with the organizational level and form the mechanism system of phychological capital, intervention and development.

Key words:psychological capital; self-efficacy; training; human resource