吳勝濤　王允娟

用未來的長期收益作為激勵，促使員工與公司同舟共濟度過短期的難關(guān)，在企業(yè)增長放緩和行業(yè)不景氣的情況下，不失為一個有效方法。

金融危機對中國的影響日漸其深，開源節(jié)流降低成本成為企業(yè)的無奈之舉。從大刀闊斧的裁員降薪到無薪休假、縮減福利，在一定程度上降低了企業(yè)的人工成本壓力，但是也不可避免的產(chǎn)生了新問題，比如在現(xiàn)金薪酬競爭力降低的情況下，如何保留和穩(wěn)定核心人才成為企業(yè)面臨的又一困擾。

筆者認為，此時此刻，中國企業(yè)實施長期激勵正當(dāng)時。希望在當(dāng)前環(huán)境下，借助長期激勵工具為公司股東、經(jīng)營管理者、員工搭建一個利益趨向一致的平臺，為企業(yè)實現(xiàn)人才保留的目標(biāo)，更為度過經(jīng)濟寒冬以及后續(xù)發(fā)展積蓄力量。

(一)當(dāng)前環(huán)境下引進長期激勵有助于企業(yè)降低當(dāng)期人工成本，長期穩(wěn)定核心人才

長期激勵的基本原理在于以企業(yè)組織目標(biāo)為導(dǎo)向，通過制度化設(shè)計使員工個人利益與企業(yè)組織利益、股東利益長期趨向一致，促使員工按照企業(yè)組織設(shè)定的方向行動，當(dāng)企業(yè)組織目標(biāo)實現(xiàn)時，員工也可以獲得約定的利益分享，從而實現(xiàn)對員工(尤其是核心關(guān)鍵人員)的吸引、穩(wěn)定、長期保留。

在經(jīng)濟不景氣的情況下，長期激勵機制顯得尤為重要。目前環(huán)境下裁員是切膚之痛，而降薪引發(fā)的核心人才流失更是公司不希望看到的結(jié)果。在不改變企業(yè)的長期總薪酬成本支出的情況下，通過整體薪酬結(jié)構(gòu)的改變，用長期激勵收益做補充，適當(dāng)?shù)慕档彤?dāng)期直接人工現(xiàn)金成本，減輕資金壓力。用未來的長期收益作為激勵，促使員工與公司同舟共濟度過短期的難關(guān)，在企業(yè)增長放緩和行業(yè)不景氣的情況下，不失為一個有效方法。

長期激勵工具的選擇要綜合平衡企業(yè)的激勵成本與激勵對象的收益。長期激勵的工具繁多，按照公司與激勵對象結(jié)算的形式分為權(quán)益工具結(jié)算(即股權(quán)結(jié)算)和現(xiàn)金結(jié)算。企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況，權(quán)衡利弊，選擇合適的長期激勵工具，如下表所示：

從上面的分析可以看出，長期激勵收益作為員工整體薪酬結(jié)構(gòu)的組成部分，可以與現(xiàn)金薪酬互為補充，為企業(yè)降低現(xiàn)金成本壓力的同時，更能使員工建立未來的收益預(yù)期從而起到長期穩(wěn)定核心人才的作用。

(二)激勵對象可以通過更低的授予價格提高潛在獲益的可能性，增大激勵力度

如果實施以股權(quán)為基礎(chǔ)的長期激勵方式，無論是上市還是非上市公司，激勵對象獲授公司股份的定價是基于其公允價值計算的，當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下公司估值普遍偏低，使激勵對象可以更低的價格獲授公司股份，而授予價格正是影響激勵收益高低的關(guān)鍵因素之

比如對于A股上市公司常用的股票期權(quán)，中國證監(jiān)會對激勵工具定價有嚴格的規(guī)定，“股票期權(quán)的行權(quán)價格不應(yīng)低于下列價格較高者：(一)股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；(二)股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價?！薄诠善笔袃r的定價原則決定了在股市低迷的時候可以有更低的授予價格。激勵工具的授予價格與未來股價走勢決定了激勵對象獲益的可能性。比如在牛市股價高企時授予的期權(quán)，行權(quán)價格本身已處于高位，一旦未來公司股價走低乃至低于行權(quán)價，期權(quán)就變?yōu)椤皾撍跈?quán)”(注：潛水期權(quán)指股票市價低于行權(quán)價)，激勵對象就喪失了行權(quán)的意義。

實際在目前資本市場低迷的情況下，恰應(yīng)是股權(quán)激勵授予的好時機。從激勵對象的角度，以較低的行權(quán)價格獲授公司股權(quán)，潛在的獲益空間增大，自然是樂于接受的。另一方面從公司角度出發(fā)，股市的低迷使股價與公司價值嚴重脫節(jié)，公司也可以通過其他的激勵形式，比如二級市場回購股份授予核心骨干股權(quán)，可以較低的回購成本實現(xiàn)更強的激勵力度。

(三)從資本市場的角度看，此時對管理層實施股權(quán)形式的長期激勵也有助于重樹投資者信心

在資本市場，股價反映了公司的收益預(yù)期，這一預(yù)期不僅包含公司的實體業(yè)績因素，更是投資者信心充足與否的表現(xiàn)。目前A股投資者的安全感與信心一再喪失，上市公司股價趨向理性回歸直至跌落價值線之下?；贏股市場2008年連續(xù)的“破發(fā)”紀(jì)錄，證券監(jiān)管部門對新股發(fā)行采取更加審慎的態(tài)度，擬上市公司的證券市場公開發(fā)行難度加大，機構(gòu)投資者也變得愈發(fā)謹慎，降低公司估值，私募融資更是雪上加霜。

對經(jīng)營管理層實施股權(quán)激勵，從公司內(nèi)部而言是對管理層的激勵，而從另一個角度，透露給外部的信息是經(jīng)營管理層作為“內(nèi)部人”對公司未來發(fā)展的信心，將有助于帶動投資者信心的回歸。從股票期權(quán)的原理圖，我們可以看出，只有看好未來的發(fā)展，股價超出目前的行權(quán)價，激勵對象才有收益。這也是外部投資者尤其是私募基金等機構(gòu)投資者在投資決策時非?？粗氐囊蛩刂?。對于擬上市公司來說，上市進程放緩，對私募融資的渴求增大，如果這時有合理的激勵機制把經(jīng)營管理層利益綁定在其中，自然會讓投資者感覺更有保障。

(四)長期激勵設(shè)計時需要注意的激勵與約束對等性

科學(xué)完善的長期激勵機制應(yīng)當(dāng)具有激勵與約束的雙面性，激勵對象只有滿足既定的績效約束條件，才可以獲得激勵收益。對于上市公司既可以考核實體業(yè)績指標(biāo)，也可以考核總市值指標(biāo)。非上市公司則更應(yīng)重點關(guān)注于企業(yè)的實體經(jīng)濟指標(biāo)，比如從股東回報角度考核凈資產(chǎn)收益率(ROE)、經(jīng)濟增加值(EVA)、每股收益等指標(biāo)，也可以重點考核公司盈利增長能力如凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)增長率等。業(yè)績考核既要參考公司的歷史數(shù)據(jù)，又要考慮公司所處的經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境、行業(yè)波動情況，一方面可通過行業(yè)對標(biāo)解決，另一方面可以將考核指標(biāo)的周期適度拉長，比如考核三年、五年的復(fù)合增長率，體現(xiàn)了長期激勵方案的績效約束與激勵對象常規(guī)年度績效考核的區(qū)別，可以促使激勵對象更關(guān)注企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，規(guī)避短期行為的發(fā)生。

總而言之，筆者認為當(dāng)前的環(huán)境是企業(yè)實施長期激勵機制的好時機。但長期激勵機制建設(shè)是一項系統(tǒng)的工程，需要綜合考慮企業(yè)的人力資本規(guī)劃、財務(wù)狀況、戰(zhàn)略規(guī)劃等進行整體規(guī)劃。無論是上市公司還是非上市公司，均可以依據(jù)企業(yè)情況選擇合適的激勵工具設(shè)計長期激勵方案。