王根生

編者按：長期以來，我國法制建設(shè)和實(shí)踐上，普遍存在“重實(shí)體，輕程序”的觀念和做法。具體到勞動(dòng)法制領(lǐng)域，顯著表現(xiàn)之一即為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的實(shí)體規(guī)則發(fā)達(dá)。而規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方法律行為的程序規(guī)則極其薄弱，特別是《勞動(dòng)合同法》施行后，對(duì)用人單位人力資源管理活動(dòng)的書面化管理提出了更高的要求。因此，規(guī)范企業(yè)文書的送達(dá)行為，對(duì)企業(yè)能否開展合法化的人力資源管理活動(dòng)意義重大。

規(guī)范的企業(yè)文書送達(dá)行為，是用人單位開展人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對(duì)用人單位依法管理職工和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方合法權(quán)益，保持和促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧等具有重要意義。

以對(duì)職工做出處理決定(如行政處分、除名、解除勞動(dòng)合同等)的文書送達(dá)為例，用人單位按照勞動(dòng)法律法規(guī)或規(guī)章制度的規(guī)定，以合法合理的方式和程序?qū)⑻幚砦臅蚵毠に瓦_(dá)，一方面可以從程序上保證企業(yè)對(duì)職工的處理行為發(fā)生效力；另一方面，作為事實(shí)記錄載體，也是職工啟動(dòng)法律救濟(jì)程序維護(hù)自身合法權(quán)益的憑據(jù)。

文書送達(dá)過程中的問題

企業(yè)在文書送達(dá)上需要具體來研究以下六個(gè)問題：

第一，送達(dá)的形式。涉及的問題是口頭、電子還是書面(包括傳真)形式，直接關(guān)系到用人單位的人力資源管理文化和舉證能力強(qiáng)弱。首先，基于勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，在不同的階段過程中，用人單位的管理權(quán)力會(huì)存在由強(qiáng)到弱的動(dòng)態(tài)變化。用人單位應(yīng)當(dāng)據(jù)此形成管理理念和相應(yīng)舉措，選擇適用風(fēng)險(xiǎn)最小的送達(dá)形式。其次，應(yīng)根據(jù)管理行為影響勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系履行的程度大小，選擇適用送達(dá)形式。對(duì)臨時(shí)性的、極其微觀性改變勞動(dòng)者勞動(dòng)條件的管理行為，可以采用口頭形式；重大影響勞動(dòng)者勞動(dòng)條件或者實(shí)質(zhì)性影響勞動(dòng)關(guān)系的，必須用書面形式；最后，與司法文書送達(dá)不同，企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)一般不存在書面證明送達(dá)行為的送達(dá)回證。因此，如何證明送達(dá)行為和送達(dá)形式本身同樣重要。

第二，送達(dá)的方式。在勞動(dòng)法律法規(guī)沒有做出特殊規(guī)定的情況下，用人單位人力資源管理文書送達(dá)方式應(yīng)當(dāng)符合《民事訴訟法》規(guī)定的司法送達(dá)方式。但基于勞動(dòng)關(guān)系自我調(diào)整的私法屬性，有的送達(dá)方式顯然不適合企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)。因此，企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)方式只能在直接送達(dá)、郵寄送達(dá)和公告送達(dá)中合法選擇。從原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定精神看，企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)方式應(yīng)當(dāng)依次選擇直接送達(dá)、郵寄送達(dá)、公告送達(dá)，只有在前一種方式不具備條件的情況下，才能選擇后一種方式，否則會(huì)被認(rèn)定為無效。特別是公告送達(dá)，適用的條件應(yīng)當(dāng)是相當(dāng)嚴(yán)格的。

第三，送達(dá)的對(duì)象。在勞動(dòng)關(guān)系正常運(yùn)行中，基于勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性特征，企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)對(duì)象顯然應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者本人。而在勞動(dòng)合同履行出現(xiàn)障礙產(chǎn)生爭議或者解除(終止)勞動(dòng)合同后，具體送達(dá)對(duì)象則需要進(jìn)行具體研究。根據(jù)法律和相關(guān)司法解釋上關(guān)于直接送達(dá)的規(guī)定，一般情況下，受送達(dá)人本人不在的，可交其同住的成年家屬簽收；受送達(dá)人指定代受人的，可交代收人簽收；收送達(dá)人有授權(quán)代理人的，可以向授權(quán)代理人送達(dá)(書面明確表明其授權(quán)代理人無權(quán)接收的除外)。勞動(dòng)者或者相關(guān)人員拒絕簽收的，用人單位應(yīng)當(dāng)重新選擇合法視同送達(dá)的送達(dá)方式，而不應(yīng)采取有關(guān)人員現(xiàn)場證明的變相留置送達(dá)，否則會(huì)影響送達(dá)行為的法律評(píng)價(jià)從而引起實(shí)體法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中有些企業(yè)向勞動(dòng)者的擔(dān)保人直接送達(dá)，顯然不符合法律規(guī)定。

第四，送達(dá)的日期。在企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)活動(dòng)中，直接送達(dá)和郵寄送達(dá)的日期往往比較容易確定，根據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定，郵寄送達(dá)的，回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。而公告送達(dá)由于實(shí)行的是推定送達(dá)制度，送達(dá)日期的具體確定受送達(dá)期限的限制。與法律對(duì)公告送達(dá)期限的一般性規(guī)定不同，勞動(dòng)保障法規(guī)政策對(duì)送達(dá)期限進(jìn)行了特殊性規(guī)定。根據(jù)勞辦發(fā)〔1995〕179號(hào)的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理文書自發(fā)出公告之日起三十日，即視為送達(dá)。而根據(jù)法律和司法解釋的規(guī)定，一般司法文書公告送達(dá)期限為六十日，而涉及涉外司法文書送達(dá)時(shí)則為三個(gè)月。當(dāng)然何時(shí)開始送達(dá)，企業(yè)則應(yīng)當(dāng)遵循合法性和合理性原則。

第五，“視同”送達(dá)行為。在勞動(dòng)保障法規(guī)政策層面上，“視同”行為和制度比較發(fā)達(dá)。鑒于勞動(dòng)合同履行的不安定性特征顯著，企業(yè)和勞動(dòng)者均系非公權(quán)力主體，文書“視為”送達(dá)制度應(yīng)當(dāng)更有用武之地。參考《民事訴訟法》和最高院司法解釋的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)建立和承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方文書送達(dá)中的“視同”送達(dá)制度，分別在郵寄送達(dá)和公告送達(dá)中予以適用。當(dāng)前，在企業(yè)文書送達(dá)采取郵寄送達(dá)比較普遍的情況下，從平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益和程序義務(wù)出發(fā)，可以考慮下列情形為合法的企業(yè)文書“視同”送達(dá)行為：一是勞動(dòng)者未在文書或者送達(dá)回證上簽收，但在郵件回執(zhí)上簽收的；二是勞動(dòng)者向企業(yè)提及了所送達(dá)文書的實(shí)體內(nèi)容或者程序義務(wù)；三是勞動(dòng)者已經(jīng)按照所送達(dá)文書的實(shí)體內(nèi)容或者履行了規(guī)定的程序義務(wù)；四是有確鑿的證據(jù)能確認(rèn)已經(jīng)送達(dá)的情形。反之，勞動(dòng)者送達(dá)文書亦然。當(dāng)然，還要從反向規(guī)定特殊情形下，視為未送達(dá)。

第六，送達(dá)行為所涉及的法律效力。企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)后，開始產(chǎn)生推定的法律效力，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生了約束力，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的勞動(dòng)條件或者勞動(dòng)關(guān)系本身出現(xiàn)變化，影響勞動(dòng)者權(quán)益而尋求法定法律救濟(jì)程序的時(shí)效也開始計(jì)算，比如勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效。實(shí)踐中爭議較大的是企業(yè)送達(dá)方式不規(guī)范而影響其人力資源管理行為的法律效力問題，如能直接送達(dá)或者郵寄送達(dá)，卻采用公告送達(dá)；沒有仔細(xì)核實(shí)受送達(dá)人詳細(xì)地址的情況下用一般掛號(hào)信的形式進(jìn)行郵寄送達(dá)；缺乏能證明完成送達(dá)行為的規(guī)范化憑證等等。

規(guī)范企業(yè)文書送達(dá)

為了使企業(yè)人力資源管理行為產(chǎn)生法律效力，構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動(dòng)關(guān)系，有必要對(duì)企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)行為加以規(guī)范。

第一，合理選擇送達(dá)形式。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等實(shí)體法律法規(guī)的規(guī)定和人力資源管理行為對(duì)勞動(dòng)關(guān)系影響程度大小，選擇恰當(dāng)?shù)乃瓦_(dá)形式。例如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，企業(yè)在法定條件下可以提前三十日非過失性解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同，其必須使用書面形式送達(dá)。參考最高院司法解釋的規(guī)定，企業(yè)可以通過傳真、電子郵件等能夠確認(rèn)收悉的其他適當(dāng)方式向受送達(dá)勞動(dòng)者送達(dá)文書。因此，在選擇形式上，企業(yè)應(yīng)遵循“書面形式為主、電子形式為輔、慎用口頭形式”的原則。

第二，正確選擇送達(dá)方式。優(yōu)先選擇直接送達(dá)，即企業(yè)應(yīng)在全面詳細(xì)掌握勞動(dòng)者信息的條件下，將管理文書直接交給受送達(dá)勞動(dòng)者本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)是企業(yè)向職工送達(dá)處理文書的基本原則，凡是能夠直接送達(dá)的，都應(yīng)當(dāng)采用直接送達(dá)的方式。在直接送達(dá)管理文書有困難的情況下，企業(yè)才能選擇郵寄送達(dá)，郵寄送達(dá)應(yīng)當(dāng)根據(jù)前述“視同”送達(dá)制度規(guī)定操作和《最高人民法院關(guān)于以法院專遞方式郵寄送達(dá)民事訴訟文書的若干規(guī)定》的規(guī)定精神辦理。當(dāng)勞動(dòng)者下落不明或者用直接送達(dá)、郵寄送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，企業(yè)方可公告送達(dá)，公告送達(dá)應(yīng)根據(jù)《民事訴訟法》和最高人民法院相關(guān)司法解釋的規(guī)定精神辦理。首先，企業(yè)需要有相應(yīng)的證據(jù)加以證明受送達(dá)勞動(dòng)者下落不明或用其他送達(dá)方式無法送達(dá)的情況存在；其次，企業(yè)公告必須做到覆蓋面廣，起碼能夠覆蓋到受送達(dá)勞動(dòng)者的經(jīng)常居住地，在有一定影響力的報(bào)紙上進(jìn)行；最后，要嚴(yán)格區(qū)分下落不明和暫(臨)時(shí)找不到人的情況，決定是否適用公告送達(dá)。另外，考慮到勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)屬于私權(quán)利主體及勞辦發(fā)〔1995〕179號(hào)文件的規(guī)定，企業(yè)人力資源管理文書送達(dá)不應(yīng)當(dāng)適用留置送達(dá)方式。

第三，加強(qiáng)基礎(chǔ)制度管理。在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，企業(yè)要切實(shí)加強(qiáng)用工管理力度，全面準(zhǔn)確知悉勞動(dòng)者信息，在此基礎(chǔ)上，可以考慮在勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)口時(shí)，要求勞動(dòng)者填寫專門的文書送達(dá)地址確認(rèn)書。也可以在簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定，勞動(dòng)者基礎(chǔ)信息變化的及時(shí)通知義務(wù)，保證企業(yè)人力資源管理活動(dòng)有效進(jìn)行。當(dāng)然，在勞動(dòng)關(guān)系正常履行過程中，在依法制定和生效的企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定，勞動(dòng)者履行簽收文書的義務(wù)也應(yīng)當(dāng)是合法合理的。同時(shí)，涉及需要政府公共服務(wù)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或者管理監(jiān)督機(jī)構(gòu)知悉和備案的人力資源管理活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)配備報(bào)送相關(guān)文書，以有力支持企業(yè)與勞動(dòng)者之間的文書送達(dá)行為產(chǎn)生法律效果。

第四，科學(xué)合法設(shè)置送達(dá)文書內(nèi)容。不管是直接送達(dá)還是郵寄送達(dá)，為保證法律效力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒司法文書送達(dá)設(shè)計(jì)送達(dá)回執(zhí)以證明送達(dá)行為，保證送達(dá)回證內(nèi)容濃縮送達(dá)文書的基本內(nèi)容，達(dá)到相互印證。而對(duì)公告送達(dá)而言，企業(yè)在將文書通過媒體登報(bào)等形式進(jìn)行公告時(shí)，內(nèi)容一定要齊全，要求一定要明確，要載明公告的對(duì)象(即受送達(dá)勞動(dòng)者)、原因、目的(即人力資源管理決定)、生效日期、對(duì)受送達(dá)勞動(dòng)者的要求以及可能產(chǎn)生的后果等。

第五，依法確定送達(dá)日期，有效開展人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)需要根據(jù)不同的送達(dá)方式確定文書送達(dá)日期，例如公告送達(dá)的，則必須經(jīng)過三十日后才能生效。同時(shí)，有證據(jù)能證明確認(rèn)的送達(dá)日期。企業(yè)人力資源管理文書過送達(dá)日期后，開始產(chǎn)生推定的法律效力，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方均產(chǎn)生了約束力，企業(yè)據(jù)此可以實(shí)施人力資源管理行為的后續(xù)措施，如變更勞動(dòng)條件、出具解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系證明書等等，而勞動(dòng)者則可以開始尋求法律程序上的救濟(jì)行為，如申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁、提起訴訟等等。

第六，密切關(guān)注地方性法規(guī)政策的變化。例如，最近《浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)》的相關(guān)規(guī)定在一定程度上修正了對(duì)企業(yè)文書送達(dá)行為的傳統(tǒng)司法態(tài)度。再如，《上海高院關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的意見》的第三點(diǎn)規(guī)定從實(shí)體上免除了用人單位合法變更勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)履行的文書送達(dá)程序義務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)影響甚大。