李 靜

人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔、績效考評，薪酬管理，員工激勵、人才培訓和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理的中心環(huán)節(jié)主要包括職位分析、人員招聘、培訓開發(fā)、績效管理和職業(yè)生涯管理等。這些方面在電視連續(xù)劇《潛伏》中得以生動的體現(xiàn)。

《潛伏》中的人力資源管理

《潛伏》講述了從抗日戰(zhàn)爭即將勝利(1945年3月)至新中國成立(1949年10月)的一段有關中國國內戰(zhàn)爭的歷史，劇中情節(jié)所體現(xiàn)的人力資源管理非常值得現(xiàn)代企業(yè)借鑒。

1、《潛伏》中職位分析的應用

職位分析是人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作的基礎和前提，只有做好了職位分析與職位設計，才能為有效完成企業(yè)設計組織機構、制定人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工培訓和發(fā)展、績效管理、薪酬管理等工作提供依據(jù)。職位分析的主要目的就是確定完成某項工作所需要的行為、條件和人員。

職位分析在《潛伏》中主要體現(xiàn)在以下四個方面：(1)刺殺李海豐的職位。經過分析得出的結果是，機智，面孔要新，并要有豐富的執(zhí)行任務經驗。(2)余則成“革命妻子”的職位。經過分析得出的結果是：既要有一般農村婦女的形象，又要有非常快捷的反應能力，革命經驗豐富，機智和勇敢。(3)說服余則成投靠共產黨的職位。經過分析得出的結果是：應該是他可以信賴的人，并且最好能一次說服他。(4)國民黨安排在共產黨里的特務職位。經過分析得出的結果是：面孔要新，需要有敏銳的思維能力，吃苦耐勞，受過專業(yè)的特務教育。

2、《潛伏》中人員招聘的應用

人員招聘是企業(yè)人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，如何通過人員招聘工作尋找到本就短缺的人才，以打造企業(yè)的核心競爭力，尤其具有戰(zhàn)略意義。對應職位分析里的四個職位，劇中的安排是這樣的(1)刺殺李海豐的人選是余則成，在劇中的第一集，戴笠與余則成有這樣一段對話，戴笠問：“你什么時候來軍統(tǒng)的?”余則成答：“民國二十六年參加的上海青浦特訓班?！贝黧遥骸岸?，還是特務處時期，你有點資格了。”后來就派余則成到南京刺殺李海豐，結果不負眾望，余則成單槍匹馬干凈利索的完成了任務，可見職位分析做的非常成功。(2)余則成的革命妻子人選是翠平。其實最初的選擇是翠平的妹妹，但其意外犧牲，無奈之下才選擇啟用翠平，所以她并不是最佳人選，她是個地地道道的農村婦女，沒有足夠的專業(yè)素養(yǎng)，沒有文化，勇敢但并不夠機智。其實這種情況在我們實際的人力資源管理中經常會遇到，比如我們招聘來的人才并不適合我們后來的實際工作，所以這就需要我們來調節(jié)我們的管理，接下來需要做的就是培訓和開發(fā)。(3)說服余則成投靠共產黨的人選是其未婚妻左藍。用左藍來說服余則成棄暗投明，其結果可想而知，即使失敗也不會暴露其身份，可謂是最佳人選，最成功的人員招聘。(4)國民黨安排在共產黨里的特務人選是和余則成同年畢業(yè)于上海青浦特訓班的李崖，他受過正規(guī)的特務教育，并且面孔較新，后在延安執(zhí)行潛伏任務多年都沒有暴露，可見這個職位分析恰到好處，人員招聘也是非常成功。

3、《潛伏》中培訓開發(fā)的應用

企業(yè)的培訓開發(fā)工作對于企業(yè)適應環(huán)境的變化、滿足市場競爭的需要以及提升企業(yè)的效益都具有十分重要的意義，因此，進行有效的培訓和開發(fā)是提升企業(yè)核心競爭能力的重要手段。企業(yè)所實施的培訓和開發(fā)管理不僅能發(fā)現(xiàn)員工的潛力，還能挖掘員工的潛力。培訓開發(fā)在《潛伏》中就運用的很好，表現(xiàn)在多個方面，在這里舉兩個例子做一簡單介紹。(1)余則成投身共產黨到天津站上任時，共產黨安排他到延安接受一個秘密的短期“職業(yè)培訓”，目的有兩個，一是讓他堅定信仰，畢竟他最初加入共產黨的動機只是和左藍相聚，為了一己私利而投身戰(zhàn)斗，終究不會長久，二是讓他了解作戰(zhàn)所必須的知識和工作的基本原則，為以后的工作服務；(2)翠平同志不適應做官太太，險象環(huán)生，給余則成的工作添了很多麻煩，余則成最初的想法也是換掉她，把她送回老家，但最終選擇了對她進行培訓教育，教其認字讀書，講述革命的殘酷性，雖然過程很漫長，但成效顯著，隨后翠平同志在刺殺陸橋山時的英勇表現(xiàn)跟余則成對其日常的教育密不可分，翠平同志革命素質的成熟在電視劇最后機場分手一段也體現(xiàn)的淋漓盡致，她從最初的漏洞百出到最后成為余則成的左膀右臂，都是培訓開發(fā)的結果。

4、《潛伏》中績效管理的應用

績效反映的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果，而績效管理是一個系統(tǒng)的過程，它把對組織的管理和對員工的管理結合在一起，它最終目的是提高員工有利于組織目標實現(xiàn)的增值產出?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的中心環(huán)節(jié)，是改進組織績效和個人績效的工具。

本文在這里主要分析國民黨天津軍統(tǒng)站的績效管理。在天津軍統(tǒng)站里，一個副站長的位置引起了國民黨的內耗，一心一意為國民黨嘔心瀝血的李崖，資格最老的陸橋山，兩個人為了副站長的位置明爭暗斗，結果余則成坐享漁翁之利。其實，如果按照正常組織里的制度安排，副站長的位置非李崖莫屬?？陀^來看，李崖工作認真負責，一心向黨，廢寢忘食，雖然幾次精心的策劃都未能完成任務，可未完成任務的原因都是外因，并非他自己的能力所及。陸橋山雖然資格較老，但對待工作不夠認真，一心私利，工作業(yè)績不突出，并且倚老賣老，從個人績效來看，李崖是遠遠優(yōu)于陸橋山的?？捎捎谲娊y(tǒng)站里沒有切實可行的績效管理制度，導致了兩人的內耗，嚴重影響了工作。如果國民黨天津軍統(tǒng)站內部能夠實施合理的績效管理制度，或許這場內耗就能避免。與此形成鮮明對比的是，在余則成出色的完成了幾次艱巨任務后，組織上要他擔任天津方面的領導人，可他婉言謝絕，認為幾次任務的成功歸功于大家的齊心協(xié)力，自己的經驗不足以擔任重要職務，怕影響了組織的工作，就是這樣的一個組織，有著積極高效的人力資源管理體系，想不成功都難。

5、《潛伏》中職業(yè)生涯開發(fā)與管理的應用

職業(yè)生涯管理自招聘新員工進入組織開始，直至員工流向其他組織或退休離開組織的全過程中一直存在，它涉及職業(yè)活動的各個方面。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一部分，越來越多的被管理者所關注。

在《潛伏》中職業(yè)生涯管理運用的相當多，也相當成功，自始至終貫穿全局：(1)《潛伏》中余則成說服晚秋加入共產黨，可謂是精彩的職業(yè)生涯開發(fā)，他這樣說到：“其實你面前有一條通往未來的路，那一路很美好，那有很多像我一樣的人，那是另一個世界，好地方，好風光，你站在一個雄壯的隊伍里，邁著大步，高唱著戰(zhàn)歌，去改變整個中國，再往前就是更有意義的生活，看的遠一點，不就什

么都有了嗎?”雖然當時晚秋并不是共產黨里的一員，但余則成堅信戰(zhàn)士是百煉成鋼的，她受過高等教育，有一顆痛恨國民黨的心，共產黨正需要這樣的人才，所以冒著暴露自己的風險毅然選擇說服她；(2)在左藍說服余則成時，也是職業(yè)生涯開發(fā)管理的運用，左藍詳述當時的國際形勢，列舉國民黨的種種齷齪行徑，指出共產黨才是人心所向，她讓余則成看到了另一個美好的有希望的未來的中國，堅定了余則成的信仰，為他日后的努力為中國的解放工作奠定了基礎：(3)《潛伏》中多處有共產黨員被國民黨抓獲后，為了保護其他潛伏人員而犧牲自己生命的英勇事跡，這應該是最成功的職業(yè)生涯管理的表現(xiàn)，個體永遠把組織的利益放在首位，當個人利益和組織利益發(fā)生沖突時，組織成員能夠勇敢拋棄私利，甚至不惜犧牲生命去捍衛(wèi)組織利益，這種職業(yè)生涯管理方法很值得我們現(xiàn)代的組織借鑒學習。

以《潛伏》為鑒提高人力資源管理水平

在《潛伏》中，天津站長說過，“我們有的是美國的軍事資源，共產黨有的是人才資源”，如果把國民黨和共產黨看成是兩個組織的話，可見，人才資源是多么的重要，在現(xiàn)代企業(yè)中，如何提高人力資源的管理水平也成了管理中的核心步驟。以《潛伏》為借鑒，提高企業(yè)人力資源管理水平可以從以下四個方面入手。

1、制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況，明確了企業(yè)真正需要什么樣的人才、需要多少人才，而且為企業(yè)長遠的人力資源管理制定了詳盡的計劃和安排，是人力資源管理的依據(jù)，它能很好的避免人員招聘所可能產生的風險，減少人力成本風險。

2、實施科學高效的員工培訓開發(fā)體制

解決員工培訓和開發(fā)過程中出現(xiàn)的風險最有效的手段就是實施科學高效的員工培訓開發(fā)體制。如今，企業(yè)開發(fā)培訓的作用已經被大多數(shù)人所認同，但在運用和操作上卻常常事與愿違，如何使企業(yè)的培訓和開發(fā)發(fā)揮它應有的作用才是重中之重。企業(yè)在進行培訓和開發(fā)時應遵循三大程序：(1)以企業(yè)戰(zhàn)略需求為主線，進行培訓需求分析。(2)以明確組織目標來確定培訓目的及課程內容。(3)進行培訓的實施與評估后應及時反饋評估結果。

3、建立合理的薪酬制度，進行有效的績效管理

企業(yè)應根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)的關鍵業(yè)務活動和需要形成的關鍵能力，在這個基礎上明確企業(yè)層面的績效指標，然后分解到各個部門，再具體到個人，并建立合理的薪酬體制考核指標，建立公開、透明的監(jiān)督機制，確?？己说臋嗤?。同時，績效管理的終極目的不是將員工分出優(yōu)劣，而是建立以工作業(yè)績、工作品質為導向的企業(yè)文化，讓績效管理的思想深入人心，將績效管理和企業(yè)文化結合起來，讓員工自覺參與實施績效管理。

4、建立員工職業(yè)生涯管理機制

企業(yè)應結合自己的管理實際，將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎性工作。具體說，開展員工的職業(yè)生涯管理可從以下三個方面八手：(1)開展多種形式的職業(yè)技能、技術繼續(xù)教育培訓，規(guī)范職業(yè)技能等級鑒定，創(chuàng)建學習型組織，協(xié)助員工開展職業(yè)生涯設計，實現(xiàn)人才的持續(xù)發(fā)展。(2)科學描述個人職業(yè)生涯目標及其運行規(guī)則，考慮到每個人的優(yōu)缺點及專長，突出體現(xiàn)事業(yè)留人的宗旨。(3)建立職業(yè)生涯管理反饋制度，對員工生涯計劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，督導員工向生涯設定的目標方向發(fā)展。

隨著企業(yè)改革的不斷深化與發(fā)展，新型的人力資源管理作為一個系統(tǒng)的復雜工程，一定要逐步健全和完善，以適應組織的發(fā)展需要。要完成這一偉大工程，我們必須站在新高度、拓寬新思路、采取新舉措，認認真真地抓好每一個環(huán)節(jié)，為企業(yè)的跨越式發(fā)展提供人力資源保證。