制定明年計(jì)劃應(yīng)該結(jié)合哪些工作

雷春昭：根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，許多企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)經(jīng)營(yíng)的參與度是不夠的，因此，在制定計(jì)劃時(shí)，這個(gè)觀念要轉(zhuǎn)變。長(zhǎng)久以來(lái)，人力資源管理部門(mén)是不怎么關(guān)心經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的，公司完成1個(gè)億還是5個(gè)億的銷(xiāo)售，100萬(wàn)還是500萬(wàn)的利潤(rùn)，對(duì)人力資源管理部也就是一個(gè)數(shù)字概念。他不會(huì)關(guān)注這些，他們只是按照經(jīng)管層要求把人員調(diào)整到位(甚至僅僅是履行一些簡(jiǎn)單的手續(xù))，按照經(jīng)管層事先確定的分配數(shù)額把獎(jiǎng)金分配下去。不了解經(jīng)營(yíng)，人力資源和其它資源便不能有效結(jié)合，人力資源管理也與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成為兩張皮。不少企業(yè)人力資源部人員抱怨權(quán)力不足，須知“槍桿子里面出政權(quán)”，與經(jīng)營(yíng)關(guān)系不大，不能為企業(yè)創(chuàng)效直接服務(wù)，老總怎會(huì)看重你?因此，這種現(xiàn)狀應(yīng)該有一個(gè)根本的轉(zhuǎn)變，人力資源部門(mén)要研究市場(chǎng)，關(guān)注趨勢(shì)，認(rèn)清差距，系統(tǒng)完善。人力資源要參與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)理所應(yīng)當(dāng)，人力資源的許多工作都應(yīng)走在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)前頭，兵馬未動(dòng)，糧草先行，否則就成了忙忙碌碌地被動(dòng)應(yīng)付，末了還看不出你對(duì)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值。

張國(guó)祥：HR在制定明年計(jì)劃時(shí)應(yīng)該結(jié)合公司的年度目標(biāo)和各時(shí)段工作重點(diǎn)。HR的作用就是保證人崗匹配，一是滿足企業(yè)發(fā)展所需的人員，無(wú)缺員；二是滿足每個(gè)崗位的員工勝任該崗位的任職需求，無(wú)冗員。那么招聘、培訓(xùn)、能力提升、晉職晉級(jí)無(wú)不需要與滿足企業(yè)用人需求和勝任崗位相結(jié)合。同時(shí)，HR還需要考慮改進(jìn)績(jī)效考核與企業(yè)實(shí)際不相符的內(nèi)容，改進(jìn)不能反映員工貢獻(xiàn)的薪酬設(shè)計(jì)，以充分調(diào)動(dòng)全體員工積極性為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)年度目標(biāo)為目的。

制定年度計(jì)劃怎樣具有超越性

雷春昭：HR的年度計(jì)劃應(yīng)該把人才吸納和配置與戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。比如明年有一個(gè)市場(chǎng)上大的調(diào)整，海外市場(chǎng)將成為主戰(zhàn)場(chǎng)，那人力資源部門(mén)首先要考慮，人才儲(chǔ)備夠不夠，人力資源管理跟不跟得上，熟悉跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)務(wù)的人才哪里去找，如何去構(gòu)建支撐這些戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的海外團(tuán)隊(duì)等等。

要回答諸如此類(lèi)的問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)在確定明年計(jì)劃的時(shí)候必須考慮以下三個(gè)問(wèn)題：一是整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)走向、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)的變化等等，企業(yè)的機(jī)會(huì)在哪里，企業(yè)人力資源要做哪些準(zhǔn)備才能抓住這些機(jī)會(huì)；二是應(yīng)該考慮到企業(yè)明年的規(guī)劃，企業(yè)的資源條件如何，經(jīng)過(guò)危機(jī)的磨練和洗禮，能不能往上沖一沖，通過(guò)內(nèi)部強(qiáng)化管理已經(jīng)得到休整和優(yōu)化的人力資源能力能不能支持企業(yè)有一個(gè)突破性、暴發(fā)式增長(zhǎng)；其三就是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，能不能把企業(yè)戰(zhàn)略和決策層的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一項(xiàng)項(xiàng)細(xì)分并落到人力資源建設(shè)和各項(xiàng)職能。只有考慮了這些問(wèn)題并做足了準(zhǔn)備，人力資源管理者才能真正參與到經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中去，讓績(jī)效管理成為各層級(jí)業(yè)務(wù)管理者和具體任務(wù)的承擔(dān)者完成績(jī)效目標(biāo)的有力工具。

張國(guó)祥：如果企業(yè)希望計(jì)劃能具有超越性，必須要把年度計(jì)劃和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)必須要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，要有愿景和使命，要提供員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)，要讓員工的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，每個(gè)員工在企業(yè)能夠受到重視、關(guān)愛(ài)和培養(yǎng)，讓員工能夠同企業(yè)的發(fā)展一起成長(zhǎng)。企業(yè)的年度計(jì)劃是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的一部分，員工在企業(yè)能夠不斷進(jìn)步、不斷成長(zhǎng)，這樣的計(jì)劃就會(huì)成為激發(fā)員工進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)是一個(gè)有機(jī)構(gòu)成，部門(mén)間的協(xié)作、團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)、系統(tǒng)思考和均衡發(fā)展都非常重要。企業(yè)要學(xué)會(huì)打造卓有成效的管理體系，部門(mén)分割、條塊作戰(zhàn)已經(jīng)不適應(yīng)今天的現(xiàn)實(shí)。因此，HR們一定要跳出原有的框框，站在一個(gè)更高的視野，學(xué)習(xí)從企業(yè)戰(zhàn)略的角度去思考企業(yè)的發(fā)展、去思考員工的發(fā)展、去規(guī)劃人力資源工作。

制定年度計(jì)劃應(yīng)注意哪些事項(xiàng)

雷春昭：其實(shí)年終考核就是給激勵(lì)做鋪墊。在制定明年計(jì)劃時(shí)，更要在激勵(lì)機(jī)制的完善上做文章。企業(yè)效益好的時(shí)候，大家的收入水平都比較高，矛盾可能沒(méi)有那么突出，經(jīng)過(guò)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的洗禮，企業(yè)的各級(jí)管理者從思想到行動(dòng)上，都更懂得價(jià)值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢(qián)花得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵(lì)上，企業(yè)有限的激勵(lì)資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本多發(fā)揮出應(yīng)有的效用來(lái)。只有績(jī)效評(píng)價(jià)更科學(xué)更準(zhǔn)確，激勵(lì)對(duì)象的細(xì)化，績(jī)效管理的激勵(lì)作用效果才會(huì)更明顯。尤其是一些人才競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的行業(yè)，企業(yè)應(yīng)該考慮建立起短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)體系。長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，包括利潤(rùn)分享、股權(quán)期權(quán)、年金制度等等，讓企業(yè)員工目標(biāo)更好地與企業(yè)目標(biāo)、管理目標(biāo)結(jié)合志來(lái)，一方面促進(jìn)了員工潛力的發(fā)揮，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，也使得企業(yè)管理工作穩(wěn)步推進(jìn)，彌合人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)兩層皮的缺陷，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)更上層樓。

張國(guó)祥：制定的年度計(jì)劃一定要承前啟后，有連續(xù)性，既和企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，也和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合，計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程既是幫助員工成長(zhǎng)的過(guò)程，也是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。這樣，HR的工作就能得到企業(yè)負(fù)責(zé)人的重視，也能得到全體員工的支持。幫助員工成長(zhǎng)、幫助員工改善、幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，最終才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。訂計(jì)劃、做工作都必須以此為出發(fā)點(diǎn)。每個(gè)員工進(jìn)到企業(yè)都是有所追求的，不論他是追求經(jīng)濟(jì)利益的滿足，還是追求個(gè)人地位的提升，或者二者兼而有之，總之，人有追求或者說(shuō)有需要是客觀存在，不正視這一點(diǎn)，就無(wú)法有效地對(duì)其實(shí)施管理。而正是員工有各種各樣的需要才為我們提供了管理的可能。管理者所要做的事情就是將員工的追求與他的工作結(jié)果建立有效的聯(lián)系，即通過(guò)績(jī)效考核、通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)，讓員工工作的結(jié)果與他所要得到的利益滿足掛鉤，這樣，員工的工作積極性就會(huì)被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，并且不需要上司主管的監(jiān)督，他就能把工作做好。因此，我們說(shuō)績(jī)效考核是管理的方法和手段，而不是目的。把員工的利益和企業(yè)的效益掛鉤，這就是最好的管理。