年終福利作為公司對(duì)員工辛勤工作的鼓勵(lì)，近年來成為企業(yè)工作的重中之重。福利發(fā)放讓上下滿意皆大歡喜者有之，但發(fā)了福利鬧出矛盾導(dǎo)致曲終人散人才流失者亦不少。可見，小小的福利，實(shí)乃大大的難題!

如何讓有限的福利費(fèi)用發(fā)揮最大的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使團(tuán)隊(duì)更加和諧強(qiáng)勁，而不至于花錢招災(zāi)賠了夫人又折兵，這成了HR才下眉頭卻上心頭的難題。

不過，從采訪的專家、高管們各種五花八門的妙招中，我們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)共性：只有符合員工實(shí)際需求的福利才能達(dá)到曲徑通幽的好效果。

李立成：企業(yè)老板最頭痛的就是年終福利了，往往企業(yè)花了很多錢卻不討員工的一句好。所謂眾口難調(diào)，每個(gè)人的期望值以及對(duì)年終福利的理解都不一樣。年終褔?yán)泻芏喾N，比較常見的，如發(fā)放本企業(yè)或超市的購(gòu)物券、年終獎(jiǎng)金、安排大家健康體檢或者是旅游等等，企業(yè)根據(jù)自身的情況，發(fā)一些土特產(chǎn)或者年貨也是常有的事。另外比如溫州的一家鞋企，在去年年底的時(shí)候，生產(chǎn)一線的員工都快放假了，因?yàn)槭谴哼\(yùn)高峰，車票非常難買，很多員工都提前就去排隊(duì)訂票，就在這時(shí)，廠里馬上召開領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議，針對(duì)員工返鄉(xiāng)的事情做出批示，今年春節(jié)將公司用車送員工回家過年，另外，分別由四位領(lǐng)導(dǎo)班子組成的慰問小組，帶上慰問品，隨車前往員工家里，對(duì)員工家人進(jìn)行節(jié)日慰問。于是，馬上在公司內(nèi)部、生產(chǎn)車間的宣傳欄里張貼告示。消息一出，更是員工士氣大震。當(dāng)年，在員工的家鄉(xiāng)傳遍了說某某公司老板送員工回家過年等等。今年一開年，以前這個(gè)時(shí)候是工廠里招工最難的時(shí)候，但今年卻大不一樣，去年的員工全部按時(shí)到崗，另外還帶了很多的老鄉(xiāng)、好朋友來應(yīng)征。我想，為什么會(huì)這樣，大家一定能想象的到。其實(shí)，這何常不是一種很好的年終福利呢。

吉雷：說到福利的具體內(nèi)容，不得不提彈性福利。彈性福利以其組合的多樣性贏得了學(xué)術(shù)界和員工的廣泛推崇，然而，彈性福利制度卻也存在先天性缺陷，即設(shè)計(jì)過程比較繁瑣，只適用于員工規(guī)模較大的企業(yè)(因?yàn)樾∑髽I(yè)一旦采取彈性福利制度，就會(huì)喪失“集中采購(gòu)”的議價(jià)能力)，管理與維護(hù)成本比較高，等等。正因?yàn)槿绱?，目前推行彈性福利的企業(yè)尤其是中小企業(yè)，其實(shí)并不多見，現(xiàn)金福利和非現(xiàn)金福利仍然是絕大多數(shù)公司的選擇。

對(duì)于年終福利而言，大部分企業(yè)主要采取的是非現(xiàn)金福利方式，比如年貨、服裝，也有部分企業(yè)還在此之外會(huì)增加一些現(xiàn)金福利，如購(gòu)物卡、春節(jié)紅包。其實(shí)，這些大多屬于傳統(tǒng)型福利項(xiàng)目，缺乏新意，員工每年年終獲得的福利都是一樣的，往往會(huì)降低激勵(lì)的效果。很多情況下，HR如果為員工提供一些“驚喜”的福利項(xiàng)目，往往能收到出其不意的效果!比如，以前每年都是發(fā)年貨的公司，突然在某一年向員工提供了商業(yè)性的健康保險(xiǎn)，或者是發(fā)放一些適用于普通家庭的健身設(shè)備，如一副高檔羽毛球拍、一張健身卡，等等。

公司提供福利的目的是對(duì)員工形成一定的激勵(lì)。既然是激勵(lì)，就應(yīng)該以滿足員工的需要為前提，如果公司發(fā)放的福利是員工所不需要的，那么就無法起到激勵(lì)的效果，這樣的年終福利就是失敗的!根據(jù)《第一財(cái)經(jīng)周刊》2008年底對(duì)111家大公司的調(diào)查統(tǒng)計(jì)來看，在讓公司人最感到貼心的福利調(diào)查中，旅游的票數(shù)遙遙領(lǐng)先。除旅游之外，普遍受到公司人青睞的福利方式包括假期、蛋糕、鮮花、紅包等，還有購(gòu)物卡以及電影票。而這些福利項(xiàng)目當(dāng)中，很多企業(yè)是沒有采用的，可見，企業(yè)和員工在福利項(xiàng)目上的存在結(jié)構(gòu)性偏差。企業(yè)的年終福利如果真的想做到大部分員工滿意，還需要對(duì)員工的需求做深入的調(diào)研與分析。

高靜：我們會(huì)發(fā)放一些年節(jié)物品給員工，因?yàn)閱T工都是年輕人，代他們采購(gòu)一些可以帶回家孝敬父母的物品。還有一些補(bǔ)充性的商業(yè)保險(xiǎn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)提供給員工。

春節(jié)對(duì)中國(guó)人的重要性在一定程度上導(dǎo)致大家十分關(guān)注年終福利，很多人期待著年終福利可以幫助他們度過一個(gè)快樂詳和的春節(jié)。所以年終福利因?yàn)閱T工的關(guān)注性也讓很多的HR至為關(guān)注。事實(shí)上，年終獎(jiǎng)與年終福利運(yùn)用好的話，會(huì)變成HR手中調(diào)節(jié)員工流動(dòng)性、保證員工穩(wěn)定性、提高員工滿意度的非常棒的工具。

福利可以作為企業(yè)與員工之間情感調(diào)節(jié)的工具，更為重要的是，福利可以作為企業(yè)與員工家屬之間聯(lián)系的一種紐帶。有一名剛參加工作不久的員工跟我講：“今年單位過年發(fā)了很多東西，我給在外地的家人打電話，讓有車來我這里時(shí)捎回家去，家里人很高興，爸媽還拿著我捎回去的東西送人，我覺得很有面子?！笔聦?shí)上，他們公司行政人員告訴我每名員工的年終福利發(fā)放的預(yù)算不超過兩百元。不管是大企業(yè)還是中小企業(yè)，人員穩(wěn)定性與歸屬感是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最希望做到的事情。福利可以說是一種很好的方法。

劉秋華：中國(guó)人親情意識(shí)較濃厚，歸屬感很強(qiáng)，需要有一個(gè)家的感覺。比如有個(gè)企業(yè)是服務(wù)行業(yè)，公司服務(wù)員年底加班不能回家過年，這個(gè)企業(yè)別出心裁，將他們的父母接到北京組織了三日游并舉行了聯(lián)歡晚會(huì)。他們很多是在鄉(xiāng)間勞作的父母第一次到北京，而且還看到了他們的子女在臺(tái)上精彩的表演，非常感動(dòng)，當(dāng)然也在員工中起到了很好的激勵(lì)效果。還比如在我服務(wù)過的企業(yè)也包括我的公司，除了社會(huì)基礎(chǔ)保險(xiǎn)之外公司還提供醫(yī)療保障基金，除養(yǎng)老保險(xiǎn)基金外公司根據(jù)服務(wù)年限提供一筆可觀的退休金等，由公司稅后利潤(rùn)中按一定比例提取。實(shí)際上只有解決了員工的后顧之憂，他才能更好的工作。我們現(xiàn)在借鑒的多是西方國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，像松下、豐田等的福利制度我們也可以借鑒。

李立成：我們國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外，企業(yè)自己制定的個(gè)性化非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠钡淖畲筇攸c(diǎn)，在于以協(xié)調(diào)員工的生活、身心與工作關(guān)系的項(xiàng)目來取代那種傳統(tǒng)的現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠４祟悺败浉＠彪m不見錢不見物，有的并不起眼，但這種“非錢非物”的員工福利，卻有其特殊的魅力。軟福利的形式可以多種多樣，但前提是必須是大部分員工都很樂意的項(xiàng)目或活動(dòng)!只有這樣才會(huì)更受歡迎。今年7月份，一位在杭州某上市公司任高管的朋友打來電話，說他公司里剛好一批定單完成，大家可以輕松輕松了，公司里想安排大家去三亞旅游，來回雙飛共4天。當(dāng)征求意見書下發(fā)之后，大部分員工非常開心，但也有少數(shù)員工議論說，還不如把旅游的錢折算成人民幣分給我們，等等，各種意見都有。他問有沒有好的解決辦法。我建議他做個(gè)折中處理，跟員工做好充分的溝通，講講公司的用意何在。這次因?yàn)榇蟛糠謫T工還是愿意去的，就按計(jì)劃去三亞，對(duì)那小部分不想去的員工，就按他們的意思發(fā)給現(xiàn)金。經(jīng)過協(xié)商，本次活動(dòng)得以圓滿解決。

另外，目前我們國(guó)家的福利體制還不健全，而且員工在對(duì)福利的概念還沒有普及，企業(yè)員工目前主要追求的是工資。所以企業(yè)要利用各種機(jī)會(huì)不斷的給員工灌輸企業(yè)的福利政策及相關(guān)的法律規(guī)定等等，讓福利知識(shí)深入每個(gè)員工的心里，并且讓員工對(duì)福利有個(gè)清楚的認(rèn)知與對(duì)企業(yè)這種發(fā)放方式有深刻的了解。

高靜：福利發(fā)放一般不會(huì)有太棘手的問題，更重要的是如何將發(fā)放的福利發(fā)揮最大化的價(jià)值。如果將福利看作是企業(yè)對(duì)員工的一種關(guān)注、關(guān)懷，并很好的應(yīng)用，就不會(huì)要去平衡各群體的利益關(guān)系了，而這種各群體的利益關(guān)系沖突會(huì)在年終考評(píng)與年終獎(jiǎng)金中體現(xiàn)得非常突出。

年終福利發(fā)放中有很多小的問題，但是卻必須引起注意。往往細(xì)節(jié)會(huì)影響員工的滿意度。舉幾個(gè)簡(jiǎn)單的例子，比如有一些公司發(fā)放購(gòu)物卡，但是因?yàn)樾姓块T工作人員個(gè)人的原因，發(fā)放的購(gòu)物卡離幾乎所有員工家都非常遠(yuǎn)，購(gòu)物非常不方便，員工怨聲很大；有一些公司發(fā)放的福利員工根本用不上或不喜歡，有個(gè)公司因?yàn)槔习宸浅Ｏ矚g一款做直銷的清潔用品，就屢次發(fā)放，費(fèi)用很高，但員工很不買賬。總之，發(fā)放福利要真正從員工的需求入手，可以采用多種福利發(fā)放的方式，現(xiàn)在比較流行的“彈性福利”是可參考選用的一種方法。

馬宇文：年終福利是在常規(guī)薪酬之外的一種補(bǔ)貼待遇，給大家一個(gè)安慰鼓勵(lì)，給大家一個(gè)“沒有辛勞也有苦勞”的“苦勞”錢，再一個(gè)就是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，比如說培訓(xùn)、旅游、拓展訓(xùn)練、年會(huì)都是認(rèn)同感，主要就是這方面吧。其實(shí)薪酬是員工最關(guān)注的，這也是福利實(shí)施的意義的體現(xiàn)。這種“軟福利”就是要給大家一種歸屬感和認(rèn)同感。如果從金額的角度來看，公司年初就要把這些福利計(jì)劃納入薪酬總額的預(yù)算里面，建議“軟福利”的比重不超過5％，因?yàn)檐浉＠?lì)性較少，更多的是從企業(yè)文化認(rèn)同的角度給大家的待遇，給大家一個(gè)年終的鼓勵(lì)和安慰。

年終福利在各類企業(yè)的做法比較多，除了年終獎(jiǎng)之外，還有過節(jié)費(fèi)、旅游、培訓(xùn)、住房補(bǔ)助等多種形式。其中年終獎(jiǎng)最好和工作業(yè)績(jī)、整個(gè)年度的工作情況掛鉤，有一個(gè)合理的發(fā)放確保其激勵(lì)性。除年終獎(jiǎng)外，其它額外的年終福利更多的還是普惠制，是都應(yīng)該享受到的，而且也最好不要按層次或職務(wù)高低區(qū)別對(duì)待，像有些企業(yè)在組織旅游的時(shí)候高層去好地方，中層去一般地方，還有的企業(yè)給大家安排體檢也分開，高管和普通職員的差別對(duì)待，容易導(dǎo)致普通員工的不滿。但也可以分門別類來看，比如年終獎(jiǎng)一定要根據(jù)業(yè)績(jī)不同而有所差別，安排培訓(xùn)根據(jù)每個(gè)人需要接受的培訓(xùn)內(nèi)容不同也是可以有差別的，是可以接受的。但比如旅游，高層出國(guó)旅游，中層在國(guó)內(nèi)旅游，這種差別最終對(duì)員工心理上的影響還是比較大的。像過節(jié)費(fèi)之類的還是差別性越小越好，因?yàn)樗敲鞯牟皇前档?，在公開的、明面的一定要盡量公平。

一般來說企業(yè)信息和員工信息是不對(duì)稱的，企業(yè)容易出現(xiàn)單方面實(shí)施福利計(jì)劃的行為。因?yàn)閭€(gè)人的需求是不一致的，不可能說員工想要什么就給他。只能是從大家的共性的要求出發(fā)，要從企業(yè)的發(fā)展階段、地域環(huán)境、行業(yè)等具體特點(diǎn)出發(fā)，要制定比較好的福利計(jì)劃。作為人力資源管理者而言，就要站在比較高的層面來看待這個(gè)問題，福利計(jì)劃的制定一方面要結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，比如可以做一些滿意度調(diào)查，看大家關(guān)注的方面有哪些，對(duì)哪些不滿意，團(tuán)隊(duì)合作精神、凝聚力是否好，就此有針對(duì)性的制定一些和企業(yè)發(fā)展要求相結(jié)合的福利計(jì)劃。比如湖北一個(gè)三級(jí)城市的釀酒企業(yè)，每年實(shí)現(xiàn)30％到40％的增長(zhǎng)，已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)。但矛盾在于人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展速度和要求。員工主要來源于當(dāng)?shù)卣衅富蛘咦约号囵B(yǎng)，所以他們對(duì)于人才的關(guān)注點(diǎn)就是穩(wěn)定性要強(qiáng)，在當(dāng)?shù)匾幸粋€(gè)長(zhǎng)期的發(fā)展。從這個(gè)角度出發(fā)，他們制定的福利計(jì)劃就包括了解決員工房貸利息、解決員工的家屬安置等等問題。所以對(duì)于不同類型、不同的階段的企業(yè)還是要有所差別。

職場(chǎng)忠告

常見的“變味”福利

吉雷

舍本逐末，變相犧牲員工利益。有的企業(yè)連最基本的福利——法定社會(huì)保險(xiǎn)都未足額繳納或者甚至根本就不為員工繳納任何社會(huì)保險(xiǎn)，卻借口通過增加福利的形式把這部分費(fèi)用補(bǔ)償給員工。從眼前來看，似乎員工是得到了“實(shí)惠”，但是，企業(yè)的這種做法實(shí)際上是以損害員工的長(zhǎng)期利益為代價(jià)的。

截留月度薪酬，計(jì)作年終福利。根據(jù)財(cái)務(wù)管理相關(guān)規(guī)定，福利費(fèi)用是在工資總額的一定比例范圍內(nèi)列支的，是在工資以外實(shí)際支付給職工的薪酬。因此，福利應(yīng)該是和員工的月度薪酬相互獨(dú)立的，如果以截留部分月度薪酬的方式來作為福利費(fèi)用，實(shí)際上就是侵占了員工的正常利益，屬于克扣工資的行為了。

發(fā)放福利的同時(shí)謀求個(gè)人利益。極個(gè)別企業(yè)福利規(guī)劃人員在設(shè)計(jì)年終福利時(shí)，實(shí)際上不是在考慮員工的需要是什么，而是考慮通過福利采購(gòu)這件事我自己能得到什么。于是，一些企業(yè)利用福利采購(gòu)的機(jī)會(huì)收受回扣，或者是幫助私人朋友的公司銷售產(chǎn)品。聽說某公司年終福利中包含褲子1條，而且限男式，要求員工憑票到某服裝店領(lǐng)取，據(jù)傳，該服裝店是某副總的小姨子開的，此款男褲滯銷。

清理庫(kù)存。有個(gè)別企業(yè)向員工發(fā)放的年終福利居然是長(zhǎng)期積壓、無法銷售的產(chǎn)品，比如款式陳舊的服裝、即將到期的食品、有瑕疵的日用品……

這樣的年終福利與其發(fā)放還不如取消，否則，必將激起員工的反感。

名企案例

豐田：通過福利來留住員工

豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫(kù)”給員工，這個(gè)信息庫(kù)包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每?jī)赡昊仡櫼淮巫约旱男匠暝谄囆袠I(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫(kù)”中。

豐田在美國(guó)建廠二十多年，目睹美國(guó)三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長(zhǎng)期來說，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。

豐田的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。

豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐富員工的生活，提高公司形象。

以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長(zhǎng)期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購(gòu)車折扣，提供無息貸款等，豐田每?jī)赡暾{(diào)整一次福利計(jì)劃。

最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。