田宗鋒

摘 要:文章以油田企業(yè)為例,論述了油田企業(yè)員工績效考核過程中存在的問題,結(jié)合工作實際,從績效考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、方式方法、組織實施、反饋評估等四個方面,對如何構(gòu)建油田企業(yè)員工績效考核體系進行了研究分析,并有針對性地提出在實施績效考核過程中應(yīng)注意考核內(nèi)容實用性、方法靈活性、標(biāo)準(zhǔn)合理性、過程完整性和獎懲機制綜合性。

關(guān)鍵詞:油田企業(yè) 績效考核 體系探析

中圖分類號:C961 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)09-208-02

績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具,是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng),借以挖掘人力資源潛能,推動團隊和個人作出有利于組織目標(biāo)達成的行為,實現(xiàn)組織所預(yù)期的利益和產(chǎn)出。油田企業(yè)推行績效考核,對于調(diào)動企業(yè)員工積極性、推動企業(yè)業(yè)績增長具有重要作用。

一、油田企業(yè)員工績效考核存在的問題

由于油田企業(yè)存在著產(chǎn)量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實際,特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績效考核的難度,目前多數(shù)企業(yè)還沒有真正建立規(guī)范的績效考核體系,績效考核中主要存在以下問題:

1.經(jīng)營管理人員績效考核有待進一步深化。隨著企業(yè)改革不斷深化,多年形成的平均主義分配制度正在被打破,經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視,長期以來中高層管理人員與普通職工2~3倍的收入差距已經(jīng)有所突破,多種激勵方式的探索正在進行。但管理人員激勵問題遠沒有解決,主要表現(xiàn)為激勵強度不足、激勵方式單一、收入分配不規(guī)范。

2.專業(yè)技術(shù)人員績效考核手段相對匱乏。油田企業(yè)的特點決定了專業(yè)技術(shù)人員的勞動成果很難用產(chǎn)品的效益和數(shù)量來衡量,其工作的質(zhì)量受到油氣資源的制約。由于缺乏科學(xué)量化的依據(jù),對專業(yè)技術(shù)人員績效考核的方法、指標(biāo)等方面很難達成共識。目前對專業(yè)技術(shù)人員的能力評價標(biāo)準(zhǔn),仍較多地采用行政標(biāo)準(zhǔn)而不是市場標(biāo)準(zhǔn),致使專業(yè)技術(shù)人員的能力差異不能真實地轉(zhuǎn)化為收入差異,收入不能真正體現(xiàn)與勞動強度、責(zé)任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則,技術(shù)骨干創(chuàng)造的價值與其得到的報酬遠遠不成正比,并造成了人才流失。

3.技能操作人員績效考核需進一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進展有差異。部分油田主體操作工種,如采油工、集輸工等崗位的績效考核相對成熟;而對工作性質(zhì)相同、工作環(huán)境及工作強度差異較大的輔助操作崗位,如汽車駕駛員、電焊工等績效考核還較為滯后。二是不同油田企業(yè)績效考核工作進展不平衡。除少數(shù)企業(yè)外,大多數(shù)企業(yè)績效考核體系還不健全,考核結(jié)果與收入掛鉤比例較小,收入的杠桿激勵作用沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮。

二、油田企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建

油田企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建,首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容;其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績效因素,哪些是輔助因素;最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重,構(gòu)成完整的績效評估體系。

(一)績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

1.績效考核的內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定,在操作中應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和崗位特點,對考核內(nèi)容進行分類。目前一般將員工績效考核分為業(yè)績考核和素質(zhì)考核兩個類別,以業(yè)績考核為主,素質(zhì)考核為輔。

員工業(yè)績考核內(nèi)容主要由被考核者的直接上級和領(lǐng)導(dǎo)集體確定。以采油區(qū)正職為例,其考核內(nèi)容可分為兩部分:一是以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容的動態(tài)指標(biāo)量化評價;二是以個人素質(zhì)為主要內(nèi)容的靜態(tài)指標(biāo)評價。

2.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級分解,形成一個指標(biāo)系列,然后根據(jù)各級目標(biāo)和員工主要職責(zé),針對不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點,因崗而宜,盡可能量化,并體現(xiàn)一定的先進性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致,不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側(cè)重,并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動適時調(diào)整。

(二)績效考核方法的選擇

1.360度考核法。又稱為全視角考核法,它是指由直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進行多層次、多維度的評價,綜合不同評價者的意見,得出一個全面公正的評價,從而形成360度的反饋體系。360度考核法除傳統(tǒng)上級評價外,還包括自評、同事評價、考核委員會評價、客戶和下級評價。

2.目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理通過將組織目標(biāo)進行過程分解使之具有可操作性,這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo),即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo),再到部門目標(biāo),最后到個人目標(biāo);從年度目標(biāo)到季度目標(biāo),最后分解到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理也是采油企業(yè)最主要的績效考核方法之一。

3.關(guān)鍵指標(biāo)法(Key?Performance?Indicator,KCI)。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KCI)考核是通過對員工工作績效特征的分析,提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵績效指標(biāo),并以此為基礎(chǔ)進行績效考核的模式。關(guān)鍵績效指標(biāo)必須是能夠衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo),其目的是建立一種機制,將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部活動過程,以不斷增強企業(yè)核心競爭力,持續(xù)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

4.多種方法相結(jié)合。實際操作中,油田企業(yè)必須根據(jù)不同的考核對象和內(nèi)容,采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。對中層管理人員的考核,采用目標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法;對業(yè)績考核一般用目標(biāo)管理法,目標(biāo)的設(shè)置,不同人員考核不同的指標(biāo)。如對采油區(qū)經(jīng)理,經(jīng)過整體目標(biāo)分解后,考核指標(biāo)確定為產(chǎn)量、成本、基礎(chǔ)工作等。對素質(zhì)考核如專業(yè)知識和技能、工作經(jīng)驗、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法,由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評;對專業(yè)技術(shù)人員的考核,一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法,對不同類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同,對同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同,結(jié)合油田企業(yè)實際,大致可將專業(yè)技術(shù)人員分為三類:基礎(chǔ)研究類、產(chǎn)量開發(fā)類、技術(shù)應(yīng)用類。

對技能操作人員的考核,根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜?？己朔椒η蠛啽阋仔?根據(jù)崗位特點采取不同方法,油田企業(yè)常見方法有以下幾種:一是定額工時法。將崗位勞動過程分解成若干個相互獨立的工序,對每個獨立的工序都制定出先進合理的定額工時標(biāo)準(zhǔn),用崗位人員的定額工時完成率,來評價其勞動成果,如集輸工。二是工作標(biāo)準(zhǔn)法。根據(jù)崗位職責(zé)制定具體、詳細的工作標(biāo)準(zhǔn),然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,以考核職工的績效水平,如采油工。三是實物量評價法。根據(jù)員工實際完成的有效工作量,如修制設(shè)備臺數(shù)、車輛行程公里數(shù)等,通過與定額標(biāo)準(zhǔn)相比進行評價,如油管維修工、汽車駕駛員。

(三)績效考核的組織實施

1.準(zhǔn)確界定考核對象。針對油田企業(yè)實際,在具體考核操作中,一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對象分為不同的層次:領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)部門負責(zé)人、基層單位負責(zé)人、基層小隊正職;一般管理人員分為單位機關(guān)科員、基層機關(guān)一般管理人員、基層小隊副職;專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、開發(fā)類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場類技術(shù)人員;技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

2.合理選擇考核人員。在選定考核人員時,一是考核者要有代表性;二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識,在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn);三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

3.合理編制績效考核計劃?？己朔桨笇嵤┲?應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計方案,合理編制考核實施計劃,制定運行大表,并嚴(yán)格按時間按計劃運行。為扎實平穩(wěn)地推進考核工作,可選取部分部門或一個業(yè)務(wù)單元進行試點,逐步引導(dǎo)員工認可,在實施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時修正方案,待條件成熟后在企業(yè)范圍內(nèi)全面推廣。

4.確保考核數(shù)據(jù)真實準(zhǔn)確。考核時應(yīng)以事實為依據(jù),考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績效數(shù)據(jù)記錄的真實性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有:考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等,如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實,或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進行對比,以判斷原始信息的可信度。在確認數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后,再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工績效完成情況進行評價。

5.考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后,可進行具體考核。考核者根據(jù)已有的資料,對照考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者考核,客觀、公正、實事求是地填寫考核表?？己送戤呉院?考核表應(yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收,并注意保密。

6.考核結(jié)果的整理。通過對考核實施所獲取數(shù)據(jù)進行匯總與分類,利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法加工、整理,得出考核結(jié)果。

(四)績效考核結(jié)果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環(huán)節(jié),反饋如一面鏡子,它讓員工知道上級的評價和期望,從而根據(jù)要求不斷提高,也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績和要求,有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)?？冃Э己斯ぷ鹘Y(jié)束后,對績效考核效果進行評估是非常必要的,它對完善企業(yè)績效考核體系起著重要作用。

三、實施員工績效考核應(yīng)注意的問題

部分油田企業(yè)績效考核之所以流于形式,甚至成為負擔(dān),主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內(nèi)容和方法選擇不當(dāng)以及后期的執(zhí)行力和監(jiān)督力不足所造成的。實施員工績效考核應(yīng)該注意處理好以下幾個問題:

1.注重績效考核內(nèi)容的實用性。在選擇績效考核內(nèi)容時應(yīng)把握以下幾點:一是考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致。二是考核內(nèi)容要有側(cè)重?？荚u內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核,主要內(nèi)容應(yīng)涵蓋員工80%以上的工作精力和時間。對難于考核的內(nèi)容要謹慎處理,認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容?？冃Э己耸菍T工的工作考核,對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.注重考核方法的靈活性。一些企業(yè)在進行績效考核時,盲目運用所謂新興的績效考核方法,結(jié)果導(dǎo)致考核失靈?！捌胶庥浄挚ā薄?60度考核法等績效考核方法固然有其先進性,但對于不同企業(yè)來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具,只有最適合企業(yè)的考評方法。

3.注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進行績效評估時,要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性,這種合理性主要體現(xiàn)在五個方面:一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面;二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào);三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫;四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細化;五是根據(jù)團體工作目標(biāo)而非個人來制定考核標(biāo)準(zhǔn),同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標(biāo)準(zhǔn),使標(biāo)準(zhǔn)具有針對性。

4.注重考核過程的完整性。績效考核過程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果分析和評定、考核結(jié)果反饋和控制等五個階段。在實際操作中,經(jīng)常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計得如何完美,如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進行有效溝通,就得不到很好的理解和認同?？冃Э己说慕Y(jié)果是必須讓員工知道的,這就是績效考核的反饋。

5.注重配套獎懲機制的綜合性?？冃Э己说淖罱K目的是提高員工工作績效。沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制,是無法達到考核預(yù)期目的的,績效考核體系也就失去了原有意義。因此,一個企業(yè)不但要建立完整的績效考核體系,還應(yīng)該配套建立有效的獎懲機制和淘汰機制。

(作者單位:中國石化集團公司中原油田人力資源處 河南濮陽 457001(責(zé)編:若佳)