張曉燕， 靳曉艷， 戎曉紅， 譚衛(wèi)東

(1. 徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 徐州 221140; 2. 中國礦業(yè)大學(xué) 學(xué)報(bào)編輯部， 江蘇 徐州 221008)

2008 - 04 - 13

2008 - 08 - 16

1. 張曉燕(1971—)，女，徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師；

2. 靳曉艷(1978-)，女，中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)編輯部助理編輯。

基于性別差異的職業(yè)發(fā)展影響因素研究

張曉燕1， 靳曉艷2， 戎曉紅1， 譚衛(wèi)東1

(1. 徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 徐州 221140; 2. 中國礦業(yè)大學(xué) 學(xué)報(bào)編輯部， 江蘇 徐州 221008)

本文從晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展、工作家庭沖突、健康支持特征、組織人際特征這六個(gè)維度研究職業(yè)發(fā)展性別差異狀況，其中晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展三個(gè)維度是職業(yè)發(fā)展的外顯特征，而工作家庭沖突、健康支持特征、組織人際特征三個(gè)維度是職業(yè)發(fā)展過程中的影響因素，通過對(duì)影響因素的研究分析，尋求男性員工與女性員工職業(yè)發(fā)展過程中存在的差異，并提出相應(yīng)的對(duì)策。

職業(yè)發(fā)展；性別差異；實(shí)證研究

一、 引 言

職業(yè)發(fā)展主要是指個(gè)人通過各種職業(yè)活動(dòng)使自身社會(huì)資源存量增長以及獲取社會(huì)資源能力的提高。社會(huì)資源包括政治資源、經(jīng)濟(jì)資源和關(guān)系資源[1]。獲取政治資源能力的增長，是指個(gè)人通過有酬勞動(dòng)不斷參與政治生活，提高政治生活意識(shí)，使職業(yè)地位與層次不斷提高。獲取經(jīng)濟(jì)資源能力的增長，是指個(gè)人通過職業(yè)活動(dòng)使經(jīng)濟(jì)收入和獲取收入的能力提高，從而表明個(gè)人的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位。獲取社會(huì)關(guān)系資源的增長是指通過職業(yè)活動(dòng)獲得的與個(gè)人有直接或間接聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展，以及社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響力的提高[2]。

國內(nèi)外研究以及企業(yè)實(shí)際運(yùn)營狀況顯示：員工職業(yè)發(fā)展中存在性別差異，個(gè)性特征與職業(yè)路徑之間存在聯(lián)系，社會(huì)特征也在一定程度上影響了職業(yè)發(fā)展。但是，對(duì)職業(yè)發(fā)展性別差異的研究，在理論上多以靜態(tài)、定性分析為主。研究忽視了“性別”標(biāo)簽對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯的滲透始終，研究所用指標(biāo)也側(cè)重于靜態(tài)地統(tǒng)計(jì)婦女就業(yè)現(xiàn)狀與水平，都停留在頻率百分比層次，較少研究影響女性地位取得的多元變量的相關(guān)性。如婚姻生育等家庭事件干擾主體的教育資源再占有機(jī)會(huì)與過程的社會(huì)性別差異。并且忽視了新背景下的社會(huì)事實(shí)：再求學(xué)、終生教育是個(gè)體生命歷程中特別是職業(yè)生涯道路上的必需。因此，本文從職業(yè)發(fā)展性別差異的角度出發(fā)，尋求男性員工與女性員工職業(yè)發(fā)展過程中存在的差異以及此差異產(chǎn)生的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策和建議。

二、 研究維度與假設(shè)

1. 概念界定

本文探討的性別差異，是在性別區(qū)分的基礎(chǔ)上，研究社會(huì)對(duì)性別規(guī)范所給予的規(guī)定。這種規(guī)定受社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響，并制約著婦女地位的升降。性別差異作為一種文化意識(shí)形態(tài)即性別文化，既影響女性地位的自我認(rèn)知，也影響社會(huì)對(duì)女性角色的認(rèn)知和期待[3]。

2. 研究維度

國內(nèi)外大量文獻(xiàn)中研究職業(yè)發(fā)展涉及的維度各有側(cè)重點(diǎn)。美國學(xué)者羅賓斯(P.Robbins)博士研究職業(yè)發(fā)展涉及了晉升、培訓(xùn)及組織中的人際關(guān)系三個(gè)層面[4]。美國職業(yè)心理學(xué)家E．H．施恩提出職業(yè)發(fā)展運(yùn)動(dòng)形式理論[5]。國內(nèi)有慈勤英,田雨杰,許鬧從薪酬角度研究性別差異[6]。寧本榮從晉升、薪酬兩個(gè)角度研究發(fā)現(xiàn)女性處于弱勢地位[7]。宋麗君，林聚任指出培訓(xùn)是男女兩性職業(yè)地位差異存在的重要因素[8]。章達(dá)友研究職業(yè)發(fā)展指出個(gè)體在職業(yè)發(fā)展中會(huì)不同程度地將職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)、個(gè)人生活目標(biāo)與健康目標(biāo)結(jié)合起來考慮。工作與家庭沖突，健康與發(fā)展這兩個(gè)因素是每個(gè)員工不可回避的重要問題[9]。

綜合國內(nèi)外學(xué)者對(duì)職業(yè)發(fā)展的研究，結(jié)合本文研究的課題，本文準(zhǔn)備從晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展、工作家庭沖突、健康支持特征、組織人際特征這六個(gè)維度研究職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，其中晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展三個(gè)維度是職業(yè)發(fā)展的外在的具體特征，而工作家庭沖突、健康支持特征、組織人際特征三個(gè)維度是職業(yè)發(fā)展過程中的影響因素，通過這六個(gè)維度的研究，尋求職業(yè)發(fā)展性別差異以及產(chǎn)生的影響因素。

3. 研究假設(shè)

基于以上分析，本研究探討職業(yè)發(fā)展性別差異提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：員工感知工作家庭沖突對(duì)晉升發(fā)展有影響。

假設(shè)2：員工感知工作家庭沖突對(duì)薪酬發(fā)展有影響。

假設(shè)3：員工感知工作家庭沖突對(duì)培訓(xùn)發(fā)展有影響。

假設(shè)4：員工感知健康支持特征對(duì)晉升發(fā)展有影響。

假設(shè)5：員工感知健康支持特征對(duì)薪酬發(fā)展有影響。

假設(shè)6：員工感知健康支持特征對(duì)培訓(xùn)發(fā)展有影響。

假設(shè)7：員工感知組織人際特征對(duì)晉升發(fā)展有影響。

假設(shè)8：員工感知組織人際特征對(duì)薪酬發(fā)展有影響。

假設(shè)9：員工感知組織人際特征對(duì)培訓(xùn)發(fā)展有影響。

假設(shè)10：男女員工感知職業(yè)發(fā)展各影響因素?zé)o差異。

三、 研究方法

本研究對(duì)象為某市大、中型企業(yè)員工。本次調(diào)查共發(fā)放問卷480份，回收后剔除無效問卷后，共有有效問卷448份，回收率達(dá)94%，其中男性員工224名，女性員工224名。

本研究問卷的編制，以文獻(xiàn)探討為基礎(chǔ)，經(jīng)過專家多次修正而成，填答方式采用Likert-type五點(diǎn)量表計(jì)分法。統(tǒng)計(jì)方法用SPSS12.0進(jìn)行信度檢驗(yàn)，用LISREL8.5進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析效度檢驗(yàn)。用LISREL8.5對(duì)模型與數(shù)據(jù)的擬合程度進(jìn)行檢驗(yàn)。用LISREL(8.5)進(jìn)行路徑分析。

四、 結(jié)果與分析

1. 描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)算研究中各個(gè)指標(biāo)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差，計(jì)算結(jié)果如表1-1和表1-2所示。由表1-1可以看出：在職業(yè)發(fā)展各個(gè)層面中，男性絕大多數(shù)指標(biāo)值高于女性。

表1-1 員工職業(yè)發(fā)展各層面描述統(tǒng)計(jì)

由表1-2可以看出:在本次調(diào)查涉及到的員工個(gè)體基本定量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)中,男性員工的月收入、每天工作時(shí)間、每周鍛煉時(shí)間平均值均高于女性員工相應(yīng)的平均值。而女性員工每天家務(wù)時(shí)間的平均值高于男性員工每天家務(wù)時(shí)間的平均值。

表1-2 員工職業(yè)發(fā)展定量數(shù)據(jù)描述統(tǒng)計(jì)

2. 信度和效度檢驗(yàn)

男女兩組樣本數(shù)據(jù)的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach α值)分別為0.617和0.691。各個(gè)子尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α值如表1-3所示。

表1-3 員工職業(yè)發(fā)展影響因素?cái)?shù)據(jù)可靠性分析結(jié)果

從表1-3中可以看出,男性樣本的總信度及各個(gè)子尺度的信度均超過0.4,有關(guān)文獻(xiàn)指出,在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域調(diào)研,信度值達(dá)到0.4即可。因此,可以認(rèn)為該調(diào)查問卷的信度是可靠的。

問卷在設(shè)計(jì)過程中參考文獻(xiàn)資料,職業(yè)發(fā)展的每個(gè)維度、各個(gè)維度每個(gè)研究層面均有據(jù)可循,因此,問卷有較好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。

3. 驗(yàn)證性因子分析

我們使用LISREL8.5軟件,把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為正態(tài)分布之后,再以表中相關(guān)系數(shù)矩陣為輸入矩陣,對(duì)模型中的各個(gè)因變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,分析結(jié)果表明男性職業(yè)發(fā)展影響因素模型與女性職業(yè)發(fā)展影響因素模型與數(shù)據(jù)的擬合程度均較高,擬合程度指標(biāo)如表1-4所示。

表1-4 結(jié)構(gòu)方程影響因素模型擬合程度指標(biāo)

通過驗(yàn)證性因子分析得到模型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果如表1-5所示。

表1-5 影響因素模型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

注:“√”表示影響顯著,“×”表示影響不顯著。

從表1-5可以知道:對(duì)于女性職業(yè)發(fā)展影響因素模型假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3、假設(shè)4、假設(shè)5、假設(shè)6、假設(shè)7、假設(shè)8、假設(shè)9得到驗(yàn)證。對(duì)于男性職業(yè)發(fā)展影響因素模型假設(shè)4、假設(shè)5、假設(shè)6、假設(shè)7、假設(shè)8、假設(shè)9得到驗(yàn)證。用LISREL8.5軟件處理得到男女員工職業(yè)發(fā)展路徑圖如圖1-1、圖1-2。對(duì)比兩個(gè)圖中的路徑系數(shù),可以發(fā)現(xiàn)兩個(gè)模型的路徑系數(shù)存在較大差異,說明男女員工職業(yè)發(fā)展各影響因素存在差異。因此,假設(shè)10得到驗(yàn)證。由此可以判斷男女員工職業(yè)發(fā)展存在差異,并且引起差異的因素程度也不同。

圖1-1 男性員工影響因素路徑圖

圖1-2 女性員工影響因素路徑圖

4. 各指標(biāo)對(duì)變量的解釋情況

由表1-5可知：在男性員工職業(yè)發(fā)展影響因素模型中，工作家庭沖突對(duì)晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展的影響均不顯著。男性員工感知健康因素對(duì)培訓(xùn)發(fā)展影響最大(0.86)，其次，健康因素對(duì)薪酬發(fā)展影響也較大(0.80)，健康因素對(duì)晉升發(fā)展也有影響(0.58)。男性員工感知到的組織人際特征對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響沒有健康因素對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響大。從路徑系數(shù)的大小比較中可以知道，男性員工感知到組織人際關(guān)系對(duì)晉升發(fā)展的影響最大(0.31)，其次是薪酬發(fā)展(0.20)，受影響最小的是培訓(xùn)發(fā)展(0.18)。

從女性員工職業(yè)發(fā)展影響因素模型可以看出，女性員工感知組織人際特征對(duì)其職業(yè)發(fā)展影響最大，其次為健康因素，最小的影響因素是工作家庭沖突。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，女性員工感知到工作家庭沖突對(duì)其晉升發(fā)展影響(0.28)大于對(duì)薪酬發(fā)展的影響(0.26)。女性員工感知工作家庭沖突對(duì)其培訓(xùn)發(fā)展影響不顯著。女性員工感知健康因素對(duì)培訓(xùn)發(fā)展影響最大(0.61)，其次是對(duì)薪酬發(fā)展的影響(0.60)。對(duì)晉升發(fā)展的影響最小(0.31)。女性員工感知到組織人際特征對(duì)其晉升發(fā)展的影響最大(0.91)，對(duì)培訓(xùn)發(fā)展的影響也比較大(0.84)，對(duì)薪酬發(fā)展的影響相對(duì)而言比較小(0.44)。

5. 影響因素差異性與現(xiàn)實(shí)中差異性的吻合度

對(duì)比男女員工職業(yè)發(fā)展影響因素模型，可以知道，男性員工感知工作家庭沖突對(duì)職業(yè)發(fā)展影響不顯著。但是，女性員工感知工作家庭沖突對(duì)職業(yè)發(fā)展影響顯著。男性員工感知健康因素對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響(0.58，0.80，0.86)大于女性員工在這方面的感知(0.31，0.60，0.61)。男性員工感知組織人際特征對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響(0.31，0.20，0.18)小于女性員工在這方面的感知(0.91，0.44，0.84)。

從以上指標(biāo)分析可以得出結(jié)論，即：男女員工職業(yè)發(fā)展影響因素存在差異，這個(gè)結(jié)論與現(xiàn)實(shí)狀況比較吻合。比如工作家庭沖突對(duì)男性職業(yè)發(fā)展影響不顯著，但是對(duì)女性影響很顯著?，F(xiàn)實(shí)生活中女性是家務(wù)勞動(dòng)的主要承擔(dān)者，這是不爭的事實(shí)。過多的家務(wù)勞動(dòng)勢給對(duì)女性的工作帶來影響。另外傳統(tǒng)的男主外女主內(nèi)思想等因素也會(huì)讓女性在工作與家庭的平衡中比男性傾注更多的精力。研究發(fā)現(xiàn)健康因素對(duì)男女職業(yè)發(fā)展均有影響，并且對(duì)男性的薪酬發(fā)展與培訓(xùn)發(fā)展影響更顯著，這也與現(xiàn)實(shí)相符。我們都知道健康的體格是從事職業(yè)最起碼的保障。另外男性是家庭經(jīng)濟(jì)來源的主要承擔(dān)者，因此，男性員工感知健康對(duì)薪酬影響程度比女性大就不足為奇了。研究數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)組織人際特征對(duì)女性影響程度大于男性，尤其是對(duì)女性員工晉升與培訓(xùn)的影響更為顯著，這與現(xiàn)實(shí)也是符合的。調(diào)查發(fā)現(xiàn)女性基于性別特征與上下級(jí)以及同事相處有時(shí)處于尷尬狀態(tài)(比如工作場所的性騷擾，調(diào)查發(fā)現(xiàn)有13.8%的女性表示曾經(jīng)在工作場所遭遇性騷擾的尷尬)。因此，職業(yè)場所女性員工處理人際關(guān)系比男性更需謹(jǐn)慎。這說明研究的數(shù)據(jù)與現(xiàn)實(shí)很接近。

五、 結(jié)論與對(duì)策

從前面的統(tǒng)計(jì)分析我們知道男女員工在職業(yè)發(fā)展過程中存在著差異性，女性員工在晉升發(fā)展、薪酬發(fā)展、培訓(xùn)發(fā)展中與男性相比均處于弱勢地位。工作家庭沖突、健康支持特征、組織人際特征是職業(yè)發(fā)展過程中的重要影響因素，并且這三個(gè)因素對(duì)男女員工的影響程度不同。分析其原因，概括起來既有社會(huì)層面的原因，也有組織層面的原因，更有女性自身的個(gè)體層面上的原因。基于前面的研究分析，本文從社會(huì)、組織、個(gè)體三個(gè)層面提出縮小男女職業(yè)發(fā)展差異促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展的對(duì)策。

1. 基于性別差異的晉升發(fā)展對(duì)策

個(gè)體層面對(duì)晉升發(fā)展性別差異的對(duì)策有：(1)改善教育狀況；(2)學(xué)會(huì)合理安排時(shí)間，妥善處理日常生活與工作之間的沖突；(3)增強(qiáng)人際技能，妥善處理好基于性別特征的人際關(guān)系。

組織層面對(duì)晉升發(fā)展性別差異的對(duì)策有：(1)改變工作組織結(jié)構(gòu)中的女性從屬地位，對(duì)男女員工要設(shè)立同等的晉升機(jī)會(huì)；(2)根據(jù)女性員工的特點(diǎn)為其設(shè)計(jì)職業(yè)路徑；(3)人力資源部門給女性員工工作進(jìn)展提供幫助，如為女性員工制定工作家庭平衡計(jì)劃。工作家庭平衡計(jì)劃的主要措施包括：(A)向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù)、創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機(jī)會(huì)促進(jìn)家庭和工作的相互理解和認(rèn)識(shí)；(B)將部分福利擴(kuò)展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力；(C)把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件中，以及設(shè)計(jì)適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇等。

從社會(huì)層面上分析，促進(jìn)女性晉升發(fā)展的措施有：(1)創(chuàng)造男女平等就業(yè)的機(jī)會(huì)；(2)社會(huì)幫助緩解女性角色的沖突；(3)呼吁社會(huì)相關(guān)部門為女性職業(yè)晉升發(fā)展制定更加完善的法律體系。

2. 基于性別差異的薪酬發(fā)展對(duì)策

從個(gè)體層面分析，女性員工薪酬發(fā)展不如男性員工有諸多方面的原因，從自身角度來說解決的方法有：(1)有上進(jìn)心抓住晉升機(jī)會(huì)，職位提高，薪酬待遇自然會(huì)增加；(2)提高學(xué)習(xí)能力掌握技術(shù)，不斷提高技術(shù)職稱等級(jí)，薪酬也能相應(yīng)增加；(3)處理好家庭事務(wù)與工作之間的矛盾，對(duì)工作多投入精力，提高工作績效考核等級(jí)，薪酬待遇自然會(huì)增加。

從組織層面上分析，促進(jìn)女性薪酬發(fā)展的措施有：(1)組織提供公平并具有競爭性的薪酬；(2)制定薪酬制度要科學(xué)合理，還要人性化，充分考慮女性員工特殊時(shí)期如孕期、哺乳期的薪酬福利待遇等；(3)組織制定薪酬體系要合理，對(duì)員工有保障功能，從而減少員工的生活壓力。

社會(huì)層面應(yīng)對(duì)薪酬發(fā)展性別差異的對(duì)策有：社會(huì)制度要?jiǎng)?chuàng)新，加強(qiáng)政府的監(jiān)督職能，消除勞動(dòng)力市場對(duì)女性的歧視，確保男女員工同工同酬，保障女性勞動(dòng)者的合法經(jīng)濟(jì)權(quán)益。

3. 基于性別差異的培訓(xùn)發(fā)展對(duì)策

個(gè)體層面上女性員工培訓(xùn)發(fā)展不如男性員工有諸多方面的原因，首先有女性自身的因素：(1)女性員工的培訓(xùn)愿望小，機(jī)會(huì)少。因此，女性員工必須自身重視培訓(xùn)的需要，抓住培訓(xùn)機(jī)會(huì)；(2)女性應(yīng)該想辦法協(xié)調(diào)好培訓(xùn)學(xué)習(xí)與家務(wù)之間的矛盾。

組織層面應(yīng)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展性別差異的對(duì)策有：(1)組織應(yīng)為女性員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)和幫助；(2)組織可以提供彈性工作制安排女性員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)；(3)組織為女性員工提供特殊福利待遇，如在組織內(nèi)設(shè)立托兒機(jī)構(gòu)，幫助女性員工解決后顧之憂，緩解家庭事務(wù)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)之間的沖突。

社會(huì)層面應(yīng)對(duì)培訓(xùn)發(fā)展性別差異的對(duì)策有:(1)倡導(dǎo)男女平等地共同承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)責(zé)任的社會(huì)文化；(2)大力發(fā)展家政服務(wù)業(yè)，推進(jìn)家務(wù)勞動(dòng)的社會(huì)化；(3)鼓勵(lì)實(shí)行彈性就業(yè)制度；(4)社會(huì)應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)造良好的文化氛圍與政策環(huán)境，客觀地評(píng)估和肯定女性的能力，建立良好的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。

通過以上研究，我們知道職業(yè)發(fā)展中性別差異是存在的，而現(xiàn)代社會(huì)越來越需要女性在職業(yè)舞臺(tái)上發(fā)揮更大的潛能。我們努力尋求影響女性職業(yè)發(fā)展的因素以及諸多影響因素之間的互動(dòng)關(guān)系，為提高女性職業(yè)發(fā)展能力、追求兩性和諧共同發(fā)展開辟新的路徑。

[1] Ed w in L. Herr. Career Development and Its Prac-tice: A Historical Perspective [J]. The Career Development Quarterly, 2001.

[2] 寧本榮. 新時(shí)期女性職業(yè)發(fā)展的困境及原因分析[J].西北人口，2005(4):24-27.

[3] 盧勤,黃麗珊.大學(xué)生人格維度上的性別差異研究[J].西南民族大學(xué)報(bào),2004,10:370-373.

[4] [美]羅賓斯.管理學(xué)[M].黃衛(wèi)偉，等.譯.北京:中國人民大學(xué)出版社,1997.

[5] E. H. 施恩職業(yè)的有效管理[M].北京：三聯(lián)書店,1992.

[6] 慈勤英,田雨杰,許鬧.收入性別差異的表現(xiàn)形式與特點(diǎn)[J].人口學(xué)刊,2003(3):54-58.

[7] 寧本榮.女性職業(yè)發(fā)展的障礙及對(duì)策[J].人才開發(fā),2003(9):44-45.

[8] 宋麗君，林聚任.職業(yè)地位取得的社會(huì)性別差異[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2003(3):70-74.

[9] 章友達(dá).職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[M].福建：廈門大學(xué)出版社，2005.

[10] 李原.員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究[D].首都師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2002.

OnGenderDifferencesinOccupationDevelopmentofEmployees

ZHANG Xiao-yan1, JIN Xiao-yan2, RONG Xiao-hong1, TAN Wei-dong1

(1. Xuzhou Industrial and Vocational Technology College, Xuzhou 221140, China;2. Journal Editorial Department, CUMT, Xuzhou 221008, China)

The sex differences of employees in occupation development are studied from six aspects of promotion, salary, training, work-family conflict, health support characteristics, and organization-employee relation characteristics. Among these, the promotion, salary, and training belong to outside characteristics; the work-family conflict, health characteristics and human relation characteristics are influencing factors in occupation development. Based on the case study, the differences of the outside characteristics of male staff and female staff in occupation development can be found and some countermeasures are presented.

occupation development; sex difference; case study

C936

A

1009-105X(2009)01-0086-05