編者按:在企業(yè)組織中,HR和直線經(jīng)理意見相左的情況時有發(fā)生。直線經(jīng)理抱怨HR的方案繁瑣,脫離實際,是負(fù)擔(dān),不懂業(yè)務(wù)還要瞎指揮;反過來,HR們卻又常常對直線經(jīng)理的一些做法頭痛不已。那么,HR如何才能處理好與其他直線經(jīng)理的關(guān)系?希望本期的討論能給深陷困惑的HR有所啟發(fā)。

——本期責(zé)任編輯王健、范娟娟

廖廓研祥集團人力資源和培訓(xùn)中心總監(jiān)

首先要找到合作的基礎(chǔ)。HR和直線經(jīng)理都屬于管理崗位,HR要解決的根本問題是人力資源配置與效率問題,直線經(jīng)理則是帶領(lǐng)團隊完成公司的既定業(yè)務(wù)目標(biāo)。以上的核心職責(zé)要求HR必須招到人才,并挖掘其潛力,使之成為具有價值的團隊成員。利用各種方法使團隊具有戰(zhàn)斗力,培養(yǎng)精兵強將,達(dá)成目標(biāo)且代價最小,這是直接經(jīng)理必須思考和做到的。作為HR和直線經(jīng)理,無論要達(dá)成各自的核心職能還是公司目標(biāo),都必須相互依賴,缺一不可,這樣自然就形成了合作的基礎(chǔ)。

在日常工作中,直線經(jīng)理常常忽略了對人的管理,更注重工作任務(wù)的達(dá)成情況,對于即得利益更加看重,比如任用一個技術(shù)超強但是毫無管理意識的人去帶領(lǐng)一個小團隊,或是只關(guān)心項目的達(dá)成,而忽視了團隊成員的技能培養(yǎng)與提升,更多的直線經(jīng)理表現(xiàn)出的是極少關(guān)心部門里員工的心態(tài)、情緒等與人的思想有關(guān)的東西。那么HR必須有一系列的方法與直線經(jīng)理一起在關(guān)注“事”的同時更加關(guān)注“人”。事實上,這對HR本身具有很大的挑戰(zhàn)。多數(shù)的HR還停留在理論層面的說教或是缺少可操作性的指導(dǎo)上,這自然很難取得直線經(jīng)理的理解和信任?？v然有了上述合作的基礎(chǔ),但是卻難以將想法付諸實施。

所以,HR不但需要具備人力資源的專業(yè)性,還需要深入了解并熟悉直線經(jīng)理負(fù)責(zé)部門的業(yè)務(wù)、今后發(fā)展的方向和工作重點。HR只有深刻理解業(yè)務(wù)內(nèi)部運行方式和流程,業(yè)務(wù)流程的關(guān)鍵點、問題點和人力資源的關(guān)系,才能知道給部門選拔配備什么樣的人,如何給員工的發(fā)展作職業(yè)規(guī)劃,如何對人員培養(yǎng),如何對不同的人員采取各種激勵方式提供專業(yè)的建議。同時,HR與直線經(jīng)理及業(yè)務(wù)部門的溝通方式可以更加靈活,比如定期參加業(yè)務(wù)部門的例會,與直線經(jīng)理進(jìn)行非正式場合的溝通,組織各類沙龍等,與直線經(jīng)理及員工進(jìn)行面對面的無邊界溝通,以更全面地收集信息、傳播理念和觀點。

除做到深入部門及無邊界溝通以外,HR的綜合素質(zhì)與專業(yè)技能是做好人力資源工作專業(yè)性與系統(tǒng)性的前提。在西方人力資源管理學(xué)引入中國不足十年的今天,企業(yè)對人力資源的重視程度不斷增加,這對HR工作人員來講,既是機遇又是挑戰(zhàn),與直線經(jīng)理的合作只是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種模式,HR永遠(yuǎn)平凡與偉大的目標(biāo)是既與直線經(jīng)理緊密合作,又能超前一步在公司戰(zhàn)略下指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理工作。

白振良 中材建設(shè)有限公司北京分公司人力資源主管

人力資源管理工作作為一項專業(yè)性、針對性、綜合性都很強的工作,它的開展不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的支持,還需要各直線經(jīng)理的協(xié)助。

HR管理部門一方面要制定公司人力資源目標(biāo)、政策和各項規(guī)定并確保其得到貫徹實施,另一方面要為職能部門提供招聘、培訓(xùn)、評估、晉升、獎懲等人力資源管理方面的服務(wù)。同時,直線經(jīng)理也應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)新進(jìn)員工、幫助下屬員工改善工作績效、激發(fā)下屬的工作積極性等職能。但是,在更多情況下,直線經(jīng)理往往更關(guān)注部門業(yè)務(wù)方面的問題,而忽略了對人的管理,一旦有了問題就認(rèn)為公司制度不合理或者是薪酬定得不好,最后的理由歸結(jié)為人力資源部對員工培訓(xùn)不夠。

因此,公司人力資源管理者和其他職能部門直線經(jīng)理必須“走出來、走進(jìn)去”。

首先,直線經(jīng)理是企業(yè)人力資源管理制度的建議者和執(zhí)行者。人力資源管理制度的編制,應(yīng)充分征求直線經(jīng)理的意見。制度出臺后,直線經(jīng)理應(yīng)將其對部門員工進(jìn)行講解,并不折不扣地執(zhí)行。其次,HR應(yīng)與直線經(jīng)理進(jìn)行經(jīng)常性的溝通,隨時得到他們的意見與反饋。對其反映的問題要及時給予解決,不能及時解決的也要給一個合理的解釋或解決期限,不積累HR各項矛盾。最后,HR和直線經(jīng)理都應(yīng)該承擔(dān)起自己的責(zé)任,不推脫、不扯皮,建立一種互相理解、互相信任的合作關(guān)系。

HR管理部門與職能部門要真正做到工作上互補、意識(思維或者理念)上相容。職能部門要清楚HR部門日常的幾大工作內(nèi)容和工作動態(tài),同時HR管理者更要注意到直線經(jīng)理有其核心責(zé)任,要對其所管轄的人力資源管理方面工作主動支持與積極配合。

康建 中聯(lián)世紀(jì)建設(shè)集團有限公司

1.良好溝通,建立和諧關(guān)系,成為合作伙伴。經(jīng)常聽同行的朋友說與直線經(jīng)理發(fā)生沖突、矛盾,分析這種現(xiàn)象的誘因就是各自為政,不站在對方角度考慮問題,從而形成對立,出現(xiàn)了不合作的現(xiàn)象。也有好多人說“公是公,私是私,公私分明”。我對此不敢茍同,因為這樣的“公私分明”在我國的國有、民營等企業(yè)實在難以有效存在。部門關(guān)系好了,才能有效解決問題,例如績效考評,從培訓(xùn)到實施都需要各直線經(jīng)理的支持,如果獲得不到支持,人力資源部就無法得到結(jié)果,無法和薪酬掛好鉤,直線部門經(jīng)理假設(shè)采取拖拉或是裝不懂,相信也會讓HR手足無措。反之,關(guān)系好了,他們就會如期操作,一句玩笑話也能幫你把事情擺平。所以和直線經(jīng)理的良好溝通是最重要的,光靠高層的支持是達(dá)不到效果的,德魯克《管理的實踐》強調(diào)“有效性”就是這個道理。

2.HR與直線經(jīng)理既有分工又有合作。HR與直線經(jīng)理雖然分工不同,但目標(biāo)一致。直線經(jīng)理不能將人力資源管理單純看作是HR的事,HR也不能只管制定制度然后強行執(zhí)行,而應(yīng)將HR管理看作是持續(xù)發(fā)展、穩(wěn)健上升的過程。在此過程中雙方要相互配合,不要各自為政,脫節(jié)對立。

雙方應(yīng)明確各自的職責(zé)范圍和權(quán)限,不要有穿插、越級或代勞之舉。比如對于績效考核、新員工試用期直線經(jīng)理有決策權(quán);對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán);在他們行使權(quán)利的時候要按照一定的流程,填寫相應(yīng)的表格,其他則由HR配合完成。HR除了做好人事協(xié)調(diào)和安排,還應(yīng)為直線部門提供必要的人力資源管理服務(wù),當(dāng)直線經(jīng)理在HR管理中出現(xiàn)問題的時候,則應(yīng)積極地進(jìn)行溝通和討論,幫助直線經(jīng)理解決遇到的實際問題。

3.深入學(xué)習(xí),謙虛求教,功夫在詩外。每個行業(yè)有每個行業(yè)的特點,特點不同,管理方式就不同。每個企業(yè)有每個企業(yè)的人文環(huán)境,面對不同的人,管理手段也就不同。作為HR,我深感不能沒有業(yè)務(wù)知識(這里指行業(yè)知識),如果你不懂所在行業(yè)的一些基本知識、工作流程、行業(yè)術(shù)語,甚至行業(yè)流行語,那么你溝通起來就非常不暢,以至讓人看不起你。尤其當(dāng)你和直線經(jīng)理打交道的時候更是如此。比如招聘,你要招聘一個業(yè)務(wù)部門的人員,你必須知道這個部門的工作流程、內(nèi)容才能更好地招到合適的人員,業(yè)務(wù)部門才會說,你推薦的幾個符合其要求,不然就得出“人力資源部懂不懂啊,都推薦的什么人啊”的結(jié)論。所以,這就需要HR深入學(xué)習(xí),謙虛請教直線經(jīng)理,通過學(xué)習(xí)懂了業(yè)務(wù),通過請教也產(chǎn)生了和諧,哪個人不愿為人師表呢?幫著解決了實際問題,哪個直線經(jīng)理不和你“鐵”呢?沒事聊聊天、喝喝酒,都是產(chǎn)生和諧的基礎(chǔ)。

綜上所述,HR一定要具備良好的溝通能力,如果溝通能力還不到,那就無法處理、協(xié)調(diào)好與其他直線經(jīng)理的關(guān)系。這里引用一個產(chǎn)生共鳴的觀點:“人力資源從業(yè)人士要會關(guān)心人,是否擁有團隊合作的精神很重要?！绷硗? 作為HR,你得愿意和人打交道,這樣才能使你熱愛這個行業(yè),有了熱愛你就沒有做不好的事。

楊毅 北京卓遠(yuǎn)致行管理咨詢有限公司

人才的管理分為選人、育人、用人、管人及留人五個部分。這五個部分的內(nèi)容,是一項系統(tǒng)性的工作,不是人力資源一個部門來完成的,需要各部門,尤其是業(yè)務(wù)部門的配合。在這五個部分中,HR應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求及崗位性質(zhì),著重負(fù)責(zé)“選人”的工作。此時需要重點考察員工有何特長,適合安排在何種崗位上,以求“人盡其才”?！坝恕钡膬?nèi)容需要分工合作,HR負(fù)責(zé)基本知識培訓(xùn),而技術(shù)技能性培訓(xùn)應(yīng)該主要由直線經(jīng)理承擔(dān)?！坝萌?、管人”的大部分工作還是直線經(jīng)理來完成,這也是員工進(jìn)入企業(yè)之后最為重要的一環(huán)。直線經(jīng)理的管理水平,將在很大程度上決定著公司的運營和管理效率。但直線經(jīng)理多是業(yè)務(wù)出身,對于具體的管理理念及技巧,實際上是非常欠缺的。此時,HR應(yīng)對直線經(jīng)理進(jìn)行管理知識和技能的培訓(xùn),并協(xié)助其做好相關(guān)的配合工作,這也是管理工作的重中之重?！傲羧恕睂嶋H上是一個結(jié)果。只要上述四個步驟做到位,“留人”也就水到渠成了。

謝良鴻華虹控股集團人力資源總監(jiān)

1.明確人力資源管理職責(zé)。很多直線經(jīng)理的專業(yè)技能都很突出,但對于人力資源管理知識了解得不夠。在人力資源管理中,要明確直線經(jīng)理有哪些職責(zé),比如直線經(jīng)理在人力資源管理的績效考核、內(nèi)部制度的制定有決策權(quán),而對部門員工的招聘、薪酬等只有建議權(quán),不能私自決定;明確HR部門有哪些職責(zé),使人力資源管理工作分工明確。

2.及時了解直線經(jīng)理有哪些需求,他們需要解決哪些問題。在充分了解直線經(jīng)理的需求后,制定具體的方案或意見,最終使問題得到解決。讓直線經(jīng)理覺得HR真正能幫助部門解決問題,這樣,HR開展的工作會更容易被直線經(jīng)理所接受并積極配合。

3.為直線經(jīng)理提供日常的服務(wù)支持。比如為部門提供培訓(xùn)機會、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)、組織活動等,協(xié)助直線經(jīng)理調(diào)動員工積極性;還可以幫助直線經(jīng)理做好一些跨部門溝通協(xié)調(diào)工作,這樣使HR更容易得到更直線經(jīng)理和員工的認(rèn)同。

佟景國華景咨詢首席顧問

首先,定位績效伙伴的關(guān)系。HR經(jīng)理及其部門與直線經(jīng)理之間是不可分的績效伙伴,直線經(jīng)理的業(yè)績離不開HR經(jīng)理的高效的人力資源工作績效,當(dāng)然,人力資源績效通過直線部門績效來體現(xiàn)。我曾經(jīng)解決過這樣的一個問題:某著名上市公司的人力資源部門和研發(fā)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)和營銷總監(jiān)之間的關(guān)系到了無法對話的地步,比如招聘工作,人力資源部門責(zé)怪直線部門不提供職位要求、不參與面試工作和管理人員不規(guī)范,直線部門責(zé)怪人力資源部門找不到好人……

我建議總裁更換人力資源總監(jiān),從直線部門選擇一位相對合適的人出任人力資源總監(jiān),效果非常好。不是新任總監(jiān)在HR上多專業(yè),而是“換位思考、共同協(xié)作”結(jié)成了“績效伙伴”所產(chǎn)生的結(jié)果。

其次,做好修橋筑路的工作。HR與直線經(jīng)理之間的矛盾還發(fā)生在“直線經(jīng)理要么不負(fù)任何人力資源管理責(zé)任,要么全權(quán)負(fù)責(zé)或亂負(fù)責(zé)”,這也是企業(yè)常發(fā)生的事。

一個著名的制藥企業(yè),管理上處于從創(chuàng)業(yè)階段向規(guī)?；砷L階段。任何一個直線經(jīng)理管理的部門都達(dá)到了100人以上,哪個部門集權(quán)都不行,HR集權(quán)的話“管不過來”,直線部門集權(quán)則失去了人力資源管理政策統(tǒng)一性。怎么辦?公司管理層非常困惑。試著把HR和直線經(jīng)理組織起來,共同優(yōu)化選、育、用、留的四大流程和操作工具模版等,直線經(jīng)理才明白管好下屬不是用“個人權(quán)威、領(lǐng)導(dǎo)魅力、待下屬好”就可以的,而是一個過程并需要諸多專業(yè)的方法,在流程上把專業(yè)性很強的環(huán)節(jié)留給了HR,把操作性強的交給直線經(jīng)理們操作,這一過程強化了彼此認(rèn)可,流程/制度成為直線經(jīng)理履行HR責(zé)任的橋梁和道路,HR的工作就成為“養(yǎng)護(hù)人員”,指導(dǎo)直線經(jīng)理和管理好流程,直接負(fù)責(zé)“關(guān)口要塞”,使直線經(jīng)理的HR責(zé)任跑在“統(tǒng)一的大道上”。

最后,塑造環(huán)境、管理政策是核心。HR工作的難點是“管理期望”,重點是營造“上下同欲”的氛圍。了解直線經(jīng)理下屬們的期望和要求,疏理直線經(jīng)理上級們的職位、績效和薪酬政策,憑借信息優(yōu)勢和專業(yè)權(quán)威為直線經(jīng)理塑造和諧合作的人事環(huán)境,這是HR的價值所在,直線經(jīng)理不可替代的價值。

“3P”政策是HR的三大杠桿,與決策層定框架、與執(zhí)行層細(xì)操作、讓被管理者認(rèn)同,并結(jié)合階段性經(jīng)營重點,在政策框架內(nèi)制定靈活的階段性措施,HR不僅參與到經(jīng)營的重點中來,而且3P成為直線經(jīng)理激勵和約束下屬的杠桿。

找到定位、修橋筑路、塑造環(huán)境、管理政策,是HR與直線經(jīng)理處理關(guān)系過程中達(dá)到的“既堅持原則又有靈活性”的最好合作境界。

羅文軍 清遠(yuǎn)市鳳城人力資源有限公司

HR要妥善、科學(xué)地處理與其他直線經(jīng)理的關(guān)系,一定要將之間的聯(lián)系與區(qū)別清晰化。

首先,HR的最終目標(biāo)是實現(xiàn)組織目標(biāo),而直線經(jīng)理實現(xiàn)了部門的工作目標(biāo)的同時必然也實現(xiàn)了組織目標(biāo),因此可以說HR和直線經(jīng)理的最終目標(biāo)是一致的,所以HR可以根據(jù)這個一致的目標(biāo)去總體規(guī)劃,起到主導(dǎo)作用。

其次,因為直線經(jīng)理與HR不一樣,直線經(jīng)理是在本部門范圍內(nèi),圍繞部門任務(wù),對員工進(jìn)行包括激勵、溝通、授權(quán)、培訓(xùn)等方面的人力資源管理,因而直線經(jīng)理比起HR更了解本部門人員的具體情況;但HR的管理理念比直線經(jīng)理的要更專業(yè)、更先進(jìn)和更科學(xué)。因此,HR可以用協(xié)助的形式幫助直線經(jīng)理對本部門員工進(jìn)行專業(yè)的HR管理。

在這樣的前提下,HR可以扮演兩個角色:“主導(dǎo)”——根據(jù)組織的實際情況作方向性的HR規(guī)劃,將一個整體的HR框架描繪出來;“協(xié)助”——讓直線經(jīng)理自己規(guī)劃本部門的人員,在參考HR的建議下,完善對部門的規(guī)劃,做到合理、科學(xué)。HR扮演好這兩個角色,便能輕松處理好與直線經(jīng)理的關(guān)系。