章欽鑠

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上。如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為組織管理的核心。而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象:有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;拔尖型人才留不住;熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。人才流失已成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍關(guān)注的重大問(wèn)題。

部分國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”,即:有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏,高層次、高能力的人才缺乏,經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏;人才年齡結(jié)構(gòu)斷層,有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住;人才層次結(jié)構(gòu)斷層,一般性的人才較多,拔尖型人才留不住;人才專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)斷層,熱門(mén)專(zhuān)業(yè)及緊俏專(zhuān)業(yè)人才留不住。

人才流失原因分析

國(guó)有企業(yè)存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象,其根本原因在于觀(guān)念和體制的落后。主要原因有:物質(zhì)待遇過(guò)低,缺乏競(jìng)爭(zhēng)力;缺少必要的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,物質(zhì)激勵(lì)存在平均主義傾向;缺乏人才管理的市場(chǎng)理念以及鼓勵(lì)員工在企業(yè)中長(zhǎng)期工作的機(jī)制;缺乏優(yōu)秀員工成長(zhǎng)的良好環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì);企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有注意到市場(chǎng)環(huán)境的變化,僅僅把人才看成是管理的對(duì)象,沒(méi)有人才意識(shí)。具體來(lái)說(shuō),主要有以下幾個(gè)方面的原因:

1.總體待遇偏低。由于離退休人員偏多及為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定而保留了大量富余人員,同時(shí)管理體制不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等原因造成了其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)較其他經(jīng)濟(jì)類(lèi)型差,因而給人才的待遇整體較差,因此,也就形成了人才由國(guó)有企業(yè)流向其他經(jīng)濟(jì)類(lèi)型企業(yè)的動(dòng)力。

2.平均主義嚴(yán)重。在國(guó)有單位,很多的待遇是按級(jí)別來(lái)分配的。國(guó)有單位的平均主義則只強(qiáng)調(diào)了收入分配的公平,沒(méi)有很好地考慮分配與貢獻(xiàn)相對(duì)稱(chēng),這就使得一些優(yōu)秀人才、關(guān)鍵人才的待遇與其貢獻(xiàn)不相稱(chēng),打擊了其積極性,從而導(dǎo)致其流失。

3.論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重。目前,很多國(guó)有企業(yè)實(shí)行的仍是傳統(tǒng)人事管理制度,職工的任用、待遇、晉升都是以資歷,而不是以績(jī)效為基礎(chǔ)。而人才卻不是按資歷,而是按能力來(lái)衡量的,用業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)話(huà)的。這種一刀切限制了大量?jī)?yōu)秀人才脫穎而出,也就限制了人才的發(fā)展。而人才發(fā)展空間不夠、創(chuàng)業(yè)、立業(yè)機(jī)會(huì)不明顯,會(huì)使人才感到在企業(yè)發(fā)展受到阻礙,從而跳槽謀求新的發(fā)展。

4.就業(yè)觀(guān)念的變化?，F(xiàn)在的大學(xué)生就業(yè)觀(guān)念發(fā)生了很大的變化,不是一個(gè)單位定終生,因?yàn)樗麄兡贻p,思想活潑,一旦對(duì)所在單位的現(xiàn)狀不滿(mǎn)足,就會(huì)有一部分人選擇流動(dòng),尋找適合自己的企業(yè)和崗位。

反流失的對(duì)策及思路

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念,人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言,當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,留人的關(guān)鍵是要留心,要留住人的心則必須通過(guò)努力使人才對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感,要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。要有效地防止人才流失,應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

1.事業(yè)留人。自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人才的最大動(dòng)力。對(duì)于人才來(lái)說(shuō),提升其專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲和榮譽(yù)以及相應(yīng)的學(xué)術(shù)地位是物質(zhì)利益以外的強(qiáng)烈需求。因而,建立創(chuàng)新機(jī)制,重用能力較強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的人才,改變論資排輩的現(xiàn)象,為人才事業(yè)發(fā)展提供廣闊的舞臺(tái),才能真正做到事業(yè)留人。

2、感情留人。一要尊重與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼人才,做到“樂(lè)人才之樂(lè)而樂(lè),憂(yōu)人才之憂(yōu)而憂(yōu)”,充分發(fā)揮人才的積極性,實(shí)現(xiàn)感情留人;二要樹(shù)立“以人為本”的管理思想,倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神,塑造良好的誠(chéng)信形象,形成積極進(jìn)取、崇尚競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化,進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神,“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財(cái)富”,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

3、待遇留人。要建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目己嗽u(píng)價(jià)制度,對(duì)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的個(gè)人要敢于獎(jiǎng)勵(lì)、提拔,在制定工資、福利待遇政策時(shí),對(duì)人才要有所體現(xiàn),改善讓其得到相適的待遇和成就感,得到充分激勵(lì),更充分地發(fā)揮其潛能,留住他們。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)與教育。要建立人才終身教育機(jī)制,實(shí)施“繼續(xù)教育工程”,全面提升人才的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段。通過(guò)培訓(xùn),一方面可以改變職工的工作態(tài)度,增長(zhǎng)知識(shí),激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,提高企業(yè)效率和工作業(yè)績(jī),使企業(yè)直接受益。另一方面也增強(qiáng)職工自身的素質(zhì)和能力,讓職工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視,同時(shí)讓員工了解企業(yè)的發(fā)展,也增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度。從企業(yè)發(fā)展的角度看,教育和培訓(xùn)跟上了,人才就有了連續(xù)性,凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng)。

總之,如何吸引人才、留住人才、用好人才是國(guó)有企業(yè)管理的核心工作,是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,要用科學(xué)的發(fā)展觀(guān)去認(rèn)識(shí)人才問(wèn)題,探討人才成長(zhǎng)之路,制定出本企業(yè)切實(shí)可行的人才相關(guān)制度和發(fā)展規(guī)劃并始終貫徹實(shí)施。