陳　海

編者按:面對《勞動合同法》及其他相關(guān)新法規(guī)實施后企業(yè)勞動爭議不斷或群發(fā)的現(xiàn)象,本文從人力資源管理的專業(yè)角度,結(jié)合作者具體工作實踐,總結(jié)分析了企業(yè)人力資源管理者在新法環(huán)境下如何有效開展企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作,為企業(yè)人力資源管理者提供了實踐方面的一系列勞動關(guān)系處理方法、思路和建議。

系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)

《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)頒布實施之后,很多企業(yè)的勞動爭議不斷,并且有群發(fā)性傾向。對于這些勞動爭議的出現(xiàn),我們總結(jié)分析后發(fā)現(xiàn)基本屬于同一類問題,但為什么明知道在這方面存在不規(guī)范,并且頻繁出現(xiàn)勞動爭議仍不能解決呢?這就是因為企業(yè)的勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)沒有構(gòu)建,企業(yè)的管理者和人力資源管理者就像是救火隊,處理了這個員工的勞動爭議又出現(xiàn)了另一個員工的勞動爭議,因此,系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)非常關(guān)鍵。那么如何構(gòu)建企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)呢?我認(rèn)為,要從以下幾個方面構(gòu)建:

(一)管理者重視

勞動爭議之所以出現(xiàn)井噴式的發(fā)展,最為根本的原因是企業(yè)管理者不重視。1995年國家的《勞動法》在具體實施中一直流于形式,企業(yè)管理者習(xí)慣了隨意用工,當(dāng)《勞動合同法》實施后仍然不重視,孰不知整個用工環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本的變化,員工的法律意識和維權(quán)意識越來越強(qiáng),再也不能像過去那樣隨意用工了。因此,企業(yè)的各級管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,學(xué)法懂法,主要應(yīng)從以下四個方面改變和提升:

1.各級管理者要學(xué)習(xí)《勞動合同法》,具備法律意識,特別是企業(yè)的人力資源管理者更應(yīng)該成為各類勞動法律法規(guī)方面的專家;

2.明確管理人員是制度的制定者、執(zhí)行者和完善者;

3.加強(qiáng)自身對制度的學(xué)習(xí)與理解,并對員工進(jìn)行制度培訓(xùn);

4.做好管理過程中對員工表現(xiàn)的評價與確認(rèn)。

通過管理者觀念轉(zhuǎn)變,學(xué)法懂法,學(xué)會用制度管理員工,整個企業(yè)勞動關(guān)系管理逐步規(guī)范起來,形成了依法用工和制度管理的企業(yè)文化氛圍,員工在解決自身勞動利益后自然也就會更加投入的去工作,從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。

(二)管理制度完善

在完善管理制度的時候要注意以下幾點:

1.按《勞動合同法》規(guī)定程序制定頒布公司管理制度。在制度通過法定程序時可以請當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T和工會等到企業(yè)現(xiàn)場指導(dǎo),甚至可以邀請他們參與整個制度通過程序,從而一方面達(dá)到制度制定程序合法,另一方面又增加制度制定的外部權(quán)威性。

2.管理制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合國家相關(guān)法律規(guī)定。在制定各類制度過程中,應(yīng)廣泛征求當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T、公司法務(wù)部門或外部勞動法專家的意見,努力使制度內(nèi)容符合國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。

3.管理制度體系要完善,要建立健全各項管理規(guī)章制度。在人力資源管理中,一般必須建立以下幾個人力資源管理制度:《員工手冊》;《考勤管理制度》;《薪酬福利管理制度》;《員工獎懲制度》。

另外,可根據(jù)企業(yè)實際管理需要,依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定,進(jìn)一步制定試用期的管理制度、申報各類人員不同工時制等規(guī)章制度。

(三)公共關(guān)系和諧

作為勞動法律法規(guī)的執(zhí)行和監(jiān)督部門,企業(yè)所在地的勞動保障部門是勞動法方面的專家,因此,人力資源管理者要加強(qiáng)與當(dāng)?shù)刂鞴軇趧颖Ｕ喜块T聯(lián)系,建立良好的公共關(guān)系。如在制定企業(yè)規(guī)章制度時,可請他們參與制定和審核,另外可邀請他們至企業(yè),對企業(yè)的勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,同時,通過他們了解其他企業(yè)的一些好的做法。這樣一方面主動接受了政府職能部門的監(jiān)管,另一方面與監(jiān)管部門建立良好的聯(lián)系,通過他們協(xié)助企業(yè)人力資源管理者來推動企業(yè)的勞動關(guān)系管理規(guī)范化進(jìn)程。

(四)推行民主管理

在勞動關(guān)系管理方面的民主化管理,就是要讓員工參與到企業(yè)的各種規(guī)章制度的制定中來,從法律規(guī)定的管理制度制定程序也可看出來,企業(yè)管理已經(jīng)不是管理者單方面的行為,而是一個互動、良好溝通的行為。這就要求企業(yè)的人力資源管理政策作出調(diào)整,積極接受員工相關(guān)勞動關(guān)系方面的咨詢。同時,加強(qiáng)員工的普法教育,以增強(qiáng)員工對國家法律法規(guī)的正確理解,避免因錯誤理解而造成的勞動關(guān)系緊張。另外,還要加強(qiáng)對員工的管理制度培訓(xùn),提升對管理制度的認(rèn)知與理解,從而規(guī)范其日常工作行為。在這里特別需要注意的是,在對員工進(jìn)行管理制度培訓(xùn)時,一定要做好培訓(xùn)的記錄,這將是對以后可能出現(xiàn)的違紀(jì)行為處罰的最好證據(jù)。

勞動爭議內(nèi)部調(diào)解

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》專門用了一章規(guī)定調(diào)解,明確了相關(guān)的調(diào)解組織和組成人員。從2008年全國各地勞動爭議處理概況看,調(diào)解是解決勞動爭議最主要,也是比較有效的方式。

(一)勞動爭議內(nèi)部調(diào)解程序

企業(yè)人力資源管理者在實際工作中,一定要明確內(nèi)部勞動爭議調(diào)解的程序。以往很多的爭議,就是因為沒有利用好內(nèi)部調(diào)解這個工具,從而導(dǎo)致在勞動仲裁時給企業(yè)經(jīng)濟(jì)、社會形象等造成很大的損失。因此企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解程序是做好內(nèi)部勞動爭議調(diào)解的前提。建議企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立如圖一的調(diào)解程序(見圖一):

(二)勞動爭議內(nèi)部調(diào)解方法

作為企業(yè)人力資源管理者在處理內(nèi)部勞動爭議調(diào)解時,要平衡好員工與企業(yè)兩方的利益,很多的企業(yè)人力資源管理者認(rèn)為這很難。事實上,在處理過程中注意以下幾個方面,就可有效的解決問題:

1.積極友好的聽取并詳細(xì)記錄員工提出的權(quán)益要求,通過初步溝通準(zhǔn)確把握員工的想法;

2.以客觀事實和法律規(guī)定為依據(jù),詳細(xì)、耐心和溫和的向員工說明其不合理要求的相關(guān)事實和法律依據(jù),對員工合理但在公司通過可能性較小的要求,與其進(jìn)行深度溝通,努力說服其降低預(yù)期;

3.結(jié)合相關(guān)法律法規(guī),針對員工的每一條要求制訂出相對合理、合法的處理辦法,并積極咨詢公司律師或當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T的意見;

4.最終向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報調(diào)解結(jié)果時,要將利、弊進(jìn)行說明,以供領(lǐng)導(dǎo)決策;

5.協(xié)商好的,要積極主動的幫助員工辦理相關(guān)手續(xù)。

勞動爭議監(jiān)察或仲裁

很多企業(yè)人力資源管理者最怕勞動監(jiān)察部門到企業(yè)檢查員工舉報的企業(yè)違法行為或者參加勞動仲裁庭進(jìn)行勞動爭議的審理和裁決過程。之所以怕,一方面是前面提到的基礎(chǔ)工作沒有做好,經(jīng)常作為救火隊員,另一方面是自身的準(zhǔn)備不充分。因此,作為直接負(fù)責(zé)處理勞動關(guān)系的人力資源管理者,必須掌握一定的資源,具備一定的能力,才能將企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作做好,一般應(yīng)掌握下列資源:

1.熟練掌握《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動保障監(jiān)察條例》及所在省市相關(guān)勞動法規(guī);

2.熟悉勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)、人員、辦事流程;

3.熟悉勞動仲裁機(jī)構(gòu)、人員、辦事流程。

(一)分析勞動爭議類型

面對勞動監(jiān)察或仲裁時首先要分析勞動爭議的類型,看看申訴要求包括哪幾類。根據(jù)目前發(fā)生的大多數(shù)爭議來看,無非是以下這幾種:

1.工資類(包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費、內(nèi)退工資、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等)

2.合同簽訂及履行類(因未簽訂合同、履行合同約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議等)

3.勞動關(guān)系解除類(包括辭退、違紀(jì)解除合同或因其他原因?qū)е潞贤獬摹⒁蚪獬贤笱a(bǔ)償金等、終止事實勞動關(guān)系、解除聘用協(xié)議等)

4.勞動保護(hù)類(包括工傷待遇、職業(yè)病防護(hù)等)

5.福利待遇類(主要為國家規(guī)定應(yīng)享受的福利或待遇)

6.社會保險類(包括不繳、少繳、不按實際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納等)

7.其他類

搞清楚勞動爭議是哪一種類型后,就可以有針對性的尋找解決辦法了,這樣在監(jiān)察或仲裁過程中自己心里也就有了數(shù),也才能在監(jiān)察或仲裁后快速做出對原來政策的調(diào)整或制度的規(guī)范,以防止同樣的勞動爭議事件再次發(fā)生。

(二)監(jiān)察或仲裁的一般程序

前面在說明企業(yè)勞動關(guān)系管理基礎(chǔ)時就提到,作為企業(yè)的人力資源管理者一定要熟悉和了解當(dāng)?shù)刂鞴軇趧颖Ｕ喜块T的機(jī)構(gòu)、人員及辦理流程,這樣才能使勞動關(guān)系管理不斷得到提升。因此,建立企業(yè)內(nèi)部與勞動部門間就勞動爭議處理的程序顯得非常必要,勞動爭議處理程序(見前頁圖二。

在處理具體勞動爭議過程中,要積極與監(jiān)察和仲裁部門保持聯(lián)系和溝通,快速、準(zhǔn)確的反饋他們需要的各類材料,另外,利用好日常工作中保存的員工制度學(xué)習(xí)記錄、違紀(jì)檢查、辭職報告等各類材料。已經(jīng)仲裁或調(diào)解好的,要主動和快速的幫助員工辦理相關(guān)手續(xù)。

違紀(jì)員工處理

《勞動合同法》的實施,宗旨就是保護(hù)勞動者,規(guī)范企業(yè)用工。不少人持有不認(rèn)同的觀點,但作為企業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該認(rèn)真研究、讀透法規(guī),就是這樣一部法律,其仍然賦予企業(yè)很多的權(quán)力,特別是配套的《勞動合同法實施條例》更是進(jìn)一步明確了企業(yè)在處理勞動關(guān)系中的主動權(quán),如其中的第十九條就列舉了企業(yè)解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的多種情形。因此,要利用好這些法律條款來進(jìn)行有效的勞動關(guān)系管理,特別是對違紀(jì)員工的處理。

企業(yè)內(nèi)部建立一套規(guī)范、合法的處理違紀(jì)員工的制度和程序是做好勞動關(guān)系管理的又一必要條件。違紀(jì)員工處理的一般程序(見前頁圖三):

綜上所述,企業(yè)勞動關(guān)系管理是一個系統(tǒng)的管理體系,需要人力資源管理者努力推動所在企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。只要平時管理有序,人力資源政策合法合理,注重平時依照企業(yè)規(guī)章制度收集各類員工表現(xiàn)、行為記錄,必定能創(chuàng)建和諧的用工關(guān)系,在勞動爭議中也將處于主動地位,同時爭議也將會越來越少。

(作者單位:揚(yáng)子江藥業(yè)集團(tuán)人力資源部)