李曉勇

人力資源虛擬化管理,是人力資源外包管理的一種形象化比喻,是指企業(yè)為了降低人力資源管理的經(jīng)濟(jì)資本和時(shí)間成本,使本單位員工能夠?qū)⒏嗑ν度氲郊夹g(shù)含量和價(jià)值含量高的工作中去,而將大量的臨時(shí)性、輔助性或可替代性崗位的工作或事情,轉(zhuǎn)交給專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)人員去完成,逐步形成規(guī)模效益,促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展的人力資源管理模式。

虛擬化管理,可以分為狹義的人力資源外包和廣義的人力資源外包。狹義的人力資源外包,是指具有一定職業(yè)資質(zhì)的派遣單位,將與其有勞動(dòng)關(guān)系的人員派遣到企業(yè)需要從事臨時(shí)性、輔助性、可替代性崗位工作,根據(jù)企業(yè)要求提供勞務(wù)的形式,這就是勞動(dòng)合同法中釋義的勞務(wù)派遣形式;廣義的人力資源外包則涵蓋了更寬泛的內(nèi)容和形式,除了勞務(wù)派遣形式外,還應(yīng)包括交流掛職、臨時(shí)用工、物業(yè)公司用工等沒(méi)有與實(shí)際用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而一方提供服務(wù)一方享受成果的形式,這些提供勞動(dòng)的人員,可以統(tǒng)稱(chēng)為外包人員。

做好人力資源管理整體規(guī)劃是實(shí)施虛擬化管理的前提

做好企業(yè)的人力資源管理整體規(guī)劃不僅有利于企業(yè)人力資源管理工作的有序開(kāi)展,更決定著企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的制定和實(shí)施。要做好人力資源規(guī)劃,首先要進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。通過(guò)需求與供給預(yù)測(cè),了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、目前的職位空缺,并參考勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策等外部環(huán)境因素,進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研究,本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則,進(jìn)行人員選拔、人事激勵(lì)、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等管理活動(dòng)。接下來(lái),就是進(jìn)行人員的甄選、調(diào)整和使用,要了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。作為人力資源的管理者,要善于發(fā)現(xiàn)、挖掘每個(gè)員工的潛在能力特長(zhǎng),甚至是愛(ài)好和理想,但更重要的是要善于將這個(gè)員工放在適合的崗位上。

擬定了人力資源規(guī)劃后,還要制定調(diào)整規(guī)劃,要適時(shí)地對(duì)人員進(jìn)行調(diào)整和開(kāi)發(fā)。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向發(fā)展,激發(fā)其潛在能力,又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng),使企業(yè)工作充滿活力。談到人力資源管理和開(kāi)發(fā)時(shí),大多數(shù)人想到的基本都是本單位內(nèi)部人員的開(kāi)發(fā)與管理,卻忽略了外部人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。

虛擬化管理的三種模式及優(yōu)缺點(diǎn)比較

目前,較為常用和實(shí)際、能夠取得較好效果的人力資源外包管理模式主要有以下三種形式:

1.通過(guò)派遣公司提供的外包人員。由于派遣公司具有獨(dú)立性、專(zhuān)業(yè)性、規(guī)范性,因此對(duì)工作程序熟悉,人才儲(chǔ)備豐富,可以滿足用人企業(yè)的不同方面需求。這些外包人員的優(yōu)點(diǎn)是人員素質(zhì)較高,其中不乏正規(guī)高校畢業(yè)的學(xué)生,能夠滿足企業(yè)較高層次要求的工作,同時(shí)工作時(shí)間可以保證。不足是管理費(fèi)相對(duì)略高。

2.通過(guò)物業(yè)公司提供的外包人員?，F(xiàn)代企業(yè),尤其是規(guī)模較大企業(yè),均自己擁有或租用辦公大樓和寫(xiě)字樓,無(wú)一例外的也有相對(duì)固定的物業(yè)公司提供有關(guān)服務(wù)工作人員。由于物業(yè)費(fèi)用較高,因此對(duì)一些規(guī)模較大的企業(yè)提出的臨時(shí)性或人數(shù)不多的用人要求,物業(yè)公司通常能夠給予滿足。這些人員的特點(diǎn)是靈活、方便。不足是人數(shù)不會(huì)太多,且人員素質(zhì)無(wú)法保證。

3.有業(yè)務(wù)關(guān)系的單位派到用人單位的交流掛職人員。這種形式大部分發(fā)生于比較正規(guī)的國(guó)有企業(yè)以及政府部門(mén),但也在越來(lái)越多的規(guī)模較大的企業(yè)中出現(xiàn)。這種用工形式主要是委派較高層次的管理人員或技術(shù)人員到另一單位進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流,熟悉對(duì)方單位的工作流程和業(yè)務(wù)知識(shí),幫助雙方開(kāi)展合作工作,加強(qiáng)雙方的溝通協(xié)調(diào)力度,加深雙方單位的感情。優(yōu)點(diǎn)是人員素質(zhì)高。不足是人數(shù)較少且時(shí)間較短,對(duì)用人單位的實(shí)際工作幫助有限,基本不會(huì)從事操作層面的工作。但實(shí)際上這種方式的發(fā)展?jié)摿ψ畲蟆?/p>

比較上述三種方式,可以按時(shí)間順序和重要性區(qū)分,在企業(yè)前期進(jìn)行人力資源外包管理時(shí),以第一種方式為主,即通過(guò)派遣公司尋找適合企業(yè)發(fā)展的人才;在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,以第二種方式進(jìn)行補(bǔ)充;企業(yè)發(fā)展到一定階段比較成熟時(shí),則考慮以第三種方式為主進(jìn)行人力資源管理的層次躍進(jìn)。

之所以說(shuō)第三種方式潛力最大,是建立在企業(yè)相對(duì)比較成熟,有穩(wěn)定的客戶、與政府、與其他合作企業(yè)建立了良好合作關(guān)系的基礎(chǔ)上來(lái)講的,這種情況下的企業(yè)發(fā)展,必然與政府關(guān)心的民生事業(yè)息息相關(guān)。政府甚至可以為一些中央和地方政府關(guān)心的事情設(shè)立獨(dú)立的機(jī)構(gòu),核定足夠的編制,招募或委派專(zhuān)職人員為企業(yè)提供信心保證,也愿意協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)的富余勞動(dòng)力為企業(yè)提供服務(wù),更為重要的一點(diǎn)是,這種形式企業(yè)所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本幾乎為零。不論是從人員數(shù)量,還是從機(jī)構(gòu)保障來(lái)說(shuō),交流掛職這種形式都是一種有潛力的用工形式,也是一種最重要的人力資源外包模式。因此,如果說(shuō)第一、第二種模式可以稱(chēng)為企業(yè)事務(wù)性工作外包,而第三種模式則可以稱(chēng)為企業(yè)戰(zhàn)略性外包。

人力資源虛擬化管理是未來(lái)企業(yè)組織管理的一個(gè)重要組成部分,代表著人力資源管理發(fā)展的新動(dòng)向,它能使企業(yè)運(yùn)用自身最強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)和有限的資源,最大限度地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,使人力資源管理工作變得更加具有彈性和適應(yīng)性。

如果一個(gè)企業(yè)的人力資源管理者真正能夠?qū)⑸鲜鐾獍问竭\(yùn)用好,不斷將其科學(xué)化、規(guī)范化,對(duì)其成本和效益等進(jìn)行合理地、詳細(xì)地分析,形成良好的人力資源管理系統(tǒng),就足以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得適合的人力資源,真正做到“招得準(zhǔn)”、“學(xué)得好”、“用得對(duì)”、“留得住”、“退得出”,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。