黃　瑾

【摘要】 企業(yè)人力資源的競爭力是企業(yè)在生存、發(fā)展和競爭中的關(guān)鍵因素,如何促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長,特別企業(yè)中高管理團(tuán)隊(duì)已成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。

【關(guān)鍵詞】 學(xué)習(xí)型組織;管理人員;有效培訓(xùn)

一、企業(yè)管理人員培訓(xùn)主要存在的一些問題

1.對于企業(yè)來講,為了發(fā)展人力資源及資源配置的需要,把握住企業(yè)人力資源最佳配置。在過去很多企業(yè)嘗試了推薦學(xué)習(xí)型企業(yè)組織,很多企業(yè)在實(shí)踐過程中并沒有真正地、成功推行學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)方向相關(guān)動(dòng)態(tài)匹配問題。

2.企業(yè)培訓(xùn)沒有形成完善的體系,不能系統(tǒng)的解決企業(yè)管理人員的問題以及滿足其需求。培訓(xùn)制度不合理、缺乏科學(xué)的設(shè)計(jì),課程開發(fā)不專業(yè),講師選擇和講師開發(fā)策略脫離實(shí)際等存在很多的問題,直接影響培訓(xùn)的效果和結(jié)果。

3.企業(yè)缺少專業(yè)的培訓(xùn)管理人才,培訓(xùn)作為提升企業(yè)管理人員的能力和競爭力的重要工作與手段,本身作為培訓(xùn)管理的管理者必須具備較高素質(zhì),對企業(yè)資源的開發(fā)與管理具有較高的高度,這樣的人才才能更有效的管理培訓(xùn)。國內(nèi)大部分缺少這樣的人才。有意培訓(xùn)和培養(yǎng)這樣的人才也是企業(yè)必須面對的問題,也要有策略的推行內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)教練人才的培養(yǎng)與引入。

二、 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路與方法探討

1.加強(qiáng)對企業(yè)培訓(xùn)體系的診斷

很多企業(yè)HR負(fù)責(zé)人和企業(yè)培訓(xùn)管理人員在培訓(xùn)診斷方面這個(gè)階段的工作,容易被忽視或因?yàn)閷I(yè)水不不夠沒有診斷或診斷不到位,靠直覺到了培訓(xùn)體系中培訓(xùn)課程開發(fā)和老師的選擇這環(huán)節(jié),培訓(xùn)就容易失效。診斷工作一般包括:診斷企業(yè)所在行業(yè)培訓(xùn)狀況,診斷員工對企業(yè)文化和公司發(fā)展戰(zhàn)略的清楚度和認(rèn)可度,對當(dāng)前企業(yè)薪酬、福利等利益機(jī)制的認(rèn)可度,同時(shí)還要診斷員工與企業(yè)之間,企業(yè)組織之間的信任與誠信程度,員工的忠誠度和競爭力等。

診斷出當(dāng)前為企業(yè)創(chuàng)造大部分價(jià)值的核心員工針對公司發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施等所要求的能力的狀況,針對哪些方面的不足進(jìn)行論斷分類、分析,為培訓(xùn)和能力提升提供第一手的資源與依據(jù)。核心員工競爭力與同行對手員工的能力進(jìn)行優(yōu)劣勢分析。通過論斷讓企業(yè)所有人員都清楚的認(rèn)識到人力資源競爭力的實(shí)際情況。從差距角度,我們也找到提升和培訓(xùn)的方向及內(nèi)容。前期的診斷工作是學(xué)習(xí)型組織和有效培訓(xùn)體系建立的基礎(chǔ)工作,診斷的目的是為了更好的分析企業(yè)實(shí)際的資源狀況,充分了解當(dāng)前人力資源的實(shí)際競爭力及差距,為培訓(xùn)提供更多有價(jià)值的決策信息。

2.如何進(jìn)行企業(yè)管理人員的職業(yè)規(guī)劃

對于中國企業(yè)成長時(shí)間和規(guī)律來講,中國企業(yè)都沒有策略性進(jìn)行過員工生涯規(guī)劃。因此無論大型企業(yè),還是中小型企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是培訓(xùn)體系及調(diào)協(xié)培訓(xùn)目標(biāo)的前奏。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是在充分了解員工的情況下,為員工提供未來增值和高效成長的方向與軌道。職業(yè)生潛定位時(shí)幫助員工進(jìn)行定位和再定位,幫員工進(jìn)行SWOT分析和找到其的優(yōu)劣勢威脅機(jī)會等。企業(yè)可以根據(jù)員工不同類別,特性、知識結(jié)構(gòu)與能力等情況,提供不同的加速平臺和加速環(huán)境,讓員工知道如何進(jìn)行加速。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程,還能真正協(xié)助員工認(rèn)識到培訓(xùn)是一種稀缺的福利,促進(jìn)培訓(xùn)是員工爭取才有的福利。

3.設(shè)置企業(yè)管理人員的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的目標(biāo)

從管理學(xué)規(guī)律來看,企業(yè)的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)是長期管理行為及投資行為,培訓(xùn)目標(biāo)是基本企業(yè)和員工共同的目標(biāo)。因?yàn)榕嘤?xùn)過程的必須持續(xù)的、可評估的,還必須為有效激勵(lì)的企業(yè)全體員工的自我學(xué)習(xí)和自我提升的精神。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定就可以按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,當(dāng)前人力資源競爭力、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等為依據(jù)設(shè)定一個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)總目標(biāo)及要求。培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置一般來講,依實(shí)際情況可分為多個(gè)細(xì)分的目標(biāo),如心態(tài)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)提升目標(biāo),能力提升目標(biāo)、知識提升目標(biāo)、工作出錯(cuò)率降低目標(biāo)、工作效率效果提升目標(biāo)。針對不同的部門,還可以制定更有針對性和細(xì)分的、學(xué)習(xí)的分目標(biāo)。培訓(xùn)按時(shí)間也可細(xì)分不同階段的分目標(biāo)。

培訓(xùn)目標(biāo)的有效設(shè)定,也是培訓(xùn)體系有效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,培訓(xùn)效果最后都需要評估的,培訓(xùn)與福利、薪酬和晉升都有直接的聯(lián)系。因此,培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)定必須經(jīng)員工職業(yè)生涯后,基于全體成員的劣勢和威脅的情況下,對培訓(xùn)和提升的目標(biāo)達(dá)成共識。

三、重視建立培訓(xùn)制度和規(guī)范培訓(xùn)流程

(一)遵守培訓(xùn)體系的一些基本管理原則

1.培訓(xùn)第一目的就是變員工的“企業(yè)要我學(xué)習(xí)”為”我要學(xué)習(xí)”的原則。培訓(xùn)體系的建立的目的就是讓企業(yè)變?yōu)橐粋€(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè),學(xué)習(xí)型的企業(yè)主要特征是企業(yè)員工的學(xué)習(xí)心態(tài)是“我要學(xué)習(xí)”,不是一般企業(yè)員工具有心態(tài) “企業(yè)要我學(xué)習(xí)”。培訓(xùn)效果與效率的關(guān)鍵成功要素,這也是一般企業(yè)培訓(xùn)為什么不能達(dá)到目的原因。

2.企業(yè)培訓(xùn)第一指導(dǎo)原則就是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略資源需求下的共同目標(biāo)和共同愿景的指導(dǎo)原則。這原則要求在設(shè)計(jì)和建立培訓(xùn)體系時(shí),首先考慮企業(yè)與企業(yè)員工整體目標(biāo)的一致性,且企業(yè)與員工形成共同愿景。培訓(xùn)第一基本原則能讓培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人自身的提升和激勵(lì)。共同目標(biāo)與共同愿景必須讓企業(yè)與員工達(dá)成共識,企業(yè)必須培養(yǎng)員工的價(jià)值取向和行為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

3.培訓(xùn)對象分等級管理的原則,培訓(xùn)體系中,作為學(xué)習(xí)成員,培訓(xùn)具有明顯的等級管理,沒有等級管理的培訓(xùn)休系,也一定會失效的。一般員工學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理是沒有效果,而高層管理者學(xué)習(xí)5S課程或如何做好班組長等課程,也是降值的培訓(xùn)。培訓(xùn)的等級管理離不開培訓(xùn)對象分析,培訓(xùn)對象分析就是依資源評估的結(jié)果進(jìn)行分類管理的結(jié)果。培訓(xùn)對象管理中也要讓企業(yè)員工覺得培訓(xùn)是一種稀缺的福利,是要通過努力工作或自我學(xué)習(xí)爭取才能得到的機(jī)會。其他一般員工的學(xué)習(xí)可以通過設(shè)置學(xué)習(xí)和成長目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)員工的自我學(xué)習(xí)。

4.與晉升機(jī)制相結(jié)合的原則,培訓(xùn)體系中激勵(lì)體系建立,培訓(xùn)體系如何離開激勵(lì)的作用,培訓(xùn)本身也會隨著時(shí)間而失效。

5.培訓(xùn)目的導(dǎo)向的原則,培訓(xùn)失效的第一要素就是沒有明確的培訓(xùn)目的或培訓(xùn)目的不是非常明確,培訓(xùn)目的的失效核心原因是培訓(xùn)需求分析不到位或不科學(xué)導(dǎo)致的。培訓(xùn)目的清晰度是培訓(xùn)效果最直接的影響要素,培訓(xùn)目的是每次課程開發(fā)關(guān)鍵,也是培訓(xùn)講師選擇的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)目的也是每次培訓(xùn)方向問題和定位問題,培訓(xùn)目的不清楚晰最容易出現(xiàn)失效的現(xiàn)象。

6. 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的先行原則。

(二)制定和執(zhí)行科學(xué)的流程,確保培訓(xùn)效果與效率

1.前期培訓(xùn)體系診斷環(huán)節(jié)。診斷主要收集企業(yè)運(yùn)營信息和當(dāng)前企業(yè)人力資源狀況,了解企業(yè)的商業(yè)模式、企業(yè)文化等。

2.分析出企業(yè)資源競爭力狀況,針對為企業(yè)創(chuàng)造80%價(jià)值的20%人才資源的競爭力與未來企業(yè)人力資源競爭力的比較,針對這20%人力資源制定單個(gè)的職業(yè)生涯規(guī)劃,論證出資源差距表現(xiàn)形式與原因,結(jié)合多方面的因素為人才制定培訓(xùn)和提升計(jì)劃,尋求可能的和最佳的解決方法。

3.培訓(xùn)需求分析,按培訓(xùn)需求分析開發(fā)培訓(xùn)課程,制定培訓(xùn)的執(zhí)行時(shí)間表和培訓(xùn)實(shí)施方案,再依培訓(xùn)計(jì)劃安排和選擇課程或內(nèi)容,結(jié)合培訓(xùn)費(fèi)用考慮適合培訓(xùn)方案的講師。

4.培訓(xùn)方案的實(shí)施與培訓(xùn)過程控制,針對培訓(xùn)過程出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效得,針對實(shí)際情況管理培訓(xùn)環(huán)節(jié),有必要可以微調(diào)培訓(xùn)方案。

5.培訓(xùn)效果評估,培訓(xùn)目的和培訓(xùn)的內(nèi)容不同,在培訓(xùn)反饋和評估方面,評估最有效分為兩種形式,直接效果和間接效果。對于心理激勵(lì)和思想類的培訓(xùn),可以通過工作的積極性,主動(dòng)性及工作過程的變化按定性,定量的方式進(jìn)行評估,有關(guān)擴(kuò)充知識結(jié)構(gòu)和能力提升類培訓(xùn),可以直接采用抽樣調(diào)查和問卷的形式來評估,設(shè)定目標(biāo)時(shí)間內(nèi)且采用關(guān)鍵事件法評估培訓(xùn)的效果。

參考文獻(xiàn)

[1]彼得·圣吉.《五項(xiàng)修煉》.清華大學(xué)出版社,2001年,第三版