賈　景

摘要:人力資源管理,指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才、事得其人,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞:人力資源;績(jī)效考核體系;人才聘任

中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)24-0039-02

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核實(shí)踐中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.系統(tǒng)優(yōu)化準(zhǔn)則。它是指對(duì)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制過(guò)程中,應(yīng)遵循使群體的整體功效達(dá)到最優(yōu)的原則。

2.激勵(lì)強(qiáng)化準(zhǔn)則。它是指企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)遵守企業(yè)行為準(zhǔn)則并對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),鼓勵(lì)他們繼續(xù)遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則并努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)人們需求的變化,激勵(lì)應(yīng)逐步向個(gè)性化方向發(fā)展。應(yīng)根據(jù)不同層次、不同性格員工的不同需求,采用多樣化、個(gè)性化的激勵(lì)方式。

3.彈性準(zhǔn)則。它指人力資源在聘任、使用、解雇、辭退、晉升等過(guò)程中要留有充分的余地;應(yīng)使人力資源整體運(yùn)行過(guò)程中具有一定的彈性;當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí),留有糾偏和重新決策的余地。

4.互補(bǔ)增值準(zhǔn)則。它是指團(tuán)隊(duì)成員之間通過(guò)氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素的互補(bǔ),揚(yáng)長(zhǎng)避短,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力更強(qiáng),達(dá)到增值效應(yīng)?；パa(bǔ)原理要求我們建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)要注意成員的能力、知識(shí)、專業(yè)等各方面的結(jié)構(gòu)和配置。

5.利益相容準(zhǔn)則。當(dāng)系統(tǒng)中一方群體或個(gè)體的利益影響另一方群體或個(gè)體的物質(zhì)利益、安全和健康、發(fā)展機(jī)會(huì)和權(quán)利等時(shí),雙方就產(chǎn)生了利益沖突。利益相容準(zhǔn)則是指當(dāng)雙方利益發(fā)生沖突時(shí),尋求一種方案,使雙方能接受從而獲得相容。

二、績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項(xiàng)主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,績(jī)效考核具有以下作用:

1.績(jī)效考核是人員任用的依據(jù)。要實(shí)現(xiàn)一個(gè)組織中的人與事的科學(xué)結(jié)合,必須“識(shí)事”和“知人”。崗位分析、崗位評(píng)價(jià)和崗位分類是“識(shí)事”的基本活動(dòng),考核則是“知人”的主要活動(dòng)。只有“知人”才能“善任”,通過(guò)績(jī)效考核,能夠?qū)γ總€(gè)人的情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),了解每個(gè)人的能力、專長(zhǎng)、態(tài)度和工作,從而將其安置在合適的崗位,達(dá)到人職的匹配。

2.績(jī)效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要方式,它可以使人力資源增值,因而也成為組織的戰(zhàn)略性任務(wù)?？?jī)效考核的實(shí)施可發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點(diǎn),了解員工在知識(shí)、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足,進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。持續(xù)的績(jī)效管理,可以促進(jìn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的深入。

3.績(jī)效考核有利于共同目標(biāo)的建立。績(jī)效考核要求上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果進(jìn)行充分溝通,這有助于組織成員間信息的傳遞和感情的融合。通過(guò)這樣的溝通,可以促進(jìn)員工相互之間的了解和協(xié)作,有助于員工的人員目標(biāo)同現(xiàn)代組織目標(biāo)達(dá)到一致,增強(qiáng)組織的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.原有體制的歷史遺留問(wèn)題。長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)使得國(guó)有企業(yè)在人員負(fù)擔(dān)、分配機(jī)制上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于后來(lái)居上的非國(guó)有企業(yè),造成了不平等競(jìng)爭(zhēng)。所以,負(fù)擔(dān)過(guò)重、體制的滯后使得國(guó)有企業(yè)無(wú)法實(shí)施現(xiàn)代管理的績(jī)效考核體系,因?yàn)榭己藥?lái)的晉升、薪資、培訓(xùn)等問(wèn)題都由于負(fù)擔(dān)問(wèn)題而無(wú)法兼顧。

2.人才市場(chǎng)發(fā)育滯后,人員結(jié)構(gòu)既冗余也急缺企業(yè)發(fā)展所需的人才。人才積壓和人才短缺的雙重矛盾難以得到有效化解,不能以有效的績(jī)效考核來(lái)激發(fā)人才的流動(dòng)和開(kāi)發(fā)管理,嚴(yán)重影響到國(guó)有企業(yè)人力資源的整體開(kāi)發(fā)和戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施。

3.政府職能轉(zhuǎn)變過(guò)慢,相關(guān)配套的社會(huì)保障制度不健全。人才市場(chǎng)不健全、人才流動(dòng)市場(chǎng)壁壘過(guò)高。導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在外部環(huán)境惡劣的環(huán)境下首先失去發(fā)展的外因支持。

四、國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核存在問(wèn)題的主要原因

1.人力資源管理觀念落后。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性和人力資源對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用等,缺乏深入細(xì)致的研究,企業(yè)管理中對(duì)人這一特殊資產(chǎn)的保值、增值意識(shí)淡薄;企業(yè)在進(jìn)行制度改革時(shí),也忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性,對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步,對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺;企業(yè)在進(jìn)行資產(chǎn)評(píng)估時(shí)也不考慮人力資產(chǎn)的價(jià)值,有的企業(yè)按工齡發(fā)放退休工資,其結(jié)果是學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等深造層次高者,退休工資越低;只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,而不顧人力資產(chǎn)也具有需要追加投資、更新改造的特性,忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。

2.企業(yè)家選拔機(jī)制有欠缺。一個(gè)好的企業(yè)家是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選擇傳統(tǒng)上是一種政府行為,使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)者成了另一種形式上的行政官員,上級(jí)主管部門在觀念上一般也將他們作為一定行政級(jí)別的經(jīng)濟(jì)干 部來(lái)看待,從而對(duì)他們的激勵(lì)也往往體現(xiàn)在“加官進(jìn)爵”上。其結(jié)果是,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間和精力花在政府部門多,花在企業(yè)的少;花在官場(chǎng)的多,花在市場(chǎng)的少。政治性激勵(lì)成為政府調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者積極性的主要激勵(lì)方式。

五、完善國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的舉措探討

績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià),才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開(kāi)發(fā)員工的潛在能力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。

1.科學(xué)分類:由于績(jī)效考核自身具有的復(fù)雜性、涉及數(shù)據(jù)與人的對(duì)話的特殊性,決定了績(jī)效考核角度的多樣性,也決定了績(jī)效考核方法、手段的多樣性。如果按考核性質(zhì)劃分,績(jī)效考核可以劃分為定性考核和定量考核。

2.發(fā)展激勵(lì):對(duì)于優(yōu)秀的人才來(lái)講,僅有報(bào)酬和強(qiáng)烈的事業(yè)心是不能夠吸引人才持久的奉獻(xiàn),更不用說(shuō)創(chuàng)新成果了。所以企業(yè)對(duì)這些人才要加大人力資本的投資,包括人才的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作,還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務(wù),如聘用外部專家進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、派遣企業(yè)人員外出研修、國(guó)外考察,制定合理可行的整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。這些發(fā)展計(jì)劃和機(jī)會(huì)的提供,本身對(duì)人才來(lái)講已經(jīng)可以起到積極的激勵(lì)作用。

3.感情激勵(lì)。正確運(yùn)用感情激勵(lì)可以有效培育科技人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。有效的感情激勵(lì)包括對(duì)科技人才的尊重、理解與支持,信任與寬容,關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能夠做到“樂(lè)士之樂(lè)而樂(lè),憂士之憂而憂”,就能夠充分科技人才的積極性。感情激勵(lì)成功的關(guān)鍵,在于充分認(rèn)識(shí)科技人才的價(jià)值,充分尊重他們的勞動(dòng)。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制,才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性,才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制。

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作者簡(jiǎn)介:賈景(1972- ),男,河南鄭州人,供職于鄭州鐵路經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)(集團(tuán))公司,研究方向:人力資源管理。