胡立峰

摘 要:從19世紀末開始,美國普通法上形成的任意雇傭原則授予雇主任意解雇員工的權(quán)力而不要求其承擔(dān)任何法律責(zé)任,對勞動者權(quán)利保護甚為不利。考慮到絕對任意雇傭原則所帶來的種種消極影響,在許多方面已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代勞資關(guān)系的發(fā)展,美國立法機關(guān)和各州法院已經(jīng)形成該原則的多項普通法例外,任意雇傭原則逐步走向衰落。由于任意雇傭原則在美國社會長期實行,擁有深厚的社會基礎(chǔ),動用立法權(quán)和司法權(quán)等國家權(quán)力也并非以廢止該原則為目標,因此迄今為止其仍然是調(diào)整美國雇傭關(guān)系的重要規(guī)則。

關(guān)鍵詞: 任意雇傭原則;普通法例外;美國勞動法;衰落

中圖分類號:DF472

文獻標識碼:A DOI:10.3969/j.issn.1001-2397.2009.04.08

從19世紀末開始,美國在解釋不定期雇傭合同時所采取的默認規(guī)則(default rule)就是任意雇傭。任意雇傭作為雇傭關(guān)系的基本形式,內(nèi)在地包含了任意解雇的方面,即除非雇主和員工雙方之間另有協(xié)議,否則任何一方都能夠在任何時候解除雇傭關(guān)系而無需承擔(dān)法律責(zé)任。該規(guī)則使雇主獲得了不受限制的經(jīng)濟武器,其導(dǎo)致的最重要法律后果是:被任意解雇的員工不能起訴其雇主不當(dāng)解雇。晚近以來,隨著任意雇傭原則的弊端日益凸顯,美國立法機關(guān)和各州法院為減小該原則受到雇主濫用內(nèi)在可能性,采取了一些緩和該原則嚴格性的舉措,絕對的任意雇傭原則已經(jīng)遭到實質(zhì)性削弱。這意味著,傳統(tǒng)的任意雇傭原則為適應(yīng)現(xiàn)代勞資關(guān)系的發(fā)展正逐漸做出讓步,也由此開始了其逐漸走向衰落的歷程。筆者在本文中嘗試從傳統(tǒng)任意雇傭原則衰落這一視角,透視美國雇傭關(guān)系發(fā)展的基本脈絡(luò),引發(fā)人們對新形勢下美國勞工權(quán)利保護問題的思考,為促進我國解雇保護制度的完善提供域外法制的參照。

一、美國勞動法上的任意雇傭原則

任意雇傭原則又稱雇傭自由原則,是美國普通法上一項雇傭關(guān)系的基本準則。在歷史上,美國普通法的發(fā)展與英國有著深厚的淵源,深受英國相關(guān)制度的影響,在私人性質(zhì)的雇傭關(guān)系上也不例外。早在殖民地時期,美國就開始沿用英國制度,私人性質(zhì)雇傭關(guān)系被認為是一種主仆關(guān)系。(注:在英國,早期所謂私人雇傭合同關(guān)系一向是指一種家庭中主仆關(guān)系(master-servant relationships)而言,具有極為強烈的封建制度的社會地位(status)或階級(class)意味,雇主通常負有保護受雇者的義務(wù),而受雇者則需負忠誠服務(wù)的責(zé)任。關(guān)于該點,可參見Joseph DeGiuseppe, The Effect of the Employment-At-Will Rule on Employee Rights to Job Security and Fringe Benefits, FORD. URB. L. J., Vol. 10, 1981, pp. 3-4.)18世紀后期,美國引入英國《雇傭法》有關(guān)規(guī)定:只要沒有相反的證據(jù),沒有明確規(guī)定期限的雇傭關(guān)系均被推定為1年。到了19世紀后期,由于法院之間對于沒有明確期限的雇傭關(guān)系在雇傭期限和通知要求方面存在分歧該法律處于混亂狀態(tài)[1]。針對這種情況,1877年,Horace Gay Wood在他撰寫的關(guān)于主仆關(guān)系的論文中提出了任意雇傭原則,但沒有對該原則進行正當(dāng)性方面的分析[2]。隨后,在一段不長的時間里,Wood關(guān)于任意雇傭的思想很快影響了全美的工作場所。起初,任意雇傭原則是為了保護企業(yè)經(jīng)營自由而設(shè)計出來的,雖然它對員工造成不利影響,但在19世紀最后25年里仍然逐漸得到美國多數(shù)司法機構(gòu)的采納。如今,除了蒙大拿州之外,美國其余各州都通過立法對該原則加以確認。

“像許多其他類型的合同一樣,雇傭合同經(jīng)常是不完備的(incomplete),存在重要條款遺漏或約定不明的問題。法院已經(jīng)創(chuàng)設(shè)出各種規(guī)則用于填補這些空缺。這些規(guī)則之一就是任意雇傭原則,在雇傭合同當(dāng)事人未明確約定合同期間的時候,它就成為調(diào)整雇傭關(guān)系的默認規(guī)則。”[3]根據(jù)任意雇傭原則訂立的雇傭合同,被解雇員工沒有針對雇主的索賠權(quán),不論解雇的具體理由為何;同樣,雇主也不能起訴辭職的員工,因為根據(jù)任意雇傭原則他們擁有隨時辭職的權(quán)利。

在早期,任意雇傭原則的適用僅限于從事非體力勞動的雇員,后來實際上擴展覆蓋至各種類型的工人。這一規(guī)則后來被濫用的典型,是雇主享有了絕對自由的解雇權(quán):無論被解雇員工人數(shù)多少、解雇理由充足與否甚至違反道德要求時,解雇行為也是絕對自由和合法的。任意雇傭原則被尊奉到最極端程度的一個表現(xiàn)是,連美國聯(lián)邦最高法院也對之深信不疑,甚至認為雇主任意解雇權(quán)是一項理應(yīng)受到美國憲法保護的權(quán)利。(注:關(guān)于這一點,可以參見美國早期的兩個著名判例Adair v. United States, 208 U.S. 161 (1908); Coppage v. State of Kansas, 236 U.S. 1 (1915).)根據(jù)任意雇傭原則,法院或者立法機關(guān)均不應(yīng)干涉勞資雙方對雇傭條件協(xié)商確定的結(jié)果,而應(yīng)由相關(guān)當(dāng)事人基于契約自由原則以自己的意思來處理相互關(guān)系。該原則顯然是以勞資關(guān)系雙方當(dāng)事人談判能力彼此均等為前提條件的,除非存在例外情形,員工就解雇對其雇主并不具有法律上認定的訴因或索賠原因[4]。因此,基于合同法或侵權(quán)法原理,多數(shù)對員工的解雇是不可訴的。但是,任意雇傭原則在一般情況下可以排除對政府雇員和受集體談判協(xié)議保護的雇員這兩大群體的適用[5],因為這兩大群體不可能受到普通法上任意雇傭原則的影響。(注:在大多數(shù)西方國家,公共部門的雇員享有穩(wěn)定的工作保障,法律對解雇設(shè)置了具體限制,明確規(guī)定要有“正當(dāng)理由”才能解雇雇員。而在私營部門,工作保護的規(guī)定卻相對較少,美國勞動力市場在這一點上表現(xiàn)得尤為突出。參見J. Addison, Job Security in the United States: Law, Collective Bargaining, Policy, and Practice, British Journal of Industrial Relations,Vol.24, 1996, pp.381~418.而集體談判協(xié)議對受集體談判協(xié)議保護的員工而言,等于勞資雙方對解雇事宜另行作出的專門約定和安排,工會憑借其參與集體談判的機會,大多已經(jīng)在集體談判協(xié)議中設(shè)置了約束雇主任意解雇權(quán)的條款,入會員工由此而受到保護。)

根據(jù)任意雇傭原則,雇主可以自由地解雇員工而不受到任何來自于法律方面的約束;因此,在大多數(shù)的司法判決中,雇主在解雇員工時,不承擔(dān)商業(yè)合同所要求的誠實信用和公平交易的責(zé)任。雇主在作出解雇的決定時,也不承擔(dān)其根據(jù)侵權(quán)法通常所本應(yīng)承擔(dān)的對員工的合理照顧義務(wù)。可以說,片面追求契約自治和財產(chǎn)權(quán)保護的任意雇傭原則是以犧牲員工利益為代價而發(fā)展起來的偏袒雇主利益的勞資關(guān)系準則。

任意雇傭原則的實施促進了自由放任、經(jīng)濟個人主義和契約自由等理念的盛行[6],這些理念都認為雇主擁有控制其企業(yè)的權(quán)利,員工也擁有與其雇主自由協(xié)商的權(quán)利?；谶@些理念,任意雇傭原則推定雇主和員工都可以通過締結(jié)合同來保護他們自己,認為任何對勞資關(guān)系的管制都等于干預(yù)雙方當(dāng)事人的契約自由。截至20世紀,任意雇傭原則在美國一直受到人們的普遍推崇。它的出現(xiàn)契合了19世紀末的美國經(jīng)濟不斷發(fā)展的需求,通過授予雇主任意終止雇傭關(guān)系的自由,促進了當(dāng)時稀缺的勞動力在各種職業(yè)或行業(yè)之間的迅速流動,同時也有利于雇主通過削減雇傭員工的工資成本,靈活應(yīng)對社會經(jīng)濟風(fēng)險,保持和提高自身的競爭力。

雖然任意雇傭原則是美國法上處理解雇爭議案件的基本準則,但是,基于該原則的實施過分偏袒雇主的利益,沒有為占社會成員絕對比例的普通勞動者提供有效的保護,因此引發(fā)了后者的強烈反對。特別是立法機關(guān)和法院考慮到在勞資關(guān)系中,員工通常根本無法擁有與雇主相匹敵的談判能力而不得不接受雇主所提出的條件接受雇傭,趨向于主張應(yīng)對雇主的權(quán)力加以限制,于是逐漸開始對不當(dāng)解雇行為進行法律干預(yù)。由此,雇主原本不受拘束的解雇權(quán)受到了控制,傳統(tǒng)任意雇傭原則出現(xiàn)了衰落的跡象。

二、任意雇傭原則衰落的主要表現(xiàn)

(一)成文法對任意雇傭原則的限制

1.聯(lián)邦層面立法

在美國,勞資之間最激烈、最殘酷的斗爭,至今約有100多年的歷史。在這期間,美國資本主義經(jīng)歷了由高速發(fā)展到經(jīng)濟蕭條、動蕩不定、劇烈變動的過程,在這一過程中,現(xiàn)代勞動關(guān)系才逐步形成和發(fā)展[7]。現(xiàn)代勞動關(guān)系的發(fā)展,對傳統(tǒng)雇傭關(guān)系規(guī)則形成了有力沖擊。“近幾十年來,任意雇傭原則已經(jīng)遭到聯(lián)邦制定法的重大削弱,這些制定法禁止對那些擁有某個受保護團體成員資格的員工加以歧視,或者禁止對那些參與某些受保護活動的員工進行報復(fù)?！盵8]在聯(lián)邦層面上,美國國會作為立法機關(guān)針對任意雇傭原則制定了大量保護勞動者免受不當(dāng)解雇的法律法規(guī)。

1935年美國國會頒布的《國家勞資關(guān)系法》(又稱《瓦格納法》,National Industrial Relation Act,Wagner Act)確立了解雇保護制度,規(guī)定雇員不因參加合法組織或從事產(chǎn)業(yè)行動而被解雇?！皩δ切﹨⒓踊蛑С止墓蛦T,雇主最早采用的報復(fù)形式就是黑名單——任何雇主都不會雇傭一個眾所周知的工會支持者”[9],但是《國家勞資關(guān)系法》明確規(guī)定雇主的上述行為屬于不公平勞動行為而觸犯法律。《國家勞資關(guān)系法》是美國在1935年至1947年間聯(lián)邦政府處理勞資關(guān)系的基本法。該法的出臺,與1929年發(fā)生的世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟危機關(guān)系密切。此次經(jīng)濟危機后,美國政府為恢復(fù)經(jīng)濟和穩(wěn)定社會,必須要限制雇主對工會和勞動者的不合理的壓制和干涉,以避免由于雇主在勞資關(guān)系中的過度專權(quán)而引起勞資對抗和社會不穩(wěn)定[10]?！秶覄谫Y關(guān)系法》將雇主采用解雇等辦法以禁止員工加入任何勞動組織的行為和對依法作證或提出指控的員工予以解雇的行為視為違法行為,雇主在雇傭期間不得以上述理由解雇員工,否則即屬不當(dāng)解雇。

繼《國家勞資關(guān)系法》之后,美國國會于1938年通過的《公平勞動標準法》規(guī)定禁止解雇那些對最低工資、加班時間提出抗議的工人。從1950年代開始,美國又相繼頒布了類似法律,保護那些對工作安全表示異議的工人,以及對污染環(huán)境進行投訴的工人。隨著1964年《公民權(quán)利法案》的頒布,美國相繼出臺了一系列法律、法規(guī),對私營部門的各類雇員提供了有限的解雇保護。這些保護性立法雖然在一定程度上改變了雇主任意解雇員工的狀況,但并沒有為大多數(shù)勞動者的工作保障提供足夠的法律支持。

2.州層面立法

蒙大拿州是美國第一個也是迄今為止惟一一個明確表示拒絕適用任意雇傭原則,并對不當(dāng)解雇進行綜合性立法的州[11]。其1987年制定的《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護法》(Montanas Wrongful Discharge from Employment Act of 1987, WDEA)是美國第一部在州的層面上制定的不當(dāng)解雇保護專門立法。

《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護法》擴大了員工個人對解雇提出質(zhì)疑的權(quán)利,提供了正當(dāng)理由解雇標準并優(yōu)先提供普通法救濟。根據(jù)該法案,只有在下列情況下解雇才是不正當(dāng)?shù)?(1)出于對員工拒絕違反公共政策或揭發(fā)違反公共政策行為的報復(fù);(2)解雇并非基于正當(dāng)理由并且員工已經(jīng)結(jié)束了雇主的雇傭試用期;(3)雇主違反其書面人事政策中的明示規(guī)定。根據(jù)該法,勞動者有權(quán)獲得的損害賠償限于自解雇之日起不超過4年的工資收入和利息以及其他有關(guān)收益。如果雇主違反公共政策而解雇員工,或者雇主解雇行為存在事實上的欺詐或惡意,則員工可以獲得懲罰性賠償;但是,不能獲得因精神痛苦、情緒沮喪引起的精神性損害賠償及其他補償性損害賠償。(注:MONT. CODE ANN. § 39-2-904 (2005).)該法律同時規(guī)定,在員工將案件提交法院之前,必須先在企業(yè)內(nèi)部詳盡闡述其請求。雇主和員工也可以協(xié)商通過仲裁解決這類糾紛,但根據(jù)該法案仲裁解決不是強制性的。

《蒙大拿州不當(dāng)解雇保護法》的適用在蒙大拿州獲得了巨大的成功,它是“美國迄今為止簡化解雇法的最成功的嘗試”。(注:美國全國統(tǒng)一州法委員會(The National Conference of Commissioners on Uniform State Laws)考慮到各州制定法和普通法原則適用中的混亂局面,不利于保護勞動者的權(quán)益,試圖創(chuàng)設(shè)一種合理的和統(tǒng)一的解決方案,實現(xiàn)解雇法的簡化。蒙大拿州的解雇保護立法是美國全國統(tǒng)一州法委員會上述意圖的成功嘗試。)然而,其他各州尚未追隨蒙大拿州的先例制定各自的解雇保護法。因此,多數(shù)雇主仍然處于嚴格限制雇主自由解雇權(quán)的解雇法所創(chuàng)設(shè)的復(fù)雜而成本高昂的體制中。同時,許多員工還沒有獲得不當(dāng)解雇保護?！?[12]

(二)Petermann案以來各州司法實務(wù)對任意雇傭原則的沖擊

司法過程對任意雇傭原則的限制主要是在州法院的層面上發(fā)展起來的。在早期,任意雇傭原則適用的絕對性和嚴格性,排除了對其進行司法干預(yù)的可能性,導(dǎo)致勞動者針對各類解雇提起的訴訟均被法院駁回,對任意雇傭原則的司法審查難以進行。為了改變這種狀況,“在美國,絕大部分州法院已經(jīng)通過個案發(fā)展出各種侵權(quán)法或合同法方面的例外,試圖減小該原則受到雇主濫的內(nèi)在可能性?！盵13]起初,絕對的任意雇傭原則是作為普通法上的原則得到各州法院廣泛采納的。如今,法院又不得不對其最初做法進行修正,通過發(fā)展普通法例外的途徑矯正該原則的弊端。

比較美國各州的司法實務(wù),加利福尼亞州率先就任意雇傭原則作出重大修正,從而領(lǐng)導(dǎo)其他各州的判例。1959年,加利福尼亞州上訴法院在著名的Petermann v. International Brotherhood of Teamsters案(注:Petermann v. Intl Bhd. of Teamsters, 344 P.2d 25 (Cal. 1959).)中,首次明確宣稱雇主的解雇權(quán)應(yīng)當(dāng)受到制定法或公共政策考慮的限制。在該案中,某企業(yè)員工因為拒絕為其雇主在州議會調(diào)查聽證會中作偽證,雇主就以其工作表現(xiàn)不佳為由將其解雇。原告聲稱該解雇乃是雇主對其拒絕作偽證的報復(fù)。法院根據(jù)傳統(tǒng)任意雇傭原則,雖然承認不定期雇傭合同在一般情況下可以由雇主任意解除,但認為如果解雇理由是違法或違反公共政策時,仍為法律所不許可。反對作偽證的公共政策所體現(xiàn)的公共利益對雇主的絕對解雇權(quán)造成限制,原告進而擁有了一項普通法上針對不當(dāng)解雇的訴因(cause of action),并因此有權(quán)利獲得救濟。本案判決以公共政策和公共利益為視角進行考量,正式確立了任意雇用原則的公共政策例外,形成了供其他各州法院效法的范例。

Petermann案作為美國司法實務(wù)中最早發(fā)展出任意雇傭原則普通法例外的案例,其“意義不在于雇主不能解雇那些拒絕作偽證的員工,……而是第一次為員工提供了解雇方面的訴因。繼Petermann案之后,批評者們開始要求對任意雇傭原則進一步進行變革。” [5] 1061自19世紀70年代起,美國各州法院開始認真地對任意雇傭原則作出修正,到1980年代中期之前,已經(jīng)在理論上發(fā)展3種不同的修正方法:公共政策例外、默示合同例外以及公平誠信原則例外。

第一,公共政策例外(public policy exceptions)。自1959年加利福尼亞州上訴法院在Petermann案中發(fā)展出任意雇傭原則的公共政策例外之后,該例外在美國得到了司法實務(wù)的普遍承認,各州法院以公共利益和社會福祉為考量,對雇主違反公共政策的解雇行為作出限制,為遭受違反公共政策不當(dāng)解雇的員工提供侵權(quán)法上的訴因?！澳壳?為員工提供違反公共政策方面侵權(quán)法訴因的公共政策例外,正不斷地侵蝕著任意雇傭原則。雖然法院強調(diào)任意雇傭原則仍然存在和有效,但近期許多判決集中地展現(xiàn)了力圖擴張公共政策例外范圍的態(tài)度?！盵14]這種擴張對雇主任意解雇員工的基礎(chǔ)造成了公共政策方面的限制。

公共政策例外的實施雖旨在保護員工免受雇主侵害,但公共政策目標卻是首要的考慮因素。就美國各州司法實務(wù)對公共政策例外的適用情況,違反公共政策的不當(dāng)解雇可以區(qū)分為以下4種情形:1.因拒絕從事違反刑法規(guī)定或其他違法行為遭到解雇;2.因行使一項制定法上權(quán)利或特權(quán)而遭到解雇;3.因遵守一項制定法或憲法上的義務(wù)而遭到解雇;4.因雇主違反一般性公共政策而遭到解雇。

第二,默示性合同例外(implied contract exceptions)。任意雇傭原則僅承認一般雇傭關(guān)系中,雇主是以給付工資,受雇者以提供勞務(wù)為最主要的約因。至于受雇者繼續(xù)就業(yè)的利益,只不過是一項期待利益,在法律上并無執(zhí)行的可能性。因此,受雇者必須在正式就職前與雇主進行談判,并以書面簽署雇傭合同的方式確定雇傭關(guān)系的存續(xù)期間。美國各州法院為了保障受雇者不被任意解雇,希望在當(dāng)事人的雇傭關(guān)系中,設(shè)法找出某些因素證明雇主愿意受合同拘束,只有在不滿意受雇者的工作表現(xiàn),或另有正當(dāng)理由的情況下,才能將受雇者解雇。由此形成了任意雇傭原則的默示性合同例外。

美國法上任意雇傭原則的默示性合同例外主要適用于下列情形:1.受雇者的任職期間極長,并且受雇者在任職期間定期得到雇主的褒獎和晉升,很少被批評工作不力,也沒有出現(xiàn)違反企業(yè)規(guī)章制度的情況,由此即可推定勞資雙方有默示性合同關(guān)系存在;2.受雇者在應(yīng)聘工作時或者在雇傭期間內(nèi)雇主明確表示將會繼續(xù)對其長久任用;3.雇主在員工手冊(employment manual)或其他有關(guān)人事政策(personnel policies)的文件中,明確強調(diào)受雇者的職位具有相當(dāng)?shù)挠谰眯曰蚍€(wěn)定性;4.在雇主的員工手冊等文件中,明確規(guī)定有實施懲戒及申訴的程序,因而推定雇主有受默示性合同約束的意思表示;5.從雇主所從事的一般性行業(yè)慣例(general practices),或雇主在過去所一貫采納的政策或做法(past policies or practices)中,判斷雇主除有正當(dāng)理由外,不任意解雇受雇者的證據(jù)。

第三,公平誠信原則例外(covenant of good faith and fair dealing)。勞資雙方成立的雇傭關(guān)系中,雙方形成了默示性契約關(guān)系,雇主不得基于惡意任意解雇其員工。美國法院以違反公平誠信原則為理由,對雇主依據(jù)任意雇傭原則任意解雇員工的權(quán)力加以限制,形成了任意雇傭原則的公平誠信原則例外。公平誠信原則最早起源于保險合同。(注:在保險合同關(guān)系中,由于締約雙方當(dāng)事人的談判能力和財務(wù)狀況都極不平等,因此,法院往往認定保險公司應(yīng)以公平誠信原則對待被保險人。)它要求當(dāng)事人必須以公平誠信原則對待對方,特別強調(diào)合同當(dāng)事人一方不得剝奪他人所獲得的合同上的利益。在私人雇傭關(guān)系的情形,除了加入工會組織的員工可以通過集體力量與雇主相周旋抗衡外,一般受雇者與被保險人的情況極為類似,因此也應(yīng)當(dāng)以同樣的公平誠信原則來加以規(guī)范。

公平誠信原則例外是最晚形成的任意雇傭原則普通法例外,而且與任意雇傭原則相距最大,因此僅有少數(shù)州法院采用這一例外[15] 。對公平誠信原則例外,美國各州法院的判例可以區(qū)分為下列主要類型:1.受雇者長期任職而積累的相當(dāng)程度的延期性利益(deferred benefits),但雇主為了規(guī)避給付義務(wù)而在應(yīng)當(dāng)支付相關(guān)金額之前解雇了員工。受雇者長期任職而積累的延期性利益主要包括其退休養(yǎng)老金(pensions)或者為雇主推銷商品而理應(yīng)獲得的相當(dāng)數(shù)額傭金(commissions)等。2.雇主基于一般惡意(malice and bad faith)或報復(fù)(retaliation)的目的,將受雇者解雇。3.基于各種相關(guān)因素的綜合考慮,雇主解雇員工違反公平誠信原則。

三、任意雇傭原則衰落的主要原因(一)現(xiàn)代雇傭關(guān)系發(fā)生了巨大變化

與19世紀任意雇傭原則剛出現(xiàn)的時候相比,現(xiàn)代的雇傭關(guān)系已經(jīng)截然不同:

第一,雇傭勞動成為勞動的主要形式。在現(xiàn)代工業(yè)尚未發(fā)達的早期,人們可以通過從事農(nóng)業(yè)勞動和家庭手工業(yè)勞動進行生產(chǎn),勞動所需要的生產(chǎn)資料比較容易獲得,因此,勞動者具備自我雇傭的條件。今天,由于機器大生產(chǎn)和市場變動導(dǎo)致的經(jīng)濟風(fēng)險加大和生產(chǎn)經(jīng)營成本的增加,勞動者自我雇傭的機會已經(jīng)大為減少。各種類型的企業(yè)得到發(fā)展,為勞動者提供了從事雇傭勞動的機會。在勞動者與雇主建立雇傭關(guān)系時,勞動者被納入雇主的企業(yè)組織和勞動過程,置于被管理受約束的境地。這種狀況表明勞動者與雇主之間已經(jīng)出現(xiàn)某種地位差別,并進而影響到雙方的利益。 第二,勞資雙方談判地位失衡。由于勞資雙方占有資源數(shù)量的不同,雇主在雇傭關(guān)系中居于主導(dǎo)地位,除了雇主非?？是蟮膶ｉT人才外,大部分的員工難以擁有與雇主平等的談判能力。如果雇主憑借其資源優(yōu)勢,利用勞動者急于就業(yè)的心理,勞動者試圖在雇傭合同中限制解雇權(quán)濫用的條款就難以達成。缺乏合同約束的雇主在行使解雇權(quán)時往往會超越合理限度,在企業(yè)仍然盈利、勞動者表現(xiàn)尚好的情況下,為減少成本而不惜使員工持續(xù)工作的期待落空。同時,現(xiàn)代社會工作的重要性加劇了員工談判能力缺乏的嚴重性。工作對勞動者而言非常重要,它提供了獲得生活必需品的經(jīng)濟收入,塑造了員工的個人志向及其家庭的信念,同時也確立了個人的社會地位和身份。工作對勞動者如此重要,雇主如果任意解雇員工,將不但導(dǎo)致員工經(jīng)濟利益受到侵害,也將損害其精神利益甚至危及家庭關(guān)系。

雇傭關(guān)系的上述變化,表明任意雇傭原則已經(jīng)置于完全不同于早期的社會背景之下。為了使任意雇傭原則適應(yīng)變化了的雇傭關(guān)系的要求,必須對其進行必要的修正。

(二)美國社會工會低潮的出現(xiàn)

工會低潮的出現(xiàn),一方面將使得工會組織喪失對勞動者的影響力,導(dǎo)致勞動者入會率降低,受集體談判協(xié)議保護的員工的覆蓋面下降,另一方面資方將可能利用工會低潮的時機,以其強勢談判地位為要挾,千方百計降低員工解雇保護的水準;因此,在工會運動出現(xiàn)低潮的情況下,勞資力量嚴重失衡,容易出現(xiàn)資方控制勞方的局面。這為國家公權(quán)力積極介入勞資關(guān)系事宜提供了正當(dāng)性,有助于遏制雇主勢力的過分膨脹。

任意雇用原則在美國的衰落有著工會方面的背景。1970年代,美國發(fā)生嚴重經(jīng)濟危機,對工人利益造成巨大影響。除經(jīng)濟危機外,從1940年代開始到1970年代美國又卷入越南戰(zhàn)爭,導(dǎo)致社會經(jīng)濟發(fā)展受到嚴重挫傷。同時,由于各行各業(yè)生產(chǎn)不景氣,美國政府開始大幅度削減社會福利費用,使得集體合同所規(guī)定的工資福利無法兌現(xiàn),大部分工人工資不斷下降,以至影響了工人參加工會的積極性[7] 317;因此,1980年代以來,美國工會組織出現(xiàn)了普遍低潮的局面。隨著美國工會組織的加速衰退,使得過去那種更多依靠集體談判對解雇進行保護的法律體系已經(jīng)改變,司法過程中法官對任意雇傭原則例外的承認促使更多的員工為保護權(quán)益提起不當(dāng)解雇訴訟[16]。

(三)維護和發(fā)展公共利益的需要

在現(xiàn)代社會中,政府以公共利益為目標對經(jīng)濟和社會進行廣泛的干預(yù),通過制定和實施公共政策來矯正社會問題,彌補市場缺陷,追求公共利益的最大化。以公共政策干預(yù)雇主不當(dāng)解雇行為,是公共政策矯正社會問題功能的反映。從公共政策視角來看,解雇不僅涉及微觀層面上雇主和勞動者之間的利益紛爭,還具有社會層面的意義。在社會長期奉行任意雇傭原則的背景下,不當(dāng)解雇問題導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張和社會矛盾加劇,已經(jīng)成為影響公共利益維護和發(fā)展的重大問題。公共政策正是在這一基礎(chǔ)上介入不當(dāng)解雇問題的解決的。

絕對的任意雇傭原則是與普遍的公共利益要求相矛盾的。 “任意雇傭原則的適用所造成的問題遠大于雇主濫用控制勞動者的權(quán)力,還包括對被不當(dāng)解雇勞動者的社會和經(jīng)濟影響?！盵17]現(xiàn)代社會出于維護和發(fā)展公共利益的基本需要,逐漸對基于當(dāng)事人意思自治的傳統(tǒng)雇傭領(lǐng)域進行修正,并將其導(dǎo)入公共政策實施機制的軌道,使之符合公共利益的普遍要求。美國各州法院考慮到美國雇傭關(guān)系不斷變化的本質(zhì)以及不當(dāng)解雇案件中的遭解雇員工的權(quán)利經(jīng)常受到不當(dāng)侵害的事實,在判決中出現(xiàn)了不斷吸收公共政策原則的趨勢。在雇傭關(guān)系的調(diào)整過程中引入公共政策因素,旨在實現(xiàn)雇主有效經(jīng)營企業(yè)的利益、員工謀生的利益、確保公共政策得以實施的社會利益三者之間的某種平衡。

(四)誠實信用原則的強化

誠實信用原則是具有彈性的概念,其內(nèi)容不確定,有待于就特定案件予以具體化,實體法通過該原則與外界的社會變遷、價值判斷及道德觀念相聯(lián)系,實現(xiàn)與社會發(fā)展的與時俱進[18]。市場經(jīng)濟活動本質(zhì)上是利己的,而道德本質(zhì)上是利他的。誠實信用原則恰恰是道德在調(diào)整市場經(jīng)濟中的法律反映。[19]

在美國,“趨于所有合同中都隱含誠實信用和公平交易約定的偉大運動,導(dǎo)致了在諸多案例中,法院皆出于日益發(fā)育的‘社會啟迪而廢棄長久確立起來的法律。”[20]誠信原則對任意雇傭這一普通法先例構(gòu)成了沖擊。在雇傭關(guān)系中,雇主和員工都需要遵循誠實信用的道德要求。誠實信用原則對雇主的基本要求之一是,不得濫用解雇權(quán)力損害勞動者的既得利益,導(dǎo)致勞動者喪失工作保障。根據(jù)誠實信用原則,當(dāng)勞資雙方成立雇傭關(guān)系后,雙方便形成一種道德上的約束,雙方應(yīng)當(dāng)誠信履約,做到公平對待對方。雇主違反誠實信用原則的典型表現(xiàn)是雇主為降低經(jīng)營開支而任意解雇員工的機會主義行為。誠實信用原則強調(diào)雇主行為時應(yīng)考慮員工一方利益和需要的滿足,不得濫用其在雇傭關(guān)系中的優(yōu)勢地位。為了限制雇主任意解雇員工的機會主義傾向,在適當(dāng)場合排除任意雇傭原則的適用,成為保證雇主經(jīng)營行為遵循誠實信用原則的舉措。

(五)理論界對任意雇傭原則的批判

美國學(xué)者們對任意雇傭原則的批判集中于下列方面:

第一,任意雇傭原則的濫用將導(dǎo)致雇主機會主義,對員工利益造成損害。雇主對工作有效率員工的解雇,如果沒有合理的理由,就屬于不當(dāng)解雇。休?柯林斯(Hugh Collins)認為,至少在兩種情形下,理性的雇主可能會解雇有效率員工。這兩種情形都包括雇主方面的機會主義,即雇主為了在短期內(nèi)節(jié)約生產(chǎn)經(jīng)營成本而忽視諸如維護企業(yè)良好聲譽等長期目標[21]。首先,當(dāng)員工被控告存在不端行為時,有學(xué)者指出雇主應(yīng)調(diào)查指控以確定員工是否是有效率的并因此決定是否留用他,但是調(diào)查會導(dǎo)致雇主立即付出明顯的成本,而留用有效率員工的利益卻將要等到較長時間才會顯露出來;因此,雇主很可能為應(yīng)付緊急情況不經(jīng)調(diào)查就逕行解雇員工。第二種雇主可能解雇有效率工人的情形,發(fā)生在雇主已經(jīng)采用了經(jīng)濟學(xué)家們有時稱之為“遲延效益”支付方案的場合。一個簡單的例子是,銷售員只有等到與客戶的交易完成后才能獲得傭金,雇主在該銷售員有權(quán)獲得傭金之前將其解雇,這樣就能夠節(jié)省一筆費用。由此可見,雇主出于成本意識,具有通過解雇有效率員工而實施機會主義解雇行為的動機。通過限制任意雇傭原則的濫用,可以防范雇主機會主義解雇的傾向。

第二,任意雇傭原則的濫用也會對雇主利益造成損害。有學(xué)者指出,如果員工感到他們的工作保障不安全,就會以企業(yè)對他們的最低要求應(yīng)付工作并且隨時準備抓住各種機會逃避工作任務(wù)。可以預(yù)見的是,員工只有在一個高度信任的環(huán)境中才會作出最佳反應(yīng)。如果他們感到雇主信賴他們,他們就會把工作做得很好,通過痛改前非、辛勤工作和盡力為公司服務(wù)來回報這份信任。雇主通過賦予員工自主決定的權(quán)利而非不斷對其行為進行監(jiān)督檢查,通過避免使員工感到他們經(jīng)常處于解雇危險之下,就能夠創(chuàng)造一個高度信任的工作環(huán)境。從這一角度看,對解雇權(quán)進行一些法律控制有利于提高工人的忠誠度和工作效率,最終也能夠給雇主帶來好處[22]。如果不分場合地濫用任意雇傭原則,勢必導(dǎo)致相反的結(jié)果,最終給雇主利益帶來損害。

第三,批評者們還指出,任意雇傭原則以過時的經(jīng)濟個人主義和契約自由為前提,已經(jīng)落后于時代的要求,進而認為“對契約自由的標榜不能導(dǎo)致市場交易與最低公平要求、理性行為和重要政策的連貫性相隔絕?！?[22] 1826勞倫斯?E?布雷茨(Lawrence E. Blades)一針見血地指出,“對自由的最大威脅不是來自政府管制,而是來自那些試圖通過其市場力量對員工職業(yè)生涯控制能力構(gòu)成威脅的雇主?！盵23]克萊德?W?薩默斯(Clyde W. Summers)強調(diào)指出,要想對員工提供更多的法律保護,必須尋求解雇保護方面立法的完善;因為任意雇傭原則是法院最早通過判例法創(chuàng)設(shè)的,遵循先例的傳統(tǒng)使得法院立場僵化,表現(xiàn)出不愿改變它們自己創(chuàng)設(shè)的法律原則的態(tài)度[24]。他認為,任意雇傭原則作為過時的規(guī)則,對于美國社會的高效有序運轉(zhuǎn)既不必要也不合適,應(yīng)當(dāng)加以廢除。

上述觀點對任意雇傭原則的批判,深刻影響了美國雇員解雇法的發(fā)展。受富有改革思想的批評者們的激勵,美國法院最終發(fā)展出了控制雇主任意解雇原則的上述眾多普通法例外。

四、對任意雇傭原則衰落的法理評析

任意雇傭制度在美國雇傭法上已有悠久的歷史,然而其正走向衰落也是不爭的事實,這是歷史發(fā)展的必然。任意雇傭原則以契約自由為基礎(chǔ),該原則的衰落體現(xiàn)了契約自由理念的衰微和雇傭關(guān)系以當(dāng)事人身份、地位為基礎(chǔ)的本質(zhì)。任意雇傭原則作為美國雇傭法的核心,它的衰落給美國雇傭關(guān)系發(fā)展帶來了深刻影響。

(一)從契約到身份:雇傭合同對契約自由的背離

現(xiàn)代社會中,契約是構(gòu)建不同主體間法律關(guān)系的重要工具。在現(xiàn)代社會形成的許多種契約關(guān)系中,當(dāng)事人雙方可能是由特殊人格群體組成的對比非常鮮明而相互地位又相對確定的一對,如雇傭合同關(guān)系(勞動關(guān)系)等。在這種情況下,如果任由當(dāng)事人確定彼此的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,勢必會導(dǎo)致不公平結(jié)果的出現(xiàn)?，F(xiàn)代契約理論主張根據(jù)當(dāng)事人在契約關(guān)系中的不同地位來要求他們分別承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù),“與只注重抽象規(guī)范的古典契約法相比,現(xiàn)代契約法更注重當(dāng)事人在整個契約活動過程中的具體地位如何,單純的個人意志面對錯綜復(fù)雜的具體的社會關(guān)系,已不再保有對契約關(guān)系的絕對的支配力,契約中的‘身份似乎更能左右當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！盵25]

在各種契約關(guān)系中,當(dāng)事人實際地位的差別取決于其對資源控制程度和規(guī)模的不同。以雇傭關(guān)系論,雇主和員工之間存在明顯的利益失衡問題。雇主占有大量的生產(chǎn)資料并通過使用勞動力而控制勞動者,而勞動者只能獲得通過出賣其僅有的勞動力獲得的些許勞動報酬;因此,雇主在資源的控制程度和規(guī)模上具有優(yōu)勢地位。在企業(yè)經(jīng)營過程中,雇主解雇一名員工比這名員工找到新工作要容易得多?！霸谀切╉б馔秊榈墓椭魇掷?任意雇傭原則已經(jīng)變成恐嚇的法律工具,給勞動者的生活和家庭造成嚴重損害?！盵17]642在任意雇傭原則的規(guī)范下,雇主一般可免受法律的限制,根據(jù)其需要和利益來塑造其與勞動者之間的雇傭關(guān)系。有時候雇主在經(jīng)營過程中解雇部分員工,不會對其經(jīng)營企業(yè)造成根本性影響;而對勞動者而言,解雇讓他們付出的是巨大的代價,失業(yè)成為他們職業(yè)生涯中最難以面對的窘境之一。不但勞動者的經(jīng)濟收入、社會地位和精神狀態(tài)因此受到影響,勞動者家庭關(guān)系也因此受到?jīng)_擊,有關(guān)家庭成員的利益也會遭受損害。在現(xiàn)實生活中,員工大都是出于雇主方面的不正當(dāng)理由被解雇的,這表明工薪階層需要某種最低限度的保護。如果沒有更加靈活的途徑對待任意雇傭原則,他們將別無選擇,只能成為“其雇主每個要求的溫順追隨者(docile follower)”。[23]1405面對資強勞弱的局面,任意雇傭原則不僅不對之作出有利于勞動者的調(diào)整,卻反其道而行,放任乃至強化了這種利益失衡格局的畸形發(fā)展。

(二)任意雇用原則對美國雇傭關(guān)系的影響

1.從“任意解雇”到“不當(dāng)解雇”

在19世紀,任意雇傭原則剛剛形成的時候,美國正處在現(xiàn)代工業(yè)資本制度的誕生時期。這一時期是工業(yè)資本原始積累的階段,作為雇主的資本家需要通過掃除來自社會各方面的障礙謀求工業(yè)迅速發(fā)展,以獲取高額利潤。任意雇傭原則契合了資本家的這一需要,受到他們的普遍推崇;因此,可以說,19世紀早期新興工業(yè)的發(fā)展需要構(gòu)成了美國歷史上承認任意雇用原則的正當(dāng)理由。而在如今美國工業(yè)早已發(fā)展成熟的背景下,繼續(xù)沿用任意雇傭原則已經(jīng)喪失了經(jīng)濟發(fā)展的正當(dāng)性基礎(chǔ)。

對任意雇傭原則導(dǎo)致的解雇自由的看法,過去學(xué)說上認為工作權(quán)的保障僅止于國家與國民的關(guān)系,并未直接規(guī)范各個私人企業(yè)與國民的關(guān)系,因此對于雇主擁有的解雇自由,不應(yīng)予以限制。目前學(xué)說則認為,工作權(quán)并非僅止于失業(yè)狀態(tài)時請求國家提供就業(yè)機會的權(quán)利,同時也是一種適用于私人間法律關(guān)系的權(quán)利,因而可限制雇主的解雇自由,因此應(yīng)當(dāng)在勞動法中對雇主的解雇自由作具體、列舉的限定性制約[26]。

在嚴格適用任意雇傭原則的背景下,雇主所進行的任何解雇都是合法的并因而是正當(dāng)?shù)?因而,在早期,美國社會不存在“不當(dāng)解雇”的說法。只是后來美國立法機關(guān)和法院在修正任意雇傭原則絕對性的過程中,才形成了“不當(dāng)解雇”的觀念,并通過各種普通法上的例外,對構(gòu)成不當(dāng)解雇的具體情形加以明確。多年來,美國司法過程中積累的判例大都確認在下列3種情形下,雇員不能任意地受到解雇:(1)雇主的解雇行為違背公共政策,如因雇員拒絕從事違法活動或揭發(fā)雇主違法行為而被解雇;(2)雇主的人事政策、管理流程、口頭承諾明示或隱含了續(xù)訂雇傭合同的承諾的;(3)違反合同所遵循的誠實信用和公平合理原則,如雇主故意剝奪合同中約定的雇員的權(quán)益、獎金或津貼等等 [16]133?；谏鲜鰩追N情況而進行的解雇,屬于美國法上的不當(dāng)解雇?！安划?dāng)解雇”概念的出現(xiàn),意味著雇主的意愿已經(jīng)不是決定某項雇傭關(guān)系存續(xù)與否的最終因素,解雇行為必須接受法律的價值評價和專門調(diào)整,雇主擁有絕對解雇權(quán)的情形已經(jīng)成為歷史。

2.解雇保護的實質(zhì)化

“當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營自由和解雇不受限制的自由結(jié)合起來后,勞動者即陷于一種生存權(quán)不受保障的境地”[26]37,為此需要為他們提供解雇方面的保護。解雇保護要求雇主解雇勞動者的權(quán)利(力)受到國家強制性法律的制約,必須在必要范圍內(nèi)基于正當(dāng)事由而得以行使,否則雇主應(yīng)當(dāng)對其解雇行為承擔(dān)法律責(zé)任。根據(jù)解雇保護對契約自由原則的修正程度,解雇保護理論可以分為“限制解雇權(quán)濫用理論”和“正當(dāng)事由理論”。

在普通法上,關(guān)于“不當(dāng)解雇”的理解最初只是程序意義上的,法律對雇主的惟一要求在于其是否給予了員工確定的通知期;而在因員工行為導(dǎo)致的即時解雇(summary dismissal)中,連通知都是不必要的了;因此,雇主解雇行為的正當(dāng)與否,普通法關(guān)心的只是雇主是否遵守了解雇的通知程序,至于解雇的理由何在以及對錯與否,法院均拒絕作出任何裁決。這使得在勞資關(guān)系中處于弱者地位的雇員在普通法中處于十分被動的境地?！斑@種對解雇權(quán)的程序控制屬于限制解雇權(quán)濫用的范疇。

限制解雇權(quán)濫用并不對任意雇傭原則構(gòu)成有力限制,持該理論者“基本上仍肯定解雇自由權(quán),但以濫用之禁止作為對解雇自由權(quán)的一種抑制?！?[27]相比之下,正當(dāng)事由理論走的更遠,它“對解雇自由權(quán)做了很大的抑制”,是對民法契約自由原則的“根本修正”,具有從根源上抑制不當(dāng)解雇的效果,因此得到普遍認可?！耙哉?dāng)事由作為解雇權(quán)內(nèi)在的制約,必須法有明文,始得行使解雇權(quán),違法解雇則無效?！盵27] 157美國通常被描述為一個缺乏綜合性不當(dāng)解雇立法的工業(yè)化國家?，F(xiàn)行的《公民權(quán)利法案》只籠統(tǒng)規(guī)定了某些特殊群體有權(quán)抵御某些類型的解雇,而沒有對整個勞動者群體的權(quán)利做出規(guī)定。正當(dāng)事由理論以法律對解雇事由的明確規(guī)定為條件,以正當(dāng)事由理論制約任意解雇,要求美國加快解雇保護立法和促進現(xiàn)有相關(guān)立法的完備。

迄今為止,“任意雇傭原則在美國的發(fā)展已經(jīng)達一百三十多年,其作為美國雇傭法上默認規(guī)則的地位仍然沒有根本改變”[28], “即使司法例外和制定法的修正已經(jīng)削弱了普遍存在的任意雇傭原則,它仍然是一項雇傭關(guān)系的主導(dǎo)性推定?！盵29]基于任意雇傭原則長期推行所積累的深厚社會基礎(chǔ),試圖通過立法權(quán)和司法權(quán)在短期內(nèi)消除其影響是極為困難的。普通法例外的適用雖然對任意雇傭制度產(chǎn)生了一定沖擊,但暫時無法改變兩者之間制度能量的巨大差異,任意雇傭原則在走向衰落的同時仍然具有廣泛和深遠的影響力。ML

參考文獻:

[1] 楊燕綏.勞動法新論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004:187.

[2] J. Peter Shapiro and James F. Tune, Implied Contract Rights to Job Security, 26 STAN. L. REV. 335 (1974).

[3] Andrew P. Morriss, Exploding Myths: An Empirical and Economic Reassessment of the Rise of Employment At-Will, 59 Mo. L. Rev.680 (1994).

[4] J. Wilson Parker, At-Will Employment and the Common Law: A Modest Proposal to De-Marginalize Employment Law, 81 Iowa L. Rev. 347-350 (1995).

[5] Andrew P. Morriss and Stephen M. Stigler, Developing a Framework for Empirical Research on the Common Law: General Principles and Case Studies of the Decline of Employment-at-Will, 45 Case W. Res. 1072-1073 (1995).

[6] John P. Frantz, Market Ordering Versus Statutory Control of Termination Decisions: A Case for the Inefficiency of Just Cause Dismissal Requirements, 20 Harv. J.L. & Pub. Poly 556-557 (1997).

[7] 王益英.外國勞動法和社會保障法[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2001:286-287.

[8] John Devlin, Reconsidering the Louisiana Doctrine of Employment At Will: On the Misinterpretation of Article 2747 and the Civilian Cause for Requiring “Good Faith” in Termination of Employment, 69 Tul. L. Rev. 1517 (1995).

[9] 道格拉斯?L?萊斯利.勞動法概要[M].張強,等,譯.北京:中國社會科學(xué)出版社,1997:61.

[10] 常凱.勞權(quán)論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2004:339.

[11] Sandra S. Park, Working Towards Freedom from Abuse: Recognizing a “Public Policy” Exception to Employment-At-Will for Domestic Violence Victims, 59 N.Y.U. Ann. Surv. Am. L. 129 (2003).

[12] Lindsay B. Jackson, A Lesson from Germany on How the United States Could Reform Its Laws on Dismissal, 4 Geo. J.L. & Pub. Poly 538 (2006).

[13] Jackson Peck, Unjust Discharges from Employment: A Necessary Change in the Law, 40 OHIO ST. L.J. 1 (1979).

[14] Melanie R. Galberry, Employers Beware: South Carolinas Public Policy Exception to the At-Will Employment Doctrine is Likely to Keep Expanding, 5 S.C. L. Rev. 406 (2000).

[15] Alan B. Krueger, The Evolution of Unjust-Dismissal Legislation in the United States,44 Ind. & Lab. Rel. Rev., 649 (1991).

[16] 程延園.英美解雇制度比較分析[J].中國人民大學(xué)學(xué)報,2003,(2):133.

[17] Madelyn C. Squire, The Prima Facie Tort Doctrine and a Social Justice Theory: Are they a Response to the Employment At-Will Rule?, 51 U. Pitt. L. Rev. 642 (1990).

[18] 王澤鑒.民法學(xué)說與判例研究(一)[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,1998:303.

[19] 陳年冰.試論合同法中的誠實信用原則[J].法律科學(xué),2003,(6):63.

[20]P.S.阿蒂亞,[美]R.S.薩默斯.英美法中的形式與實質(zhì)——法律推理、法律理論和法律制度的比較研究[M].金敏,等,譯.北京:中國政法大學(xué)出版社,2005:112.

[21] Hugh Collins. Justice in Dismissal, Clarendon Press, 1992, p.110.

[22] Note, Protecting At Will Employees Against Wrongful Discharge: The Duty to Terminate in Good Faith, 93 HARV. L. REV. 1816 (1980).

[23] Lawrence E. Blades, Employment at Will vs. Individual Freedom: On Limiting the Abusive Exercise of Employer Power, 67 COLUM. L. REV.1404 (1967).

[24] Clyde W. Summers, Unjust Dismissal: Time for a Statue, in Alan F. Westin & Stephan Salisbury (eds.), Individual Rights in the Corporation: A Reader on Employee Rights, Pantheon Books, 1980, p.56.

[25] 董保華.從歷史與邏輯的視角透視社會法的體系[A].何勤華.華政法律評論(2002年第1卷)[C].北京:法律出版社,2002:84.

[26] 尤素芬.關(guān)廠規(guī)范之理論依據(jù)探析[J].勞工研究,1994,(10):37.

[27] 黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2003:156-157.

[28] Stephen L. Hayford and Michael J. Evers, The Interaction Between the Employment-At-Will Doctrine and Employer-Employee Agreements to Arbitrate Statutory Fair Employment Practices Claims: Difficult Choices for At-Will Employers,73N.C. L. Rev. 443 (1995).

[29] Susan R. Dana, South Dakota Employment At Will Doctrine: Twenty Years of Judicial Erosion, 49 S.C. L. Rev. 47 (2003).

Decline of At瞁ill Employment in American Labor Law

HU Li瞗eng

(School of Law, Xiamen University, Xiamen 361005, China)Abstract:

In the end of the 19th century, at瞱ill employment became a doctrine in American common law, which entitled employers to fire an employee arbitrarily without bearing any liability and consequently had an adverse effect on protection of employees rights and interests. In view of its negative influences on modern labor relations, the US legislatures and state courts have made lots of exceptions and the doctrine is declining. However, because of its profound social foundation, the doctrine cannot be abandoned immediately by way of resorting to legislative or judicial power. So as of it is still an important principle in the USA to regulate employment relations.

Key Words:at瞱ill employment doctrine; common law exception; American labor law; decline

本文責(zé)任編輯:盧代富