一、培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變

中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展了近30年,企業(yè)尋找成長(zhǎng)動(dòng)力的目光從外部市場(chǎng)逐漸轉(zhuǎn)向了內(nèi)部原動(dòng)力的開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理的思想逐步滲入到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的各個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的管理活動(dòng)中,中國(guó)銀行業(yè)也從員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐活動(dòng)中提高了生產(chǎn)率和員工、客戶(hù)滿(mǎn)意度。中國(guó)的銀行業(yè)培訓(xùn)觀念主要經(jīng)歷了以下階段:

(一)學(xué)歷教育為主的培訓(xùn)

這一階段不具有普遍意義上的“培訓(xùn)”的性質(zhì),社會(huì)承擔(dān)了人才培養(yǎng)的全部責(zé)任,培訓(xùn)的目的是獲得學(xué)歷上的提升,提高就業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,以期符合企業(yè)和崗位對(duì)人才的選用標(biāo)準(zhǔn)。這樣的社會(huì)培訓(xùn)在社會(huì)分工細(xì)致化的趨勢(shì)中逐漸不能滿(mǎn)足銀行業(yè)發(fā)展對(duì)員工的需求。

(二)基于崗位技能為主的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

這一階段,受西方現(xiàn)代管理理論的影響,社會(huì)教育培訓(xùn)對(duì)提升員工生產(chǎn)效率的作用已部分被崗位技能培訓(xùn)所替代,且主要是由銀行實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn),例如新員工入職培訓(xùn)等,目的是提高銀行的人職匹配程度,

(三)基于銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)的培訓(xùn)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源規(guī)劃,這一階段,銀行發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)成為制定培訓(xùn)目標(biāo)的重要影響因素,銀行股份制改革和傳略轉(zhuǎn)型是這一時(shí)期和未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的主旋律,新型人力資源管理方式帶來(lái)了全新的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的理念。

二、培訓(xùn)目標(biāo)明確化

目前我國(guó)銀行培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)目的不明確成為各銀行實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中普遍存在的問(wèn)題,對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果沒(méi)有科學(xué)的評(píng)估也是培訓(xùn)長(zhǎng)期收益與支出不成比例的原因,這樣的現(xiàn)狀不僅打擊了銀行對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的積極性,而且不利于人力資源的戰(zhàn)略存儲(chǔ)。

(一)全面衡量培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求的分析是培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié),是整個(gè)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程的起點(diǎn),培訓(xùn)目標(biāo)的確定也是在這一階段完成,即回答培訓(xùn)是為了達(dá)到什么樣的目的。具體設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析時(shí)應(yīng)結(jié)合以下三方面綜合考慮:

1、以發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)思想。戰(zhàn)略是指根據(jù)環(huán)境變化、自身資源和能力選擇的適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品,形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并通過(guò)差異化在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的發(fā)展規(guī)劃,具有總體性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性和風(fēng)險(xiǎn)性的特征。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的承接,是對(duì)企業(yè)核心能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的支撐,從根本上講取決于員工為顧客創(chuàng)造價(jià)值的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能。

2、以職位分析為出發(fā)點(diǎn)。職位分析是通過(guò)查閱職位說(shuō)明書(shū)或具體分析完成某一工作所需要的技能,了解員工完成該工作必須具備的條件,找出差距,確定培訓(xùn)需求,制定培訓(xùn)計(jì)劃和開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)課程體系和教材體系,通過(guò)培訓(xùn)實(shí)施以彌補(bǔ)實(shí)際工作情況與期望工作情況之間的差距。通過(guò)對(duì)職位說(shuō)明書(shū),任職資格和業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的分析,是確定任職資格,為員工打開(kāi)晉升通道,通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到避免問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)和改變員工行為方式與思維習(xí)慣的目的。

3、以員工職業(yè)生涯為結(jié)合點(diǎn)。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生經(jīng)歷的與工作相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)方式。組織只有通過(guò)引導(dǎo)等方式將員工發(fā)展目標(biāo)與組織自身發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求相結(jié)合,加強(qiáng)員工對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí),鼓勵(lì)員工主動(dòng)以實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成組織所期望的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。培訓(xùn)使得員工的職業(yè)生涯得到發(fā)展的動(dòng)力,促成和加速了員工職業(yè)發(fā)展,沒(méi)有培訓(xùn),員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃則很難實(shí)現(xiàn)。

在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)過(guò)程中,培訓(xùn)需求分析往往是一個(gè)最重要,也最容易被忽視的環(huán)節(jié),不僅因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析對(duì)組織現(xiàn)有的制度和文字檔案記錄有較高的要求;對(duì)組織的人力資源管理工作要求規(guī)范化、制度化,而這正是目前我國(guó)銀行業(yè)普遍存在的不足。建立培訓(xùn)需求信息系統(tǒng),提高培訓(xùn)需求分析的信度和效度,一方面提高了人力資源信息的橫向流動(dòng),為每一次培訓(xùn)的需求分析提供了便利;另一方面,提高了信息使用率,節(jié)約人力資源管理的成本。

(二)科學(xué)評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié),它既完成了對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總結(jié),同時(shí)為以后的培訓(xùn)工作提供了反饋,為下一次培訓(xùn)活動(dòng)的目標(biāo)設(shè)置和組織計(jì)劃提供了重要信息。對(duì)組織來(lái)說(shuō),培訓(xùn)的收益包括費(fèi)用的降低、利潤(rùn)收入的提高、顧客滿(mǎn)意度的提高、顧客保留率的上升等;對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō),培訓(xùn)的收益則包括新知識(shí)和新技能的獲得,工作效率的改進(jìn)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的情況等。美國(guó)人力資源管理專(zhuān)家唐納德·科克帕狄克提出的培訓(xùn)評(píng)估的四層次分析法在實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用。

反應(yīng)層:反應(yīng)層面的評(píng)估主要考察學(xué)員隊(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的整體性主觀感受,包括對(duì)培訓(xùn)總體效果的滿(mǎn)意程度,對(duì)課程安排的滿(mǎn)意度,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及講師的滿(mǎn)意度等。反應(yīng)評(píng)估是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程最為直觀,也最迅速的評(píng)估。因?yàn)閱T工是培訓(xùn)工作的主體,員工對(duì)培訓(xùn)的主管認(rèn)知程度將直接影響整個(gè)培訓(xùn)效果,影響員工的培訓(xùn)積極性。反應(yīng)層評(píng)估具有容易實(shí)施,注重過(guò)程和與培訓(xùn)聯(lián)系最為緊密的特點(diǎn)。

知識(shí)層:知識(shí)層面的評(píng)估主要了解學(xué)員真正理解、吸收的基本原理、事實(shí)和技能,包括新的知識(shí)、改變的態(tài)度和改進(jìn)的技能。往往在培訓(xùn)結(jié)束后,通過(guò)筆試、調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談、座談會(huì)等方式可以對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的知識(shí)層面進(jìn)行評(píng)估。和反應(yīng)層評(píng)估一樣,知識(shí)層評(píng)估也是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的一種評(píng)估,其與培訓(xùn)的相關(guān)性也較為緊密,比較容易實(shí)施評(píng)估。

行為層:行為層評(píng)估是了解學(xué)院接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變,并分析這些改變與培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)程度。行為層評(píng)估的實(shí)施主要由培訓(xùn)主管機(jī)構(gòu)以及學(xué)員上級(jí)主管、同事和客戶(hù)來(lái)給與評(píng)估,主要評(píng)估方式有觀察法、訪(fǎng)談法和通過(guò)績(jī)效考核活的員工行為改變的情況。行為層評(píng)估最顯著的特點(diǎn)是,難以區(qū)分行為改變的因素與培訓(xùn)的相關(guān)程度。

結(jié)果層:結(jié)果曾評(píng)估是了解學(xué)員個(gè)體及組織績(jī)效改進(jìn)情況,并分析績(jī)效改變與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間相關(guān)情況。結(jié)果層的考核時(shí)間往往為下一績(jī)效考核期,具體方法有投資回報(bào)率和企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況分析等。結(jié)果層評(píng)估的最大特點(diǎn)是評(píng)估時(shí)間長(zhǎng),不能對(duì)培訓(xùn)有效性提供及時(shí)的信息,這也是造成培訓(xùn)積極性不高的重要原因。

針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估中所遇到的以上問(wèn)題,對(duì)評(píng)估結(jié)果的使用可以參考以下方式:(如表1所示)。

隨著人力資源管理工作的完善,人力資源信息系統(tǒng)的建立,培訓(xùn)效果的評(píng)估會(huì)更為科學(xué)和準(zhǔn)確。評(píng)估的準(zhǔn)確性為培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了數(shù)據(jù)上的支持和保證。

(王靜曦,1988年生,安徽人,西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院)