楊福炬

摘要：企業(yè)應在當前金融危機下?lián)尩孟葯C，對適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才從招聘、使用、保留等方面采取強有力措施，大力引進和儲備優(yōu)秀人才，為未來發(fā)展積蓄力量、做好準備。

關鍵詞：人才；優(yōu)秀；使用；危機

當前，全球性的金融危機仍在蔓延，已經(jīng)出現(xiàn)了全球性的失業(yè)率上升和就業(yè)壓力增大，作為最大的新興經(jīng)濟體的中國亦不能獨善其身。但金融危機總有結束的一天。危機過后，各國、各地、各行業(yè)必將競相加快發(fā)展，必然出現(xiàn)人才短缺的局面，最大的競爭將是人才的競爭。因此，我們要有超前的眼光，以超常規(guī)的做法，在危機之中搶得先機，把金融危機之時作為人才儲備之期，大力引進和儲備優(yōu)秀人才，為日后的發(fā)展積蓄力量、做好準備。

一、優(yōu)秀人才的招聘

企業(yè)需要適合本企業(yè)的優(yōu)秀人才，首先面臨的問題是如何吸引和招聘優(yōu)秀人才。對于優(yōu)秀人才的招聘更要考慮周全，因為優(yōu)秀人才有其獨特的地方，被眾多企業(yè)關注，自己的發(fā)展空間選擇機會很多，對于優(yōu)秀人才的招聘主要有兩條途徑。一是企業(yè)自身依靠一段時間的發(fā)展，在企業(yè)進行生產(chǎn)銷售，技術研發(fā)的過程中，本企業(yè)的土壤會培養(yǎng)出一批適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才，在伴隨企業(yè)成長過程中自身的能力得到了培養(yǎng)，潛力得到了發(fā)揮。企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)這樣的優(yōu)秀人才。 二是對于優(yōu)秀人才的外部招聘推薦通過獵頭公司獲得，因為優(yōu)秀人才往往都已擁有一份工作，甚至沒有必要去尋求新的職位。

二、優(yōu)秀人才的使用

真正的人才是可遇而不可求的，擁有了對本企業(yè)有價值的人才，企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，要看這些人員是否能滿足企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展的需要。對企業(yè)招聘來的優(yōu)秀人才，企業(yè)必須給與重視和重點培養(yǎng)，也就是要做好優(yōu)秀人才的使用。

企業(yè)需要通過建立常規(guī)制度對員工狀況進行盤點，采取科學的方法，利用考核和測評手段對員工的職位履行能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿M行有效地評估、分析，包括員工短期價值和長期價值的動態(tài)評估。對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質(zhì)，難易程度，所需學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，盡量開發(fā)出優(yōu)秀人才的潛在才能。不僅可以幫助他們完成人生職業(yè)的規(guī)劃，同時也能使他們在企業(yè)中充分展現(xiàn)他們的才華，能夠與企業(yè)命運共聯(lián)。優(yōu)秀人才當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者，另一部分卻希望在專業(yè)上獲得提升，因此，應建立迎合需要的職業(yè)管理機制來滿足不同價值觀員工的需求。

培訓可以塑造優(yōu)秀的人才，通過培訓優(yōu)秀人才的潛力也可以達到最大限度的發(fā)揮，才可以更好的為企業(yè)服務。因為人力資本的投資不再符合邊際收益遞減，而是邊際收益遞增的。優(yōu)秀員工的知識技能也需要不斷的更新，補充才能適應整個社會的節(jié)奏。對于優(yōu)秀員工的培訓一定要有針對性，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時結合個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長的“伙伴關系”，這是優(yōu)秀員工管理的最佳境界。由于培訓是企業(yè)的一項投資，所以進行培訓時企業(yè)也要采取一些措施來控制自己的投資結果，防止培訓后員工的流失。合同是企業(yè)和員工權利的法律保障，加強對合同的管理，不僅保護企業(yè)的合法權利，也保護了員工的合法權利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

要用好優(yōu)秀人才，也要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用優(yōu)秀的文化來吸引人、塑造人。企業(yè)文化對于優(yōu)秀員工管理的重點在于企業(yè)遠景目標與優(yōu)秀員工的個人愿景。優(yōu)秀員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量，某種程度上說，優(yōu)秀員工決定了企業(yè)遠景目標。所以企業(yè)在制定目標及戰(zhàn)略規(guī)劃時，應提供機會讓優(yōu)秀員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業(yè)遠景為個人愿景，從而激發(fā)優(yōu)秀員工自發(fā)的、長久的奉獻精神。

三、優(yōu)秀人才的保留

優(yōu)秀人才難求，優(yōu)秀人才更難留。企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。

要想留住人才，首先就要樹立現(xiàn)代的人力資源觀?，F(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報?，F(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，這要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作。高層決策者在制訂戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部這時主要起協(xié)調(diào)作用。

具體操作時，可參考下面的激勵措施：

1.競爭力的薪酬。對于優(yōu)秀人才來說，他們所創(chuàng)造的效益遠遠高于企業(yè)員工的平均收益，那么他們的價值也應遠遠高于社會平均薪酬。因此，優(yōu)秀人才的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應。只有支付了具有較強競爭力的薪酬，才能滿足優(yōu)秀人才的需求，優(yōu)秀人才才可能不被競爭對手挖走。薪酬雖然是短期的激勵，但是它的激勵作用是其他方法都無法取代的。

2.長期激勵。如何克服短期行為，使優(yōu)秀員工長期盡心盡力的為企業(yè)服務，長期激勵顯得非常重要。目前比較常用的長期激勵方案有年薪制、股票期權、虛擬股票、股票增值權等。具體采用什么樣的方式，也要和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展階段結合起來。

3.企業(yè)文化。千萬不要以為人才流失只是因為錢，高幾倍的薪水確實令人誘惑，但是當一個成熟的人才離開原公司奔向新東家時，文化與品牌，健全的流程，組織中的關系，責任與授權，培訓與發(fā)展等，都可能是非常具有吸引力的因素。所以，不但要從物質(zhì)上激勵，同時要關心員工的感受，為他們的工作、生活著想，給他們提供良好的培訓等讓他們感到自身的價值；為他們提供彈性工作制，帶薪休假等，讓他們感到心理上的愉悅。