鮑張敏

[摘要]隨著我國物業(yè)管理的迅速發(fā)展，人力資源激勵機制在物業(yè)管理企業(yè)的戰(zhàn)略地位日趨重要。從我國物業(yè)管理企業(yè)的人力資源激勵機制現(xiàn)狀出發(fā)，分析、探索適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟需求的人力資源激勵機制，并探討物業(yè)管理行業(yè)人力資源激勵機制的發(fā)展趨勢。

[關(guān)鍵詞]物業(yè)管理人力資源激勵機制

中圖分類號；C96文獻標識碼：A文章編號：1671-7597(2009)0610183-01

物業(yè)管理在我國是一個新興的行業(yè)，是伴隨著市場經(jīng)濟以及房地產(chǎn)綜合開發(fā)、土地有償使用、房屋商品化的推進產(chǎn)生和發(fā)展起來的。盡管物業(yè)管理在我國興起頗晚，但發(fā)展很快，并且經(jīng)過20多年的探索和實踐，已經(jīng)被譽為21世紀朝陽產(chǎn)業(yè)之一。隨著物業(yè)管理的大力發(fā)展，企業(yè)管理者對有效激勵員工的需求越來越強，如何更好的留住員工，如何建立完善科學(xué)的激勵機制越來越受到企業(yè)管理者的重視。

一、激勵機制對物業(yè)管理企業(yè)的作用

(一)有利于激發(fā)和調(diào)動員工的積極性。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉·詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％。而受到激勵的職工，由于思想和情緒處于高度激發(fā)狀態(tài)，其能力可發(fā)揮至80％～90％。這就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的作用相當于激勵前的3—4倍。

(二)有助于將員工的個人目標與組織目標統(tǒng)一起來。激勵的功能就以個人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)員工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)做出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。

(三)有助于增強組織的凝聚力，促進內(nèi)部各組成部分的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。運用激勵的方法，根據(jù)職工的不同需要，分別滿足他們的物質(zhì)需要、精神需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要等多方面的要求，以鼓舞員工士氣、協(xié)調(diào)人際關(guān)系，進而增強組織的凝聚力和向心力，促進各部門、各單位之間的密切協(xié)作。

二、物業(yè)管理企業(yè)現(xiàn)有人力資源激勵機制中存在的問題

(一)激勵制度落實不到位。目前大多物業(yè)管理企業(yè)都有自己的一套人力資源激勵機制，但許多制度還只停留在表面，并沒有深入開展下去。比如許多時候在用人制度上還是以資歷、學(xué)歷等為主要參考依據(jù)，優(yōu)勝劣汰的機制和讓優(yōu)秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，無法真正起到激勵員工的目的。

(二)企業(yè)化運作的薪酬體系尚未建立完善。完善的薪酬體系能更好的留住人才，它是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)。每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。目前很多物業(yè)管理企業(yè)還是采用“公平給薪”為原則的傳統(tǒng)薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，這也導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重。

(三)缺少一套公正的績效考核系統(tǒng)，員工的考核、晉升缺乏制度支持。企業(yè)的人力資源管理工作，必然涉及到員工的績效考核。在大多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)，還沒有探索出一套適合本企業(yè)的、系統(tǒng)的、公正的績效考核系統(tǒng)，并形成制度。很多企業(yè)是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的績效考核制度，并沒有根據(jù)自身企業(yè)的情況進行修改和完善。企業(yè)的績效考核，在很大程度上只是反映了某些主管的一些主觀看法。甚至在一些企業(yè)里根本就沒有績效考核這么一回事。另外，企業(yè)績效考核制度的缺位，使企業(yè)的員工考核、晉升缺乏制度的支持。

(四)沒有形成完善的培訓(xùn)體系。目前在很多物業(yè)管理企業(yè)里，員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育并沒有得到充分的重視，沒有專門的機構(gòu)管理員工培訓(xùn)工作，更沒有建立繼續(xù)教育基金，建立培訓(xùn)體系，有的物業(yè)管理企業(yè)甚至認為員工的繼續(xù)教育是員工自己的事情，沒有必要對員工進行投資。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)機構(gòu)，但培訓(xùn)與公司需求脫節(jié)，沒有深入進行培訓(xùn)要求調(diào)研，沒有考慮企業(yè)員工對培訓(xùn)需求的不同，使培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果，這樣的話，很多培訓(xùn)就成了走形式，員工參加培訓(xùn)的積極性也不高。

(五)沒有營造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能對員工產(chǎn)生有效的激勵作用，但目前許多物業(yè)管理公司缺乏具有吸引力和激勵作用的企業(yè)文化，有些物業(yè)管理公司即使確定了自己的企業(yè)文化，卻只是停留在表面，另外，許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也缺乏營造良好企業(yè)文化的意識，認為企業(yè)文化對于企業(yè)來說并不是十分重要。

此外，大多數(shù)物業(yè)管理公司的激勵機制建設(shè)中，也缺乏針對員工的職業(yè)生涯管理以及情感激勵、授權(quán)激勵等內(nèi)容，都需要在以后進一步改進和完善。

三、物業(yè)管理企業(yè)激勵機制構(gòu)建中的激勵因素

(一)企業(yè)文化激勵。物業(yè)管理公司企業(yè)文化的有效建立，能在公司上下形成凝聚力和戰(zhàn)斗力，充分激勵后勤員工，成為員工工作積極性的重要動力之源。

(二)晉升激勵。一直以來，晉升都是一種很重要的激勵手段。將業(yè)績突出和能力較高的員工安排在較高的職位上，就是激勵過程中的一項重要工作。通過對員工長期的業(yè)績評價，從而實現(xiàn)內(nèi)部晉升，對員工提供的激勵就是長期的，進而鼓勵企業(yè)員工的長期行為。

(三)績效考核激勵。企業(yè)的績效考核，從某種意義上說是對員工一段時間的工作情況的總結(jié)，考核的結(jié)果直接反映了企業(yè)對該員工工作的認可程度，通過績效考核，從而給予員工恰當?shù)募?，如加薪、晉升等。

(四)培訓(xùn)激勵。員工培訓(xùn)是指將組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標結(jié)合，使員工能在自己現(xiàn)有或?qū)淼墓ぷ鲘徫簧蟿偃纹涔ぷ鞫M行的一切有計劃、有組織的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練活動。通過培訓(xùn)，有助于員工更好的完成企業(yè)所要求的目標。同時為員工提供新知識、新技能，培養(yǎng)新理念，進一步拓寬員工成長與發(fā)展的空間。使員工不斷充實自我并可以向更高層次發(fā)展，從而達到不斷激勵員工的目的。

(五)薪酬激勵。在員工的激勵當中，金錢的激勵效力就萬萬不能忽視或低估。薪酬作為金錢的直接體現(xiàn)，對于員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，同時它還能滿足員工的價值感。薪酬激勵是激勵過程中一種十分重要的方法，合理而具有吸引力的薪酬制度能激發(fā)員工的積極性，促進員工去完成企業(yè)的目標，提高企業(yè)的效益。

(六)職業(yè)生涯管理激勵。職業(yè)生涯發(fā)展的本質(zhì)是使員工個人得到全面發(fā)展。員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃，就能合理地進行自我定位，從而發(fā)揮出自身最大的價值，同時職業(yè)計劃的確立也有利于員工進行自我激勵。職業(yè)生涯管理使員工改變了原有的工作態(tài)度，從“讓我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞?，使他們感受到組織的重視和關(guān)懷，同時也使得個人和組織的發(fā)展達到了協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(七)榮譽和情感激勵。榮譽激勵是對優(yōu)秀的員工授予勞動模范、先進個人等榮譽稱號。它在精神上可以對員工產(chǎn)生激勵作用，促使其以后更加努力的工作，同時對其他員工也起到了一種榜樣的作用。情感激勵就是通過后勤經(jīng)營者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

四、物業(yè)管理企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則

(一)“以人為本”的原則。有效的激勵機制必須體現(xiàn)“以人為本”的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。同時。激勵機制的設(shè)計必須體現(xiàn)滿足員工需要的思想，只有滿足員工的需要，才能使其產(chǎn)生歸屬感。

(二)公平公正原則。美國學(xué)者亞當斯提出的公平理論認為，人們對自己獲得的勞動報酬要同自己的投入相比，也要同別人所得的報酬與工作投入情況相比，以評價是否公平合理，如果獎罰機制不公平，不僅不會得到獎勵機制的收效，反而引起員工的不滿。

(三)系統(tǒng)性原則。在激勵方式上，應(yīng)強調(diào)的是個人激勵和企業(yè)激勵的有機結(jié)合；在激勵的時間效應(yīng)上，把對員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。

(四)獎勵和懲罰相結(jié)合的原則。企業(yè)管理者應(yīng)善于運用獎勵為主，懲罰為輔的激勵手段。獎優(yōu)懲劣、扶正祛邪，使企業(yè)內(nèi)部能夠形成一個人人積極向上的工作環(huán)境。

(五)及時適度原則。激勵必須及時、適度，才能真正產(chǎn)生激勵作用。激勵只有及時，才能使當事人和旁觀者迅速看到獎罰的后果，產(chǎn)生激勵的效應(yīng)。

五、結(jié)語

一個優(yōu)秀的物業(yè)管理企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵。根據(jù)實際情況、綜合運用多種激勵機制，充分考慮激勵因素，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)物業(yè)管理企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，提升物業(yè)管理企業(yè)的核心競爭力。