夏　丹　磨玉峰

◆ 中圖分類號:F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

內(nèi)容摘要:改革開放以來,隨著利益格局的調(diào)整、價(jià)值主體的多元化、價(jià)值選擇的多樣化以及外來文化尤其是西方文化的影響,人們的價(jià)值觀日益多元化。本文在界定價(jià)值觀多元化的基礎(chǔ)上,分析了價(jià)值觀多元化產(chǎn)生的原因,并探討了其對企業(yè)管理的影響。

關(guān)鍵詞:價(jià)值觀多元化 企業(yè)管理

價(jià)值觀多元化的界定

價(jià)值觀是人們對周圍環(huán)境和事物的一種評價(jià)或態(tài)度,是人們在一定環(huán)境中的動機(jī)、目的、需要和情感意志的綜合體現(xiàn)。它滲透于社會的政治、經(jīng)濟(jì)、思想、文化、教育等各個(gè)領(lǐng)域,體現(xiàn)于人們的言行之中,是人們行為的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,促進(jìn)了社會經(jīng)濟(jì)成分的多元化、利益主體的多元化和社會生活的多樣化,同時(shí)也促進(jìn)了人們價(jià)值觀的多元化。對于價(jià)值觀多元化,學(xué)者們通常有以下幾個(gè)方面的理解:從主客體關(guān)系的角度,認(rèn)為所謂價(jià)值觀多元化,是指不同的價(jià)值主體對于同一價(jià)值客體往往具有不同的價(jià)值觀念,以及同一價(jià)值主體對于同一價(jià)值客體在該價(jià)值主體的不同狀態(tài)下往往也具有不同的價(jià)值觀念;從價(jià)值觀的時(shí)空維度看,價(jià)值觀多元化則是指在某一特定的歷史時(shí)期或某一特定的地域范圍內(nèi)同時(shí)存在多種價(jià)值觀;從社會哲學(xué)的角度看,價(jià)值觀的多元化是指一個(gè)社會系統(tǒng)中特定民族的社會關(guān)系、文化系統(tǒng)和觀念意識形態(tài)的離散、分化和互解的狀態(tài)。

價(jià)值觀多元化具有三個(gè)明顯的特征:廣泛性。價(jià)值觀多元化不只局限在道德領(lǐng)域,而是廣泛地存在于政治、法律、道德、思想觀念、文化等各個(gè)領(lǐng)域;深刻性。不僅表現(xiàn)在思想、觀念的表層,而且表現(xiàn)在思想、觀念的深層,涉及理想、信念和信仰等根本性的價(jià)值觀念;普遍性。古代的價(jià)值觀多元化主要發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時(shí)期,在社會常態(tài)下,價(jià)值觀多元化不會出現(xiàn)。但是當(dāng)今價(jià)值觀多元化不僅發(fā)生在社會轉(zhuǎn)型時(shí)期,而且社會常態(tài)發(fā)展時(shí)期也會出現(xiàn)。

價(jià)值觀多元化產(chǎn)生的原因

(一)利益格局的變化與調(diào)整

改革開放以來,隨著我國逐漸由傳統(tǒng)的社會主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型,由農(nóng)業(yè)文明向工業(yè)文明和由工業(yè)文明向知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代文明的轉(zhuǎn)型,原有的利益結(jié)構(gòu)逐漸解體,不同部門、不同地區(qū)、不同職業(yè)、不同人群的利益在激烈的市場競爭中逐漸分化,各自追求自身利益的最大化,彼此間的利益在一定程度上相互沖突和對抗。這種多重利益的存在必然使多元的利益主體產(chǎn)生不同的價(jià)值追求,對同一事物也會有各異的價(jià)值評價(jià),這一切反映到人的觀念領(lǐng)域,就形成了價(jià)值觀的多元化。

(二)價(jià)值主體的多元化

在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代只存在一個(gè)價(jià)值主體——國家(或集體),然而在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代,價(jià)值主體是多元化的:既有國家或者政府,又有不同民族、不同黨派、不同企業(yè)、不同社團(tuán),還有不同的家庭和個(gè)人,都各有自己特殊的需要或利益,都各有不同的價(jià)值觀念和價(jià)值追求。不同地域、不同文化背景、不同生活方式、不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同思想觀念的個(gè)體,在面對同一事物時(shí)存在著不同的價(jià)值判斷,有著不同的價(jià)值取向。他們的成長背景、受教育程度甚至性格、氣質(zhì)、能力差異等都會導(dǎo)致價(jià)值取向的差異性和多樣性,從而使得全社會的價(jià)值取向多元化更為必然和豐富。

(三)價(jià)值選擇的多樣化

在時(shí)間維度上,有新價(jià)值觀與舊價(jià)值觀、傳統(tǒng)價(jià)值觀與現(xiàn)代價(jià)值觀可供選擇;在空間維度上,有國內(nèi)價(jià)值觀與國外價(jià)值觀、民族性價(jià)值觀與社會性價(jià)值觀、本土化價(jià)值觀與全球化價(jià)值觀。具體表現(xiàn)為平等與效率和公平的價(jià)值觀,群體至上與個(gè)體獨(dú)立價(jià)值觀,封閉觀念與開放觀念價(jià)值觀,人治與法治,集體主義和個(gè)體主義等,這些價(jià)值觀為主體提供了很多的選擇機(jī)會,使我國價(jià)值取向日益多元化。

(四)外來文化的影響與參照

我國在學(xué)習(xí)、借鑒西方先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),也了解西方的政治和文化觀念,包括價(jià)值觀。另外,通過書籍、廣播、電影、電視等現(xiàn)代傳媒,以及中外人員交往等途徑,西方的生活方式和文化及其價(jià)值觀念進(jìn)一步涌入中國。

價(jià)值觀多元化對企業(yè)管理的影響

(一)對企業(yè)管理理念提出挑戰(zhàn)

管理者處理員工關(guān)系的方式是建立在一定的管理理念基礎(chǔ)之上的,管理者根據(jù)這樣的理念來塑造員工的行為。在短缺經(jīng)濟(jì)的條件下,管理人員往往傾向于認(rèn)同經(jīng)濟(jì)人的假設(shè),激勵(lì)手段以金錢為主,方式比較單一。然而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高和經(jīng)濟(jì)行為主體流動性的加大,這種管理理念和激勵(lì)方式給企業(yè)管理帶來風(fēng)險(xiǎn)。這一問題可以在馬斯洛需要層次理論的框架上得到很好的說明。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論(見圖1),人的需要具有多層次性,可以分為較高層次的需要(包括社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要)和較低層次的需要(包括安全需要和生理需要)。管理者只有首先滿足員工低層次的需要,才能讓高層次的需要發(fā)揮激勵(lì)的作用。而且,馬斯洛的研究進(jìn)一步得出,一旦某一層次的需要得到實(shí)質(zhì)的滿足后就不再具有激勵(lì)作用。

因此,在經(jīng)濟(jì)高速增長和員工價(jià)值觀念日益多元化的今天,管理人員的管理理念和激勵(lì)措施必須進(jìn)行變革,以滿足員工的需求。否則要么難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果,從而增加管理成本;要么挫傷員工的積極性,帶來人事管理方面的風(fēng)險(xiǎn)。

(二)對管理人員識別激勵(lì)因素提出挑戰(zhàn)

在激勵(lì)員工隊(duì)伍時(shí),管理者首先必須清楚地了解員工的需要處在哪個(gè)層次,了解他們的價(jià)值判斷和價(jià)值取向。然而,員工價(jià)值觀多元化使得管理人員在進(jìn)行識別時(shí)較困難。因此,管理人員必須提高自己的判斷能力,及時(shí)、準(zhǔn)確地識別員工的需要位于哪個(gè)層次及其價(jià)值取向;提高對問題歸納的能力,具體、準(zhǔn)確地歸納出員工的需要類型;提高分析問題的能力,通過分析準(zhǔn)確地把握員工最關(guān)注的需要類型。

(三)對企業(yè)激勵(lì)員工的方式提出挑戰(zhàn)

管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí),必須根據(jù)員工關(guān)注的焦點(diǎn),選擇適當(dāng)?shù)募?lì)方式。尤其是價(jià)值觀多元化的員工隊(duì)伍,他們的需要具有多層次性,這進(jìn)一步提高了對激勵(lì)方式多樣化的要求。然而,在管理實(shí)踐中,有些管理者卻常常忽視人的需要的層次性,而采取千篇一律的激勵(lì)措施。然而,有些員工可能是基本的生活需要,有些則可能是追求自我實(shí)現(xiàn),特別是那些具有較高價(jià)值的異質(zhì)性人力資本,他們的需求就不僅僅是社會需要和尊重需要。因此,要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣性,以滿足員工的需要。

(四)對管理人員處理協(xié)調(diào)員工關(guān)系提出挑戰(zhàn)

現(xiàn)代企業(yè)員工價(jià)值觀多元化的現(xiàn)象越來越明顯:他們在世界觀、薪酬觀、事業(yè)觀、人際關(guān)系能力、生活習(xí)慣、對未來的預(yù)期等方面都存在著顯著的差異。員工隊(duì)伍價(jià)值觀的差異性和多樣性造成了員工之間的沖突。沖突分為兩類:認(rèn)知沖突和情感沖突。認(rèn)知沖突是任務(wù)導(dǎo)向的,關(guān)注的焦點(diǎn)是如何更好地完成任務(wù),是由于員工對任務(wù)目標(biāo)的完成方法的認(rèn)識不一致而產(chǎn)生的;而情感沖突是個(gè)體導(dǎo)向、非建設(shè)性的,關(guān)注的焦點(diǎn)是成員之間情感上的對立和由此產(chǎn)生的爭論。認(rèn)知沖突有利于企業(yè)的信息共享,因而具有積極的意義;而情感沖突帶來的更多是負(fù)面影響,增加成員之間的抵觸與不滿,降低組織的凝聚力,從而降低企業(yè)的運(yùn)行效率。很顯然,這種沖突給企業(yè)管理人員怎樣正確處理協(xié)調(diào)員工關(guān)系,怎樣鼓勵(lì)員工隊(duì)伍的創(chuàng)造力,怎樣創(chuàng)建快樂、融洽的團(tuán)隊(duì)氛圍,怎樣增進(jìn)互相之間的了解提出了一系列的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn):

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