余秀冰

摘要21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代?？萍嫉难该桶l(fā)展，特別是因特網(wǎng)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，迅速改變著全球的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活，既為全球帶來前所未有的發(fā)展機(jī)遇，也帶來前所未有的挑戰(zhàn)。面對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，面對知識經(jīng)濟(jì)給企業(yè)帶來的巨大價(jià)值空間，如何利用新技術(shù)進(jìn)行企業(yè)組織開發(fā)管理，如何充分挖掘人力資源的潛力，已經(jīng)成為全社會各類組織關(guān)注的重大課題。因之，人力資源管理在進(jìn)入新世紀(jì)以來，也呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞人力資源 管理 新趨勢

筆者綜合各方面的資料，對人力資源管理新趨勢作出八個(gè)方面的總結(jié)——

一、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃

人生需要規(guī)劃，企業(yè)亦然。好的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)在激烈市場競爭中贏取優(yōu)勢的重要前提。在當(dāng)代，人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。新世紀(jì)的人力資源規(guī)劃，不僅強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)人與職位的動態(tài)有效配置，而且強(qiáng)調(diào)為組織未來戰(zhàn)略發(fā)展所需的人力資源做適當(dāng)?shù)膬洌o缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警。

二、人力資源管理的專業(yè)化分工趨勢愈加明顯

企業(yè)人力資源管理上的分工是整合基礎(chǔ)上的有效分工。隨著全球競爭的加劇和信息技術(shù)的應(yīng)用，人力資源管理分工趨勢明顯，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是內(nèi)部分工；二是外部分工。過去的人力資源強(qiáng)調(diào)內(nèi)部分工，而當(dāng)今的人力資源管理卻開始注重起外部分工。近年來，HR流行一個(gè)新名詞：外包。所謂外包（outsourcing），英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競爭力和增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。簡單講，就是通過一些交易媒介或交易形式，企業(yè)將一些原來由內(nèi)部承擔(dān)的業(yè)務(wù)或職能委派給外部承擔(dān)；或者說通過外部供給滿足企業(yè)對一些生產(chǎn)、經(jīng)營或管理的需求。分工有利于提高效率，但當(dāng)其達(dá)到一定程度時(shí)，又需要整合。有效率的人力資源管理，就在于能夠把內(nèi)部分工與外部分工有機(jī)地銜接起來，實(shí)現(xiàn)內(nèi)腦與外腦的良性互動。

三、以人為本的管理理念

以人為本，就是工作以人為服務(wù)對象。知識經(jīng)濟(jì)條件下，重視員工，員工第一，“以人為本”不再是口號，而是需要在工作中體現(xiàn)。例如，在傳統(tǒng)的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產(chǎn)的：根據(jù)環(huán)境因素來確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建組織的結(jié)構(gòu)，設(shè)立相應(yīng)的職位，并賦予一定的職權(quán)，然后，再根據(jù)各職位對人員能力和素質(zhì)的要求來聘任相應(yīng)的員工。但這種方式的弊端已經(jīng)越來越嚴(yán)重地表現(xiàn)出來，即員工是被動地被安排從事某項(xiàng)工作，不能發(fā)揮出個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性。而在知識經(jīng)濟(jì)中，知識是最重要的生產(chǎn)要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與調(diào)整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進(jìn)員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)代人力資源管理所強(qiáng)調(diào)的以人為本，較從前所強(qiáng)調(diào)的以人為本有一個(gè)最大的不同，就是不僅在尊重員工、愛護(hù)員工等方面

下功夫，更注重員工的個(gè)人發(fā)展需求、注重員工的全面發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

四、增強(qiáng)培訓(xùn)有效性，全面提升員工職業(yè)素養(yǎng)

人力資源只有經(jīng)過培訓(xùn)，才能真正成為企業(yè)的資本。目前，人力資源的開發(fā)是人力資源工作中最具有戰(zhàn)略性的環(huán)節(jié)。重視人力資本投資，增強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)力度，已成為優(yōu)秀公司的普遍做法。但是，仍然有很多企業(yè)對內(nèi)部培訓(xùn)體系的規(guī)劃不夠。很多企業(yè)管理者在培訓(xùn)后，反映培訓(xùn)沒有效果，聽起來很熱鬧，但是沒有辦法運(yùn)用到實(shí)際工作中。分析原因主要有以下幾方面：首先，企業(yè)人力資源管理者沒有對培訓(xùn)進(jìn)行有效的規(guī)劃，在安排培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對員工培訓(xùn)需求調(diào)查不夠，安排的培訓(xùn)課程往往不適合企業(yè)需要。其次，培訓(xùn)市場上提供培訓(xùn)的公司或講師水平良莠不齊，提供的課程質(zhì)量讓企業(yè)無法判斷優(yōu)劣，有的課程已經(jīng)落后于企業(yè)發(fā)展了，有的課程又過于超越企業(yè)發(fā)展階段。因此，企業(yè)對待培訓(xùn)將更加理性，重視培訓(xùn)效果的評估；隨著信息技術(shù)的發(fā)展，知識型員工的增加，企業(yè)與員工之間委托代理關(guān)系中的監(jiān)控成本越來越高。如果單純從才與德的角度來評價(jià)員工，有才無德的員工被認(rèn)為是企業(yè)最危險(xiǎn)的員工，他們的存在將為企業(yè)帶來極大的風(fēng)險(xiǎn)。員工是否為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，發(fā)揮自身潛能，除激勵之外，更多地將依賴于他們的職業(yè)素養(yǎng)。很多企業(yè)已經(jīng)意識到這一問題，并在培訓(xùn)中把員工“職業(yè)素養(yǎng)”的培訓(xùn)作為必選課程之一。

五、注重對知識型員工的激勵

“怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力，怎樣有效激勵知識型員工，是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)”，德魯克一語驚人，“因?yàn)槲覀兲幵谝粋€(gè)世界最偉大的轉(zhuǎn)折時(shí)期，即從貨幣和物質(zhì)資本為企業(yè)主導(dǎo)資源的社會轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以知識為主導(dǎo)資源的社會，這種轉(zhuǎn)變要求與以往不同的新的管理技巧和組織方式。對于知識型員工，管理者往往很難知道他們心里的真實(shí)想法。知識型員工的特點(diǎn)在于他們的勞動成果是依附于他們的大腦，其知識質(zhì)量難以衡量，工作過程難以監(jiān)控。他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明或管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，無法直接測量和評價(jià)。知識型員工潛能的發(fā)揮與他們的情緒有著很大關(guān)系，因此，對知識型員工的激勵尤為重要。管理者普遍感覺到與知識型員工難以溝通。員工往往會選擇把好的思想帶到更能認(rèn)可他們、激勵他們的企業(yè)中。

六、績效考核向績效管理過渡

績效考核是對員工已經(jīng)完成的工作進(jìn)行評定，屬于事后考核；績效管理則是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績效與組織績效進(jìn)行高度統(tǒng)一的過程?？冃Э己酥魂P(guān)注將考核結(jié)果反饋給員工，而績效管理則注重在考核指標(biāo)中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果的反饋與制定員工績效改善計(jì)劃并行?？冃Э己讼蚩冃Ч芾淼倪^渡，意味著績效管理的目的是引導(dǎo)企業(yè)所有員工更好地朝著戰(zhàn)略方面前進(jìn)。

績效管理是人力資源管理工作的核心，它與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)密切相關(guān)，影響到員工的留任、晉升、薪酬、發(fā)展等各個(gè)方面。可以說，績效管理是企業(yè)人力資源管理的指揮棒。但“績效管理”與“績效考核”有著本質(zhì)區(qū)別，有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，全球76%的人事主管不支持績效考核。企業(yè)人力資源管理要通過“績效管理”發(fā)揮作用，而不是為了考核而考核，或?yàn)榱霜劻P而考核。但目前我國很多企業(yè)對績效的管理還只是停留在“考核”階

段，在這個(gè)大趨勢中，中國處于落后地位。

七、充分開發(fā)利用智力資本

智力資本包括三個(gè)方面:人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本。充分開發(fā)利用智力資本，即企業(yè)組織的集體智慧，是企業(yè)、員工、供應(yīng)商和顧客共享的資本，可為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。有智力就能有無窮的知識。知識的生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用都離不開智力，知識是智力運(yùn)用的結(jié)果，是生產(chǎn)、傳播、學(xué)習(xí)和運(yùn)用知識的能力。知識能夠表達(dá)，智力深藏心腦；知識的價(jià)值是指導(dǎo)實(shí)踐，智力的價(jià)值是產(chǎn)生知識；知識呆板，智力生動；知識能夠模仿、復(fù)制，智力只能自我運(yùn)用；知識代表過去，智力代表未來。重視智力資本，已成為當(dāng)今世界大企業(yè)的共識。 放眼世界那些發(fā)展得好的大企業(yè)，無一例外地都在倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，都積極積累知識數(shù)據(jù)并加速企業(yè)內(nèi)部信息量，使企業(yè)擁有這些無形資產(chǎn)成為企業(yè)強(qiáng)大的競爭利器。

八、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

比爾?蓋茨說：“團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)成功的保證，不重視團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)是無法取得成功的?！币虼巳绾谓ㄔO(shè)一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮1加1大于2的效應(yīng)，已是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的一個(gè)基本條件，成為一大趨勢。在企業(yè)中打造一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)并非易事。企業(yè)借外力，個(gè)人也要借外力，需要融入團(tuán)隊(duì)共同達(dá)成目標(biāo)。一個(gè)管理員要具備強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，勇于創(chuàng)新的進(jìn)取意識和身先士卒的榜樣，俗話說“渾身足鐵，能打多少釘”。只有充分發(fā)揮下屬的積極性和創(chuàng)造性，才是真正意義上的領(lǐng)導(dǎo)者，學(xué)會尊重下屬，塑造良好的形象，要有容人容事的肚量，不能攬功推過，還要學(xué)會如何合理授權(quán)，才能成為一個(gè)戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì)的核心。只有充分發(fā)揮全體員工自己的潛力，不斷發(fā)展各種能力才能帶領(lǐng)全體員工同心協(xié)力，共同奮斗，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的目標(biāo)。

總的來說，在21世紀(jì)，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈。企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識型員工。人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。溝通、信任、尊重；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。

參考文獻(xiàn)（略）