李淑明

摘要：文章主要對(duì)中小企業(yè)管理人才培訓(xùn)服務(wù)體系構(gòu)建問(wèn)題進(jìn)行了研究，首先概述了管理人才的特點(diǎn)及在中小企業(yè)中的作用，然后分析了管理人才培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題，最后從三個(gè)方面探討了中小企業(yè)管理人才培訓(xùn)服務(wù)體系的構(gòu)建。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；管理人才；培訓(xùn)服務(wù)；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：17203文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374(2009)13-0076-02

一、中小企業(yè)管理人才概述

(一)管理人才的特點(diǎn)

管理人才是指通曉管理理論并能將其靈活地運(yùn)用于具體的管理活動(dòng)中，能夠在管理職位上做出創(chuàng)造性勞動(dòng)的人。具體地說(shuō)管理人才有以下特點(diǎn)：

1扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)，作為企業(yè)的管理人才，應(yīng)該具有堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)，但由于經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)更新速度過(guò)快，所以一些專家指出，對(duì)于管理人才在經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于一般性原則的理解以及原則的具體實(shí)踐。

2敏銳的洞察力，管理人才在面對(duì)市場(chǎng)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候應(yīng)該有敏銳的洞察力，能夠抓住市場(chǎng)的變化并及時(shí)了解下屬的心理變化，迅速做出反應(yīng)，也就是說(shuō)管理人才應(yīng)該能夠窺察人們心靈或情感，以及事件的情形與趨向的力量。

3較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的心理活動(dòng)也在不斷變化，管理者的管理能力也應(yīng)該不斷創(chuàng)新，只有不斷改變現(xiàn)狀，這樣才能更好的管理下屬，對(duì)企業(yè)的更好發(fā)展也有重要意義，所以，在培訓(xùn)中應(yīng)側(cè)重激發(fā)管理人才的創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新能力。

4競(jìng)爭(zhēng)能力，市場(chǎng)是企業(yè)生存和發(fā)展的空間，而競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是市場(chǎng)的核心，它執(zhí)行著優(yōu)勝劣汰的法則，所以說(shuō)企業(yè)要想在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位，就應(yīng)該具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此，管理人才必須樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

5人際溝通能力，企業(yè)管理人才在工作中，人際溝通能力可分為對(duì)上級(jí)溝通能力，平級(jí)溝通能力和對(duì)下屬溝通能力，不論是對(duì)哪一級(jí)，溝通能力都非常重要，因此，說(shuō)溝通能力對(duì)于管理人才相當(dāng)重要。

(二)管理人才在中小企業(yè)中的作用

管理人才在中小企業(yè)中一般占員工總數(shù)的20％，但是他們?yōu)槠髽I(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值卻占到了所有員工創(chuàng)造價(jià)值的80％，而且這些價(jià)值大部分是隱形的，因此，管理人才在企業(yè)中起到重要作用。首先，中小企業(yè)管理人才對(duì)提高本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有直接作用，在員工人數(shù)不多的中小企業(yè)中，管理人才的行為將會(huì)直接影響到下屬員工的行為，因而影響到整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；其次，中小企業(yè)管理人才一般能夠較快地接受本行業(yè)內(nèi)的前沿思想和科技，并有能力將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力；最后，隨著改革的深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，中小企業(yè)管理人才對(duì)企業(yè)的重要性將會(huì)更加突出地顯現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)管理人才素質(zhì)的高低，直接影響到現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，能否指導(dǎo)本企業(yè)向正確的軌道發(fā)展，這直接影響到中小企業(yè)的成敗。

二、中小企業(yè)管理人才培訓(xùn)中的常見(jiàn)問(wèn)題

(一)培訓(xùn)需求分析不明晰

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者意識(shí)到管理人才在職培訓(xùn)的重要性，但企業(yè)往往對(duì)管理人才在職培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，在職培訓(xùn)工作具有很大的盲目性和隨意性。很多中小企業(yè)往往只有在問(wèn)題已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)才臨時(shí)安排培訓(xùn)，只滿足短期的需要和眼前利益，且一般情況下沒(méi)有針對(duì)管理人才的專門培訓(xùn)，他們只能和普通員工參加同樣的培訓(xùn)。同時(shí)一些中小企業(yè)管理人才在職培訓(xùn)要么是老總的一句話，要么是人力資源部門憑經(jīng)驗(yàn)或模仿其他企業(yè)來(lái)制定本企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，或是根據(jù)管理人才自身的申請(qǐng)，企業(yè)沒(méi)有將管理人才在職培訓(xùn)目標(biāo)與本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及管理人才的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合，管理人才在職培訓(xùn)只是流于形式。

(二)培訓(xùn)方式與方法不合理

許多中小企業(yè)對(duì)管理人才在職培訓(xùn)仍然采取傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式：即“老師講、學(xué)生聽(tīng)、考試測(cè)”，培訓(xùn)方法以“滿堂灌”為主，仍是教師講授為主，管理人才被動(dòng)接受學(xué)習(xí)的單向教學(xué)方式，偶爾增加一些討論，管理人才興趣不高，培訓(xùn)效果不好。針對(duì)現(xiàn)階段中小企業(yè)的情況，管理人才在職培訓(xùn)的目標(biāo)既有知識(shí)的學(xué)習(xí)，更重要的是管理能力、創(chuàng)新能力的提升，而中小企業(yè)人力資源部門沒(méi)有針對(duì)培訓(xùn)的不同需求采取不同方式。另外，發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)對(duì)管理人才在職培訓(xùn)時(shí)未能采取現(xiàn)代化的教學(xué)工具，仍然只是以教師教案、板書(shū)為主，不能夠吸引管理型人對(duì)在職培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，培訓(xùn)效果大打折扣。

(三)缺乏必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

中小企業(yè)管理人才在職培訓(xùn)缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，主要有以下問(wèn)題：首先，管理人才在職培訓(xùn)效果評(píng)估的投入不夠，多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了有效的培訓(xùn)評(píng)估需求，但對(duì)管理人才在職培訓(xùn)評(píng)估的投入還不夠，或者不知道從何處著手進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估這一塊閑置；其次，管理人才在職培訓(xùn)效果的測(cè)評(píng)方法單一、內(nèi)不全面，目前的企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中所應(yīng)用的方法單一，絕大多數(shù)企業(yè)只是在培訓(xùn)中以考的形式來(lái)進(jìn)行，考完后就不再做跟蹤分析。

三、中小管理人才培訓(xùn)服務(wù)體系的構(gòu)建

(一)完善培訓(xùn)需求分析

為兼顧員工和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的需求，國(guó)外學(xué)者提出了培訓(xùn)需求分析三要素模型，該模型認(rèn)為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該包括組織分析、任務(wù)分析、以及人員分析三項(xiàng)內(nèi)容。其中，組織分析指的是系統(tǒng)地檢查組織中的各個(gè)成分，這些成分是除了任務(wù)和人員分析以外能夠影響培訓(xùn)項(xiàng)目的要素；任務(wù)分析和人員分析是更加確定的，集中于工作任務(wù)和需要的員工的特點(diǎn)，作為培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析，將為后面的課程開(kāi)發(fā)，計(jì)劃與組織，實(shí)施和評(píng)估工作建立了明確的目標(biāo)和準(zhǔn)則，否則，企業(yè)的努力只能達(dá)到事倍功半的效果。培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是要回答下面的問(wèn)題：

1為什么要培訓(xùn)。人力資源的開(kāi)發(fā)，即要最大限度上挖掘人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段之一。適當(dāng)?shù)娜瞬攀褂煤桶才攀巧蠈诱咭龑?dǎo)的問(wèn)題。全明星隊(duì)不一定是最佳組合，而是組織結(jié)構(gòu)的問(wèn)題，所以培訓(xùn)并不是解決人力資源問(wèn)題的惟一手段。

2誰(shuí)需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)。組織培訓(xùn)的主體是組織的全體員工，由于員工擔(dān)任的職位不同，因此，培訓(xùn)方向具有多樣化的特征。

3培訓(xùn)的時(shí)間。正確的培訓(xùn)時(shí)間是與企業(yè)的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合在一起的，對(duì)于基本的知識(shí)、技能和素質(zhì)，應(yīng)盡早在員工上崗前就進(jìn)行培訓(xùn)，而進(jìn)一步的技能培訓(xùn)，則可能要求學(xué)習(xí)者具備一定的工作經(jīng)驗(yàn)，這樣他們才能最大限度地理解和吸收培訓(xùn)的內(nèi)容，對(duì)新任務(wù)要求掌握的技能培訓(xùn)，不能太早，也不能太晚。

4培訓(xùn)的成本。在將不同的培訓(xùn)方案報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)層決策前，應(yīng)有對(duì)其成本的估算結(jié)果。

5，如何進(jìn)行培訓(xùn)。從培訓(xùn)時(shí)間安排上，培訓(xùn)可分為脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)、不脫產(chǎn)培訓(xùn)和業(yè)余時(shí)間的培訓(xùn)。

6培訓(xùn)的地點(diǎn)。從培訓(xùn)的組織形式上，培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)、公開(kāi)課程、研討會(huì)、遠(yuǎn)程教學(xué)等形式。

(二)豐富培訓(xùn)方式和方法

管理人員培訓(xùn)不應(yīng)該采取呆板的講座形式，而應(yīng)該采用靈活多樣的培訓(xùn)方式和方法，具體而言，主要有以下三種方式：

1交換培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象可以是現(xiàn)在的管理人員，也可是未來(lái)將擔(dān)負(fù)管理職責(zé)的實(shí)習(xí)生，在這種培訓(xùn)中，最好要讓學(xué)員參與到實(shí)際工作中去，通過(guò)親身實(shí)踐和體會(huì)，促進(jìn)對(duì)某些問(wèn)題的理解和掌握。交換培訓(xùn)有利于增加更多方面和更廣視野的工作精力和經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)缺點(diǎn)，以便更有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)。

2現(xiàn)場(chǎng)教導(dǎo)及實(shí)習(xí)，管理人員也可以通過(guò)其即將取代的離任者一起工作和實(shí)習(xí)，可以學(xué)習(xí)到離任者身上第一手的管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，同時(shí)又可以逐步的減輕現(xiàn)任管理人員的職責(zé)，實(shí)現(xiàn)管理人員的順利交接。這種培訓(xùn)方法的成效很大程度上取決于離任者的個(gè)人意愿、態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及本身的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰图记伞?/p>

3練習(xí)做老板，為了讓管理人員熟悉其它部門的工作和問(wèn)題，培養(yǎng)他們?nèi)值难酃夥治龊吞幚韱?wèn)題的能力，可以組織不同部門的管理人員在一起，共同組成一個(gè)模擬的董事會(huì)，然后去模擬練習(xí)和扮演各種角色，對(duì)一些關(guān)鍵的問(wèn)題進(jìn)行討論，讓他們?nèi)〉锰幚砣謫?wèn)題和高瞻遠(yuǎn)矚的問(wèn)題的能力和經(jīng)驗(yàn)。

(三)建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估是指運(yùn)用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項(xiàng)目中收集數(shù)據(jù)，以確定培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程，據(jù)此可以及時(shí)糾正培訓(xùn)過(guò)程中的偏差，為今后的培訓(xùn)決策提供有價(jià)值的信息，促進(jìn)培訓(xùn)工作的改進(jìn)和培訓(xùn)管理水平的提升。具體包括事前評(píng)估和事后評(píng)估：

1事前評(píng)估，通常用于收集培訓(xùn)項(xiàng)目的定性數(shù)據(jù)，包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法、信任和感覺(jué)，這些信息的收集是通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷以及與潛在的受訓(xùn)者、管理人員的訪談來(lái)進(jìn)行，為了更有效地進(jìn)行事前評(píng)估，人力資源部門應(yīng)竭力爭(zhēng)取企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的大力支持，如：充分介紹培訓(xùn)項(xiàng)目與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系、詳細(xì)闡述培訓(xùn)需求評(píng)估的結(jié)果、提供以前培訓(xùn)所獲利益的信息、建議把企業(yè)現(xiàn)實(shí)中的工作難題帶到培訓(xùn)中去，讓經(jīng)營(yíng)者和潛在受訓(xùn)者共同參與培訓(xùn)計(jì)劃，可能的話，讓經(jīng)營(yíng)者或企業(yè)的高級(jí)管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師等。

2事后評(píng)估，又叫培訓(xùn)效果評(píng)估，是評(píng)估受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的知識(shí)、技能、才干和其它特性應(yīng)用于工作的程度。多數(shù)中小企業(yè)通常采用四個(gè)層次評(píng)估模型對(duì)培訓(xùn)效果加以分析，該模型認(rèn)為企業(yè)可從四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果，即學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。良好的評(píng)估體系是在工作分析、崗位說(shuō)明、績(jī)效管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過(guò)培訓(xùn)不斷提高業(yè)績(jī)，并在提高業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，逐漸提高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

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