王端旭　朱曉婧　王紫薇

摘要：研發(fā)人員創(chuàng)造力是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵驅(qū)動因素。通過對國內(nèi)多個城市183名IT企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查，以知識共享為例，對團隊規(guī)范影響研發(fā)人員創(chuàng)造力的中介機制進行實證研究。研究表明，團隊知識共享規(guī)范顯著影響研發(fā)人員的知識共享行為，并進一步顯著影響研發(fā)人員的創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：團隊規(guī)范；知識共享；創(chuàng)造力

中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1009-3060(2009)04-0119-06

一、引言

員工創(chuàng)造力是指員工在組織環(huán)境中產(chǎn)生和發(fā)展有益于組織運作、經(jīng)營和發(fā)展的新構(gòu)想及把構(gòu)想變成現(xiàn)實的能力。研發(fā)人員創(chuàng)造力是企業(yè)提高創(chuàng)新水平、獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵驅(qū)動因素，因此激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。研發(fā)活動往往采用團隊工作的方式。研究發(fā)現(xiàn)，員工所處團隊的規(guī)范會影響團隊成員行為，進而對成員的個人績效發(fā)生作用。在不同類型的團隊規(guī)范中，團隊知識共享規(guī)范(group knowledge sharing norms)與員工創(chuàng)造力密切相連。團隊知識共享規(guī)范可以促進團隊成員的知識共享行為，使員工擁有更廣博的知識和更豐富的經(jīng)驗，幫助他們在工作中嘗試創(chuàng)新。實證研究表明，與不同的人進行設(shè)想和信息的交流溝通可以帶來高水平的創(chuàng)造力。

此外，知識共享涉及知識提供者和知識接收者兩個主體，相應(yīng)地，知識共享行為涉及知識貢獻和知識收集。知識貢獻是指員工將自己擁有的智力資本與他人溝通，知識收集是指員工向他人咨詢以共享他人擁有的智力資本。參與團隊知識共享的員工能否積極地進行知識貢獻與收集，受到包括團隊規(guī)范在內(nèi)的許多因素影響，并關(guān)系到其最終的個人績效。雖然文獻中有關(guān)知識共享的研究已經(jīng)很多，但是同時考慮知識貢獻與知識收集兩個環(huán)節(jié)的實證研究非常缺乏。本文以國內(nèi)多個城市的183名IT企業(yè)研發(fā)人員為調(diào)查對象，實證研究中國企業(yè)中研發(fā)團隊內(nèi)知識共享規(guī)范是否以及如何通過知識貢獻和知識收集這兩個環(huán)節(jié)影響研發(fā)人員的創(chuàng)造力，力求完善相關(guān)理論并為企業(yè)實踐提供指導。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1、團隊規(guī)范與創(chuàng)造力

研究發(fā)現(xiàn)，團隊規(guī)范影響團隊內(nèi)成員的個人績效，并且這種影響依賴于工作任務(wù)的特征和團隊規(guī)范的性質(zhì)。針對研發(fā)團隊的情況，團隊知識共享規(guī)范對研發(fā)人員的個人績效產(chǎn)生積極的影響。團隊知識共享規(guī)范是指團隊成員間通過不斷重復的交互作用建立起來并最終相對穩(wěn)定的對知識共享行為的共同期望。團隊知識共享規(guī)范往往使團隊成員傾向于溝通，并從他人那里獲得促進創(chuàng)造力產(chǎn)出的新知識和新構(gòu)思。Eng(2006)在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上指出，團隊知識共享規(guī)范會增加成員間的交流與信任，有利于團隊成員將各種資源整合到創(chuàng)新活動中。他對500家高科技企業(yè)進行調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，團隊知識共享規(guī)范對團隊成員的個人創(chuàng)新績效具有促進作用。類似地，Madjar(2005)也發(fā)現(xiàn)團隊規(guī)范的建立、團隊支持與幫助的提供等能給予員工積極的情緒和一定的認知刺激，促進員工創(chuàng)新績效的提高。我國學者傅世俠等(2005)在研究科技團體創(chuàng)造力評估模型時發(fā)現(xiàn)，團隊成員共同的認知目標會促進團隊內(nèi)信息交流和信息獲取的便利性，在團隊內(nèi)形成良好的創(chuàng)新氛圍，對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響，而團隊成員個體的創(chuàng)造力正是團隊創(chuàng)造力的源泉。綜上所述，本研究認為團隊知識共享規(guī)范和研發(fā)人員創(chuàng)造力具有正相關(guān)關(guān)系，并提出如下假設(shè)擬加以驗證：

假設(shè)H1：團隊知識共享規(guī)范對研發(fā)人員創(chuàng)造力具有正向影響。

2、知識共享的中介作用

研究表明，個人行為的形成與改變受社會互動的影響，員工會借由所處團隊的成員的行為反應(yīng)，獲得行為規(guī)范的指引。當團隊成員行為反應(yīng)一致時，個人行為會強化及確定。否則，個體就會傾向于改變自己的行為，以使自己的行為與團隊行為相一致。因此，團隊內(nèi)知識共享規(guī)范越強，團隊成員就會越傾向于知識共享行為。Book等(2005)認為，團隊知識共享規(guī)范通過影響知識共享的態(tài)度來促進團隊內(nèi)知識與信息的流動，形成良好的知識共享氛圍。他們在對154位企業(yè)高管的研究中發(fā)現(xiàn)，團隊知識共享規(guī)范與知識共享行為顯著正相關(guān)。Quigley等(2007)認為，知識共享行為同時涉及知識的提供者與接收者。他們通過實驗和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，發(fā)現(xiàn)團隊知識共享規(guī)范與激勵條件交互影響知識提供者的知識共享行為。并且，知識工作者非常重視所屬專業(yè)團隊成員的認同，研發(fā)人員的知識共享行為能否得到他人的回應(yīng)或認可，都會矯正或強化研發(fā)人員分享知識的意愿與行為。這一點也可以從社會學習理論等其他學科的理論處得到支持?；谝陨侠碚摶A(chǔ)，本研究認為團隊知識共享規(guī)范對研發(fā)人員知識貢獻及知識收集行為有正向影響作用。

另外，知識共享行為對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。員工所擁有的基本知識、專業(yè)技術(shù)是創(chuàng)造力的重要組成要素。知識共享促進了員工之間的溝通，使員工在貢獻自己專業(yè)知識的同時，也從其他成員那里獲得新的知識，從而加強創(chuàng)造力產(chǎn)生的基礎(chǔ)。知識共享程度越高，員工就越有機會對問題進行反饋、交流，從而使信息與經(jīng)驗大幅增長，為個體創(chuàng)造力的提升提供了條件。許多學者認為，觀點和信息的交流以及團隊成員相互接觸與創(chuàng)造力之間存在著積極的聯(lián)系。不同團隊成員通過想法與構(gòu)思的相互碰撞，可以拓展各自的知識、技能和觀點，從而對個體創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。Madjar(2005)認為，在大多數(shù)現(xiàn)代公司中，創(chuàng)意的產(chǎn)生更多是依靠人與人的互動而不是獨立思考。Monge等(1992)對多家創(chuàng)新型公司千余名員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)團隊內(nèi)部交流有力地促進了知識轉(zhuǎn)移，并與創(chuàng)新構(gòu)思的產(chǎn)生密切相關(guān)。另有研究發(fā)現(xiàn)，團隊成員的知識共享行為可以帶來大量可用的資源，提高成員對新觀念的開放程度，對提高創(chuàng)造力產(chǎn)生促進作用。根據(jù)上述研究可認為，研發(fā)人員的知識貢獻與知識收集行為有助于促進研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。

綜上所述，研發(fā)人員所處團隊內(nèi)的知識共享規(guī)范影響其知識共享行為，并進一步通過知識共享中知識貢獻與知識收集兩個環(huán)節(jié)對研發(fā)人員創(chuàng)造力產(chǎn)生間接作用。因此本研究提出如下兩條假設(shè)擬加以驗證：

假設(shè)H2：團隊知識共享規(guī)范通過知識貢獻對研發(fā)人員創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

假設(shè)H3：團隊知識共享規(guī)范通過知識收集對研發(fā)人員創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。

三、研究方法

1、研究樣本

本研究通過調(diào)查問卷來收集數(shù)據(jù)，調(diào)研對象是北京、杭州、深圳、長沙等城市的IT企業(yè)研發(fā)人員，調(diào)研時間為2008年1—3月。共發(fā)放調(diào)查問卷280份，回收有效問卷183份，有效回收率65.4％。其中男性占樣本總數(shù)的65.0％。年齡25歲以下的占24.6％，26—30歲的占49.7％，31—35歲的占18.0％，35歲以上的占7.7％。調(diào)查對象中78.1％為本科學歷，18.6％為研究生及以上學歷。團隊內(nèi)工作1—2年的占43.7％，3—5年的占42.1％，6年及以上的占14.2％。

2變量衡量

本研究衡量團隊知識共享規(guī)范的量表是在Ajzen(2002)的量表基礎(chǔ)上修改得到的，共包含6個測

量項目；衡量知識貢獻與知識收集兩個過程變量的量表是在Hoof&Weenen;(2004)的量表基礎(chǔ)上修正得到的，分別包含5個和4個測量項目；衡量研發(fā)人員創(chuàng)造力的量表是在Tierney，F(xiàn)armer＆George(1999)研究成果的基礎(chǔ)上修正形成的，共包含7個測量項目。對于以上變量的測量，本研究均要求受訪人員對問題描述做出是否同意的回答。以Linkert5級刻度來衡量，1表示完全不同意，5表示完全同意。另外，本研究將性別、年齡、學歷、團隊內(nèi)工作時間等作為控制變量，在數(shù)據(jù)分析時考慮了控制變量可能產(chǎn)生的影響，盡可能使研究結(jié)果更為精確。

四、假設(shè)檢驗

首先，本研究對各變量的效度和信度進行了檢驗。變量建構(gòu)效度的檢驗是運用AMOS6.0統(tǒng)計軟件，通過驗證性因子分析(CFA)的方法來完成的。驗證性因子分析的各項指標如表1所示，各指標均達到了可接受的水平。在信度檢驗方面，本研究以Cronbachs a系數(shù)來檢驗變量的信度，各變量均具有較好的信度(參見表2)。

其次，本研究對團隊知識共享規(guī)范、知識貢獻、知識收集及研發(fā)人員創(chuàng)造力等因素進行相關(guān)性分析(參見表2)。結(jié)果表明，團隊知識共享規(guī)范與研發(fā)人員創(chuàng)造力顯著正相關(guān)，說明團隊知識共享規(guī)范越強，研發(fā)人員相應(yīng)的創(chuàng)造力就越高。為了進一步明確它們的關(guān)系，本研究以團隊知識共享規(guī)范為自變量，研發(fā)人員創(chuàng)造力為因變量進行了回歸分析，并考慮了研發(fā)人員性別、年齡、團隊內(nèi)工作年限等控制變量的影響。結(jié)果表明團隊知識共享規(guī)范確實顯著正向影響研發(fā)人員創(chuàng)造力。假設(shè)H1獲得了支持。因篇幅所限，本研究對回歸分析結(jié)果不予詳細匯報。

第三，本文通過結(jié)構(gòu)方程模式(SEM)對整體模型的擬合度進行了分析。本研究選取的擬合指標及其數(shù)值如下：λ／df＝1.492，RMSEA=0.052，GFI=0.870，NFI=0.879，CFI=0.956，IFI=0.957。各項擬合指標均達到可接受水平，說明整體模型的擬合度符合要求。驗證后的整體理論模型及各變量間的路徑系數(shù)如圖1所示，從圖中可以看到：①團隊知識共享規(guī)范與知識貢獻之間以及知識貢獻與研發(fā)人員創(chuàng)造力之間的路徑系數(shù)均達到顯著性水平，表明知識貢獻在團隊知識共享規(guī)范與研發(fā)人員創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。假設(shè)H2獲得了支持。②團隊知識共享規(guī)范與知識收集之間以及知識收集與研發(fā)人員創(chuàng)造力之間的路徑系數(shù)均達到顯著性水平，表明知識收集在團隊知識共享規(guī)范與研發(fā)人員創(chuàng)造力的關(guān)系中起中介作用。假設(shè)H3獲得了支持。③在全模型中，團隊知識共享規(guī)范與研發(fā)人員創(chuàng)造力之間的路徑系數(shù)變得不顯著，說明知識貢獻與知識收集作為一個整體，在團隊知識共享規(guī)范對研發(fā)人員創(chuàng)造力的影響關(guān)系中起全中介作用。

五、討論與展望

國外對于企業(yè)員工創(chuàng)造力的研究已經(jīng)有很長的歷史，但是國內(nèi)對于創(chuàng)造力的研究多見于教育學和心理學領(lǐng)域，在管理學領(lǐng)域中的實證研究相對缺乏，并且許多采用的是心理學的實驗法，因而缺乏對企業(yè)的普適性。本研究對國內(nèi)多個城市的IT研發(fā)人員的創(chuàng)造力進行實證研究，探索了團隊知識共享規(guī)范與知識共享行為對其的影響，為國內(nèi)員工創(chuàng)造力的研究做出微薄的貢獻，并在一定程度上拓寬員工創(chuàng)造力的研究范圍。本研究還將知識共享分為知識貢獻與知識收集，并分別檢驗它們在團隊規(guī)范對員工創(chuàng)造力影響過程中的作用，進一步彌補國內(nèi)外學者在知識共享兩環(huán)節(jié)上實證研究的匱乏。另外，在探索變量間關(guān)系時，本研究嘗試在社會學與心理學領(lǐng)域?qū)で笠欢ɡ碚摶A(chǔ)，力求使假設(shè)更為合理。

經(jīng)過檢驗，本研究的假設(shè)全部得到了支持。從結(jié)果中可以看到，企業(yè)研發(fā)人員所處團隊的知識共享規(guī)范越強，研發(fā)人員越傾向于表現(xiàn)知識貢獻和知識收集行為，其創(chuàng)造力也越高。該結(jié)論可為企業(yè)人力資源實踐提供如下啟示：①企業(yè)可以通過加強團隊知識共享規(guī)范來促進員工的知識貢獻和知識收集行為。團隊領(lǐng)導可以通過強調(diào)共享的重要性或公開表揚積極共享知識的員工等激勵行為，使知識共享規(guī)范得以建立并強化。②企業(yè)可以采用監(jiān)控中間變量的方式，即監(jiān)控員工的知識貢獻和知識收集行為是否有明顯的變化，來判斷團隊內(nèi)的知識共享規(guī)范是否對員工創(chuàng)造力起到激勵作用，是否需要調(diào)整。

雖然本研究的研究結(jié)果在學術(shù)價值和實踐方面有一定意義，但仍存在不足。一方面，本研究的研究對象均來自IT行業(yè)，因此研究對象具有一定的局限性。建議未來的研究擴大研究對象范圍，加大樣本數(shù)量，探索本研究結(jié)論在其它行業(yè)中的適用性。另一方面，本研究對所有的變量均采用研發(fā)人員自我報告的方式進行，這樣可能會帶來數(shù)據(jù)的系統(tǒng)偏差。建議在今后的研究中，對知識共享、員工創(chuàng)造力等變量的測量盡可能采用自我報告與上級主管報告相結(jié)合的方式。此外，未來研究還可探索如何有效地將個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)化為團隊創(chuàng)造力，并挖掘團隊規(guī)范與團隊創(chuàng)造力之間的中介機制。

責任編輯：曾靜