龍　文

摘要：將人力資源納入新會計核算體系當中不僅有利于投資者進行決策，管理者經(jīng)營，還可以激起員工的積極性，增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。通過分析學習人力資源會計的概念與核算前提，探討了新會計核算制度下的人力資源會計的計量、分配與業(yè)務處理等。

關(guān)鍵詞：新會計核算制度；人力資源；會計核算

中圖分類號：F275.2

文獻標識碼：A

文章編號：1672—3198(2009)11—0184－01

1人力資源會計的概念與核算前提

1、1人力資源會計的概念

1960年，美國經(jīng)濟學家舒爾茨在就任美國經(jīng)濟學會主席時，發(fā)表了題為“人力資本投資”的演說。人力資本概念才被正式納入主流經(jīng)濟學，同時標志著人力資本理論的正式形成。舒爾茨指出：“人們獲得了有用的技能和知識，這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果，在西方社會這種資本的增長遠比傳統(tǒng)資本(物質(zhì)資本)要快得多。”

1、2人力資源會計核算的前提

傳統(tǒng)財務會計的四大假設即會計主體、持續(xù)經(jīng)營、會計分期、貨幣計量假設，同樣適用于力資源會計的核算，并且引入了人力資源會計核算之后，這四大假設也有了新的內(nèi)涵。(1)會計主體假設：傳統(tǒng)財務會計的主體是以對財物的所有權(quán)或占有及經(jīng)營為基本特征，把人力資源會計的核算引人到傳統(tǒng)會計核算體系當中后。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：(1)人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計主體為限，不能超過這個范圍。(2)人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。(3)持續(xù)經(jīng)營假設：盡管在一個企業(yè)當中，人員具有很大的流動性，但從存量的角度考慮，一定期間內(nèi)企業(yè)人員在管理當局的合理控制下，經(jīng)過適當?shù)牧魅肱c流出后，人員的存量具有一定穩(wěn)定性，況且一個企業(yè)擁有充足的人力資本是其持續(xù)經(jīng)營的根基。(4)會計分期假設：為了分階段考核和報告企業(yè)人力資源的經(jīng)營狀況，必須將持續(xù)經(jīng)營假設的企業(yè)人為地劃分為若干期。除了可以按照生產(chǎn)周期或日歷年度分期，也可以按人員與組織的契約期，在人力資源流出組織時予以清算，或是為了滿足人員調(diào)配。置的需要而有所取舍。會計分期假設在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應當資本化。(5)綜合計量假設：傳統(tǒng)財務會計引入人力資源的核算后，僅有貨幣計量是不夠的，許多非經(jīng)濟因素的計量就不能局限于用貨幣尺度，必須輔之于非貨幣尺度，或者借助于中介變量轉(zhuǎn)換，或者采取定性描述方式等。此外還有人是人力資產(chǎn)的載體假設。即人力資產(chǎn)指的是勞動力資產(chǎn)，但脫離了人的存在，勞動力也就無從談起。這是推行人力資源會計核算的又一前提。

2人力資源會計核算的計量

2、1歷史成本法

歷史成本是一個企業(yè)擁有或者控制一項資產(chǎn)必須付出的代價。人力資產(chǎn)的成本包括為取得人力資產(chǎn)而支付的招募、選拔、雇傭、安置等費用，稱為取得成本，還包括為提高人員素質(zhì)和技能而支付的培訓和繼續(xù)教育費用，稱為開發(fā)成本。這種方法最大的優(yōu)點是計算簡單，數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性·使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，并且，人力資源被看作實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資源并不十分困難，任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資源的價值。

2、2重置成本法

重置成本法指在現(xiàn)實物價水平下，對企業(yè)現(xiàn)有的工作人員重新取得、開發(fā)、培訓等需要發(fā)生的全部費用支出資本化的方法。人力資源重置成本包括：職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是指從職務角度計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必需付出的代價；個人重置成本是指企業(yè)在現(xiàn)實條件下獲得和培訓必須的人力資源所付出的代價。重置成本法有利于管理決策，考慮了人力資源的現(xiàn)實價值，有利于人力資源的價值保全。在企業(yè)內(nèi)部提供財務信息為管理決策服務時，應用重置成本法應當是一個不錯的選擇。

2、3機會成本法

重置成本法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受經(jīng)濟損失為依據(jù)來計量的。在這種方法中倡導“競爭性招標價格”，指一個雇員的機會成本是以其他部門對他提出的標價為基礎(chǔ)計量的。它不是企業(yè)的實際支出，但企業(yè)要為其所作的決策承擔相應的損失。這種方法接近于人力資源的實際經(jīng)濟價值，但機會成本法與傳統(tǒng)會計模式相距較遠，只適用于雇員素質(zhì)高、流動性大且機會成本易取得的企業(yè)。

3人力資源的權(quán)益與分配

3、1人力資源的權(quán)益

人力資本所有者享有企業(yè)剩余索取權(quán)的這種權(quán)益反映在企業(yè)財務報表中可以以項目“人力資本”來表示，如“實收資本”反映物力資本所有者對企業(yè)享有的權(quán)益一樣，性質(zhì)上“人力資本”項目反映的是人力資源所有者對企業(yè)享有的勞動者權(quán)益。

3、2人力資源的分配方式

人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有以下幾種形式：(1)職工股：職工股是企業(yè)通過向本企業(yè)職工出售股票的方式而使職工成為企業(yè)的投資者。在職工持股計劃中，企業(yè)取得企業(yè)的股票是以其成為企業(yè)的職工為前提的。(2)勞力股：他是根據(jù)勞動者投入企業(yè)的勞動力折合而成的股本。這種分配形式的特點是無需對人力資本進行計量，按職工當年的貢獻進行分配。(3)人力資源權(quán)益股：它是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。(4)股票期權(quán)：指的是授予職工的股票期權(quán)。對于此企業(yè)會計準則一股份支付已有了較詳細的業(yè)務處理。在我國現(xiàn)階段人力資源參與企業(yè)剩余分配的情況只是在個別企業(yè)的高級技術(shù)人員或者高層管理者中出現(xiàn)，其形式以人力資源權(quán)益股、股票期權(quán)、職工股等各不相同。

4人力資源會計業(yè)務處理

4、1企業(yè)成立之初的業(yè)務處理

企業(yè)在剛成立時，應當在確認物力資產(chǎn)的同時確認人力資產(chǎn)。

確認物力資產(chǎn)：

借：固定資產(chǎn)、銀行存款、無形資產(chǎn)等科目

貸：實收資本／股本

資本公積一資本溢價／股本溢價

同樣，應當估計其人力資產(chǎn)的價值入賬

借：人力資產(chǎn)

貸：資本公積一人力資本溢價／股本溢價

這是由于在我國現(xiàn)階段人力資產(chǎn)還沒有大規(guī)模參與企業(yè)利潤的分配，先將其計入“資本公積”科目，待以后隨著職工持股計劃，職工股，勞力股，人力資源權(quán)益股，股票期權(quán)等職工參與企業(yè)利潤分配方式的施行，可將這部分資本公積一人力資本溢價／股本溢價轉(zhuǎn)為“人力資本”／“股本”科目。

借：資本公積一人力資本溢價／股本溢價

貸；人力資產(chǎn)／股本

4、2企業(yè)成熟期的業(yè)務處理

企業(yè)應當在每個資產(chǎn)負債表日對企業(yè)整體的未來現(xiàn)金流量進行估算，同樣是以經(jīng)管理層批準的最近財務預算或者預測數(shù)據(jù)，以及該預算或者預測期之后年份穩(wěn)定的或者遞減的增長率為基礎(chǔ)，企業(yè)管理層如能證明遞增的增長率是合理的，可以以遞增的增長率為基礎(chǔ)。然后再將此未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值以一定的比率在人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)之間進行劃分。人力資產(chǎn)對企業(yè)未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值所做的貢獻與人力資產(chǎn)期末賬面價值比較，高于賬面價值的部分借記“人力資產(chǎn)一價值增值”科目，貸記“資本公積一其他資本公積”科目，低于賬面價值的做反方向記錄。

借：人力資產(chǎn)一價值增值

貸：資本公積一其他資本公積

總之，將人力資源會計納入新的財務會計核算體系當中是切實可行的，不需花費較大的成本，且提供的信息更具真實完整性。

參考文獻

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