吳　萍

摘 要:對高校教師的管理要以激勵措施為主、約束措施為輔。在我國高等教育發(fā)展和改革的良好契機之下,高等教育管理工作中建立健全高校教師激勵機制非常必要,通過對高校教師資源的開發(fā)與管理,創(chuàng)新、建立有效的教師激勵機制,充分調(diào)動教師人才隊伍的積極性、創(chuàng)造性和主動性,對我國高校的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞:創(chuàng)新 高校教師 激勵機制

中圖分類號:G645 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)07-107-02

隨著世界教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢越來越明顯,高校要想提高高等教育質(zhì)量,培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才,關(guān)鍵在于提高教師隊伍的素質(zhì)和水平;高校要想辦學(xué)成功,關(guān)鍵在于留住人才,充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性。高校改革和發(fā)展的根本大計是建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、師資結(jié)構(gòu)搭配合理、教師隊伍相對穩(wěn)定的教師隊伍。目前無論從社會外部環(huán)境、人員選用制度,還是在業(yè)績評估方法、報酬制度、激勵方式等方面看,我國高校教師的激勵工作存在著種種問題,影響了對教師積極性的調(diào)動。為了適應(yīng)形勢需要,必須進行全方位的改革。高校教師作為社會知識型工作者的一個特殊群體,具有鮮明的特征,對高校教師的激勵在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上,應(yīng)從“以物為中心”向“以人為中心”的價值取向轉(zhuǎn)變,從而從真正意義上激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造性。

一、目前高校教師激勵機制的不足

近年來,高等教育發(fā)展迅速,高校之間的競爭也日趨激烈,在擴招的帶動下,高校教師數(shù)量激增,校園面積擴大,設(shè)施設(shè)備不斷完善,相應(yīng)的高校管理制度也有待進一步完善,舊的制度在很大程度上已不適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要。高校人事制度改革的探索成了近年來的熱點話題,作為人事管理制度的核心之一——教師激勵機制的改革與創(chuàng)新也迫在眉睫。我國高?，F(xiàn)行激勵機制的不足之處主要在于:激勵的手段相對單一,各種配套制度還不夠科學(xué)完善,同時高校不太注重教師的層次差異性和起點差異性,高校內(nèi)部缺乏競爭激勵,雙向信息交流渠道不暢通,忽視了對教師內(nèi)在的精神情感的激勵,物質(zhì)激勵尚不夠,教育培訓(xùn)激勵力度不夠等問題。具體分析,主要體現(xiàn)在如下四個方面。

1.激勵方式單一,差別的薪酬制度設(shè)計缺乏彈性。薪酬是對教師工作付出的回報,表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面:前者主要是指可量化的貨幣性價值,后者則是指不可量化的各種獎勵價值,比如提供出國進修、培訓(xùn)機會、提高個人名望的機會等。前者對高校管理者和教師本身可能關(guān)注比較多,目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入,滿足了高校教師在收入上相對公平的需要,但卻遠未滿足高校教師對物質(zhì)需要的追求。有調(diào)查表明,高校教師對其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8%,表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%,其中表示很滿意的人只有0.5%,表示很不滿意的有20%。由此可見,教師收入水平與期望還有比較明顯的差距,這也導(dǎo)致了高學(xué)歷、高職稱、高技能教師跳槽的增加,從而影響了教師隊伍的穩(wěn)定性。對后者的關(guān)注就相對薄弱的多了,高校的精神激勵方式顯得匱乏,當教師滿足了物質(zhì)層面的需求時如果沒有其他方式的激勵相配合,最終還是會使教師缺乏滿足感與動力。管理者往往忽視對教師內(nèi)在精神需求的關(guān)注,而教師個人則不能把自己的個性需求、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等恰如其分的表達出來,兩者存在雙向信息交流渠道不暢通這樣一個現(xiàn)實,體現(xiàn)出來就是缺乏對教師的自我實現(xiàn)的愿望的關(guān)注,比如,不能提供學(xué)科前沿的知識培訓(xùn)機會,科研經(jīng)費不足、設(shè)備落后等。所以作為相對于高級知識工作者的教師來講,精神激勵的渠道太過單一。

2.高校內(nèi)部缺乏競爭激勵,人才流動性差。眾所周知,在傳統(tǒng)的教育管理體制影響下,教育的公益性與市場法則之間的矛盾,使得高校的人事制度改革還滯后于企業(yè),目前許多高校在設(shè)置崗位時往往沒有根據(jù)實際情況來設(shè)置,沒有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則。由于真正的聘任制尚未具體實施,高校教師能進不能出,缺乏競爭淘汰機制;在學(xué)校內(nèi)部教師能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在學(xué)校之間教師不能自由流動,缺乏交流機制。這樣都不利于高校自身的師資隊伍優(yōu)化,也不利于高校教師隊伍的合理更新。

3.制度措施配套不完善,高校決策者受到一定的政策限制。高校人事制度改革中相應(yīng)制度措施的完善有一個很長的過程,其間由于受國家、地方政策的影響,住房制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等都有待改革和完善,從而導(dǎo)致高校決策者在人事管理過程中缺乏自主能力,相應(yīng)的高層次人才優(yōu)惠政策、傾斜措施不得力,相對缺乏吸引力。從而限制了人才資源的合理流動和有效配置,無法形成一個優(yōu)化、促進人才成長的大環(huán)境。

4.對教師缺乏科學(xué)合理的考核。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評基礎(chǔ)上的,但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化,如教學(xué)態(tài)度、奉獻精神等。對高校教師的績效考評應(yīng)該要采用科學(xué)的方法,對教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進行綜合考核評估,從而得到有關(guān)教師工作的準確信息,以此來評定教師履行職責(zé)的程度并確定教師相應(yīng)的待遇。但實際工作中,高校對教師工作業(yè)績的評價考核手段并不夠科學(xué),比如,根據(jù)教師職級定薪酬,教師職級的設(shè)定非常有限,很多高校目前只有助教、講師、副教授、教授四級,當一位教師評上教授職稱時,職稱就不再成為其前進的動力。因此,對教師的考核不能全面客觀的反映教師工作中的成績與問題,不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù),使教師的進取心、責(zé)任感和成就感減弱,同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾,降低了教師績效評價的激勵作用。

二、更新理念,創(chuàng)新高校激勵機制

在新形勢下,高校要想擁有一支素質(zhì)高、能力強、結(jié)構(gòu)優(yōu)良的教師隊伍,必須創(chuàng)新、完善教師激勵機制。高校教師激勵就是激發(fā)教師的干勁,以調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)他們的動機,使之產(chǎn)生指向需要目標的動力的心理過程。有效的激勵機制就是要鼓勵先進,鞭策落后。綜合國外一流高校的科學(xué)管理經(jīng)驗和我國高校的實際情況,在高校建立有效激勵途徑必須堅持公平、公正、透明的原則不動搖,同時以人為本,兼顧物質(zhì)激勵和精神激勵。

1.加大物質(zhì)激勵力度,建立科學(xué)、合理的薪酬體系。物質(zhì)激勵應(yīng)貫徹物質(zhì)利益原則,將工作效率與工作效益結(jié)合起來。實施經(jīng)濟激勵,高校首先必須建立和完善內(nèi)部各項工作責(zé)任制,按照教師個體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺公平合理、切實可行的教師考核辦法,建立以公平與效率為核心、市場、績效和能力為導(dǎo)向、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的薪酬制度。目前各高校的經(jīng)費來源主要是國家以及地方財政,要吸引和留住高素質(zhì)人才,必須加大激勵力度,從整體上提高教師薪酬待遇。激勵制度的建立要兼顧公平性、激勵性原則。(1)公平性原則。薪酬設(shè)計的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比,給予教師的薪酬是公平的;內(nèi)部公平性是指在科學(xué)合理的教師考核制度基礎(chǔ)上得到教師認同,自己的薪酬與組織內(nèi)其他教師的薪酬相比是公平的。(2)激勵性原則。激勵性薪酬設(shè)計的關(guān)鍵在于既要做到適當拉開組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距,加大對學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人、高水平教師的激勵力度,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,又要考慮在保證重點的情況下,兼顧一般,有利于組織內(nèi)不同層次教師的協(xié)同發(fā)展。目前高校教師基本工資有固定的標準,可以在獎金、津貼的分配方面進行合理的調(diào)整。建立起以職位工資為基礎(chǔ),突出能力和績效工資結(jié)構(gòu)的激勵型薪酬模式,再根據(jù)教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn),來決定他們的實際工資。最大限度地調(diào)動教師的工作積極性、創(chuàng)造性。