王　端

[摘要]薪酬在公共組織發(fā)展、公共事務(wù)管理、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展以及績(jī)效激勵(lì)等方面有著重要的功能。對(duì)中美公務(wù)員薪酬制度的比較研究看，我國(guó)公務(wù)員薪酬制度中存在著一系列問題，如薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確、職位分類不足、公務(wù)員工資水平相對(duì)偏低、制度運(yùn)行中存在許多不規(guī)范的地方。為此，必須進(jìn)行以下改革明確薪酬制度設(shè)計(jì)與實(shí)施的目的、貫徹公平性原則、引入監(jiān)督制約的機(jī)制。

[關(guān)鍵詞]薪酬；美國(guó)；中國(guó)；制度比較

[中圖分類號(hào)]D630.3[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1009－2234(2009)03－0061－02

一、薪酬的含義、作用及其影響因素

美國(guó)著名薪酬專家喬治·T·米科爾維奇這樣定義薪酬：“薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。”從狹義的角度講，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金以及實(shí)物形式支付的勞動(dòng)回報(bào)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身在心理上的一種感受。

公務(wù)員薪酬是國(guó)家薪酬體系中的一個(gè)重要的組成部分，它是指在國(guó)家公共管理部門工作、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的這一部分特定的公職人員，以自己的知識(shí)和能力，在一定時(shí)間內(nèi)為國(guó)家和人民服務(wù)所得到的報(bào)酬。

薪酬在公共組織發(fā)展、公共事務(wù)管理、公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展以及績(jī)效激勵(lì)等方面有著重要的功能。合理良好的薪酬結(jié)構(gòu)有利于塑造公平、競(jìng)爭(zhēng)的部門文化。有利于調(diào)動(dòng)公職人員的積極性，有利于吸收優(yōu)秀的人才參與事物的管理，從而有利于政府部門工作效率和工作質(zhì)量的提高，有利于社會(huì)公共事物的管理?？梢姡靶匠晔俏?、留住、激勵(lì)人才的基本杠桿。”

薪酬的影響因素也是多方面的，包括外在的和內(nèi)在的?！巴庠谝蛩匕ǎ寒?dāng)?shù)氐纳钏?、勞?dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區(qū)和行業(yè)間通行的工資水平、國(guó)家的法律和政策等；內(nèi)在因素則包括：?jiǎn)T工的勞動(dòng)量、工作本身的差別、工作的時(shí)間性和危險(xiǎn)性、年齡和工齡等?！彪S著社會(huì)的發(fā)展，薪酬的一系列影響因素也在不斷地發(fā)生著變化，為了應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化，各國(guó)的公務(wù)員薪酬體系也在不斷地發(fā)生著改變，其總體趨勢(shì)體現(xiàn)為更為合理、更加科學(xué)、更具人性化。

二、美國(guó)薪酬制度簡(jiǎn)述

一些發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度發(fā)展較快，對(duì)于我國(guó)薪酬制度的發(fā)展來說具有重要的借鑒意義。其中，美國(guó)的薪酬制度具有一定的代表性。美國(guó)是實(shí)行職位分類制的國(guó)家，其國(guó)家公務(wù)員的工資制度也以職位分類結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。

美國(guó)公務(wù)員的薪酬制度包括以下幾個(gè)方面：

1基本的薪酬標(biāo)準(zhǔn)：美國(guó)公務(wù)員的工資分為兩個(gè)系統(tǒng)：即法定薪金系統(tǒng)和其他薪金系統(tǒng)。法定薪金系統(tǒng)包括三種工資標(biāo)準(zhǔn)，即一般行政人員工資標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)務(wù)院駐外人員工資標(biāo)準(zhǔn)以及退伍軍人管理委員會(huì)和醫(yī)務(wù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)。其他薪金人員也包括三種工資標(biāo)準(zhǔn)，即高級(jí)行政官員工資標(biāo)準(zhǔn)、郵政管理署人員工資標(biāo)準(zhǔn)和“藍(lán)領(lǐng)”工人工資標(biāo)準(zhǔn)。這樣使得各類工作人員都有自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一方面使得同類工作人員在工作中感受到公平性待遇，另一方面，也確立了一種激勵(lì)機(jī)制。

2寬帶薪酬制度：是對(duì)傳統(tǒng)的帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。它將原來十幾甚至幾十個(gè)級(jí)別壓縮成幾個(gè)級(jí)別，并將每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。它具有三個(gè)顯著的特征；“(1)薪酬的層級(jí)少(2)薪酬的幅度寬(3)薪酬水平主要由績(jī)效和市場(chǎng)決定。”這種“工資寬帶化”改革減少了工資的等級(jí)層次，便于對(duì)工資進(jìn)行更為科學(xué)的管理，有助于促進(jìn)員工的發(fā)展，也擴(kuò)大了公共部門內(nèi)部等級(jí)之間的薪酬差距，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。

3獎(jiǎng)金制度：美國(guó)現(xiàn)行的績(jī)效獎(jiǎng)金制度分為一般公務(wù)員和高級(jí)行政主管人員兩種?！耙话愎珓?wù)員獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單，均以一次性年終現(xiàn)金形式支付，各部門績(jī)效獎(jiǎng)金金額由部門首長(zhǎng)決策，一般不超過公務(wù)員薪酬的10％。若有突出表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可提高至20％。高級(jí)行政主管的獎(jiǎng)金包括年度績(jī)效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額度為基本薪酬的5％～20％之間，還包括總統(tǒng)特別獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金額度為基本薪酬的20％甚至35％，對(duì)高級(jí)行政主管的激勵(lì)性比較大?！边@種獎(jiǎng)金制度較為靈活，使獎(jiǎng)金與不同的職位以及不同人員的績(jī)效掛鉤，使獎(jiǎng)金成為一種激勵(lì)手段。

4薪酬調(diào)整：為了保證公務(wù)員的工資水平與私營(yíng)企業(yè)工作人員的工資水平大體持平，聯(lián)邦政府制定了工資比較法。每年由勞工部的勞工統(tǒng)計(jì)局在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行廣泛的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定工資調(diào)整幅度。這樣促使公務(wù)員感受到公平性的待遇，充分調(diào)動(dòng)其積極性。

三、我國(guó)的薪酬制度中存在的問題

與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)的薪酬制度還落后很多。自建國(guó)以來我國(guó)的工資制度經(jīng)歷了幾次調(diào)整和變革，先后實(shí)行過供給制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及職級(jí)工資制。我國(guó)公務(wù)員的工資制度雖然逐漸完善，但是仍然存在著許多嚴(yán)重的問題，包括如下幾個(gè)方面：

1薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)不明確，具體體現(xiàn)為：

(1)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)較多考慮職位，位于性質(zhì)及工作范圍大體相同的職位的工作人員所領(lǐng)薪水大體相同，而較少將員工本身作為薪酬設(shè)計(jì)的考慮因素，薪酬設(shè)計(jì)較多被當(dāng)作員工從事其本質(zhì)工作的一種報(bào)酬，而不是培養(yǎng)人力資源的一種投入。人力資本理論認(rèn)為人力資本是通過人力投資形成的，寄寓在勞動(dòng)者身上并能夠?yàn)槠鋷沓志眯允杖雭碓吹纳a(chǎn)能力。人力資本的形成和人力資本存量的增加來源于人力資本投資?！皬膫€(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的報(bào)酬也應(yīng)該更高；反之則相反?！爆F(xiàn)在的薪酬系統(tǒng)較少地考慮人力資本的投資，從而沒有實(shí)現(xiàn)不同人力資本含量基礎(chǔ)上的收入差異，不利于公平原則以及激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

(2)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不能將其視為一種良好的激勵(lì)手段。其中一個(gè)重要的方面是在歷次公務(wù)員工資的加薪中，凡同等級(jí)別的公務(wù)員不論政績(jī)、工齡等因素，均可獲得同等加薪，而且各級(jí)別的增資差距很小，這種實(shí)際上的“平均主義”，大大弱化了加薪的內(nèi)部激勵(lì)作用，另外一個(gè)重要的方面是很多部門的節(jié)日獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等的發(fā)放是統(tǒng)一的，不考慮個(gè)人工作表現(xiàn)和工作成果，帶有很強(qiáng)的平均主義色彩，不能很好地起到激勵(lì)作用，容易形成公職人員的惰性。

2薪酬設(shè)計(jì)中的職位分類不足，在職位分類的基礎(chǔ)上沒有體現(xiàn)專業(yè)化的特點(diǎn)。我國(guó)的職等工資制簡(jiǎn)單地分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資體系，這兩大體系內(nèi)又分為各個(gè)級(jí)別，從而忽視了現(xiàn)代行政管理事務(wù)的復(fù)雜性特征以及由此所要求的處理公共事務(wù)時(shí)所應(yīng)體現(xiàn)的專業(yè)性。

3我國(guó)公務(wù)員的平均工資水平相對(duì)偏低，尤其是中西部工資水平較東部更低，并且經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調(diào)節(jié)，造成公務(wù)人員的生活壓力大，從而不能全身心地投入工作。

4我國(guó)薪酬制度的運(yùn)行中存在著許多不規(guī)范的地方，缺乏監(jiān)督，具有不透明性。對(duì)于基礎(chǔ)工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等的發(fā)