唐吉婧

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2009）05-075-01

摘要近年來，對工作倦怠的研究受到了人們的廣泛關(guān)注，現(xiàn)在它已經(jīng)成為西方組織行為學(xué)和人力資源管理研究的熱點。文章回顧了國內(nèi)外關(guān)于工作倦怠的相關(guān)研究，并從理論研究、測量與結(jié)構(gòu)研究和干預(yù)研究三個方面對國內(nèi)外相關(guān)研究的成果進行了比較分析，最后對今后的研究提出了展望。

關(guān)鍵詞：測量與結(jié)構(gòu)；工作倦怠；干預(yù)

一、工作倦怠概述

紐約臨床心理學(xué)家Freudenberger 被認為是現(xiàn)代心理學(xué)關(guān)于倦怠研究的創(chuàng)始人。1974年，他在“Journal of Social Issues”上發(fā)表了一篇名為“人事倦怠”的文章，采用“倦怠”一詞來描述工作中的個體所體驗到的一組負性癥狀，如長期的情感耗竭、身體疲勞、工作卷入程度降低、對待服務(wù)對象不人道的態(tài)度和降低的工作成就感等。 Maslach等(1986)將工作倦怠定義為“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀”。Pines 等人認為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面。他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論。

二、中外工作倦怠研究現(xiàn)狀的比較分析

1.工作倦怠的理論研究

Hobfoll 的資源保存理論(conservation of resource theory，COR theory)是工作倦怠研究中很有影響的理論，適用于廣泛的職業(yè)領(lǐng)域。該理論認為人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源，這些有價值的資源可能是與物質(zhì)有關(guān)的事物、工作控制權(quán)與決定權(quán)、工作自主性、報酬、時間等，也可能是與人格有關(guān)的自我效能和自尊等。有價值的資源作為一種重要資源，它可以激勵個體，幫助其有效地處理和應(yīng)對工作環(huán)境中的應(yīng)激問題。當有價值的資源喪失或受到限制不足以滿足個人需要時，負面的結(jié)果即工作倦怠就有可能發(fā)生。而化解資源喪失所產(chǎn)生的壓力和防止倦怠現(xiàn)象發(fā)生的主要方法在于防止和減少珍貴資源的繼續(xù)喪失以及增加獲取其他珍貴資源的機會。

關(guān)于工作倦怠的研究在中國還只是剛剛起步，目前研究的領(lǐng)域主要集中在工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)方面，到目前為止，還未有學(xué)者針對工作倦怠的理論進行系統(tǒng)的研究。

2.工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)研究

工作倦怠的測量與結(jié)構(gòu)問題是工作倦怠研究的重要問題。國外學(xué)者對此問題30年來一直未能達成共識。Maslach等(1982) 提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解體和個人成就感降低三個維度，并據(jù)此編制了工作倦怠調(diào)查問卷MBI (Maslach Burnout Inventory ,簡稱MBI)；Pines 等人認為工作倦怠體現(xiàn)在生理衰竭、情緒衰竭、心理衰竭等方面，他從衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的單維度理論BM(Burnout Measure ,簡稱BM) 。

MBI和BM是工作倦怠研究中應(yīng)用得最為廣泛的測試工具(1996)。文獻綜述的結(jié)果表明，在MBI 的結(jié)構(gòu)與測量問題上，至今仍存在著廣泛的爭論。不同學(xué)者采用不同的樣本，得出的因素結(jié)構(gòu)具有很大的差異。在國外學(xué)者對單一樣本的相關(guān)研究中，雖然大部分研究結(jié)果最終都支持了工作倦怠的三因素結(jié)構(gòu)模型，但這些研究在最初卻并未能為三因素模型提供良好的支持。如在Byrne(1991) 的最初研究中，三因素模型并沒有得到支持，在刪除了一定數(shù)量的項目，并允許誤差項相關(guān)后，三因素模型才得到支持。即使在對不同職業(yè)樣本的交叉驗證中，所得到的研究結(jié)果也不一致，如Kalliath 等(2000) 在三個健康護理職業(yè)群體上的交叉驗證結(jié)果表明，工作倦怠為包括情感耗竭和人格解體的兩因素結(jié)構(gòu)模型.

3.工作倦怠的干預(yù)問題研究 工作倦怠的影響因素有很多，大體可以分為兩種——個體因素和情境因素。根據(jù)工作倦怠的影響因素，可以把工作倦怠的干預(yù)策略分為內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)。

個體并不是機械地對工作情境進行反應(yīng)，個體的一些特征會影響個體與環(huán)境間相互作用的結(jié)果，這些個體因素包括個性或人格、態(tài)度和人口學(xué)變量如性別、年齡和受教育程度等。工作倦怠內(nèi)部干預(yù)策略主要是從個體自身的影響因素出發(fā)，旨在提高個體的自我效能感和自尊，改變個體的歸因方式，提高個體應(yīng)對壓力的能力和技巧等。Pines& Aronson(1988) 提出了個體干預(yù)可以使用放松訓(xùn)練、認知壓力管理、時間管理、社交訓(xùn)練、壓力管理以及態(tài)度改變等方法。這些訓(xùn)練的目的是為了增加個體對工作場所的應(yīng)對能力。對這些干預(yù)訓(xùn)練的有效性檢驗表明，職業(yè)倦怠的核心——情感衰竭可以被證實的確減少了，尤其是通過應(yīng)對技巧的使用，如放松技巧、認知重建和社交技巧。

相對外部干預(yù)方法而言，內(nèi)部干預(yù)的方法更容易，成本也更低，但其影響力卻遠比不上外部干預(yù)，因為與個體因素相比，工作情境因素對工作倦怠的影響作用力更大。

三、對今后研究的展望

相對于國外大量的研究，大陸地區(qū)關(guān)于工作倦怠的研究剛剛起步。其他國家和地區(qū)的工作倦怠研究雖然對我們具有重要的參考價值，但是由于文化傳統(tǒng)不同，因此我們在借鑒國外研究成果的同時，要與中國的國情相結(jié)合。在研究方法上，有關(guān)工作倦怠的大部分研究都是采用問卷調(diào)查法進行橫向研究。問卷調(diào)查法會導(dǎo)致研究結(jié)果在一定程度上受個體的認知一致性或社會期望的影響，而橫向研究也不利于研究者對變量間的因果關(guān)系進行推論。因而，還需要加強實驗或準實驗的研究及長期的追蹤研究。

涉及工作倦怠干預(yù)的研究，以前的研究單純考慮內(nèi)部干預(yù)或外部干預(yù)，都沒能取得顯著的成效，較理想的方法是內(nèi)部干預(yù)和外部干預(yù)雙管齊下。 另外，當工作倦怠發(fā)生之后對其進行干預(yù)，這雖有利于個體的身心健康和組織的發(fā)展，但問題的根源還在于預(yù)防，因而對預(yù)防進行投資要比倦怠發(fā)生后再來亡羊補牢好得多。 國外研究者至今也沒有發(fā)現(xiàn)一種對工作倦怠三個方面的改善都有效的干預(yù)策略，這也應(yīng)該是我國學(xué)者今后研究的重點。

參考文獻:

[1] Freudenberger，H. J. . Staff Burnout. Journal of Social Issues，1974，30(1)：159-165

[2] Pines，A. Burnout：From tedium to personal growth. New York. Free Press，1981

[3] 王國香，劉長江，伍新春. 教師職業(yè)倦怠量表的修編. 心理發(fā)展與教育，2003.3