彭 旭

摘要就業(yè)歧視是對公民平等就業(yè)權(quán)的嚴(yán)重侵害。就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國的廣泛存在已經(jīng)成為不爭的事實,但反就業(yè)歧視目前在我國尚欠缺完善的立法規(guī)制。本文指出明確就業(yè)歧視的法律界定,立足立法現(xiàn)狀,完善我國反就業(yè)歧視法律制度是禁止就業(yè)歧視的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞就業(yè)歧視法律制度

中圖分類號:D920.4文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1009-0592(2009)06-363-02

反就業(yè)歧視是個普遍的現(xiàn)實難題,在全球金融危機的影響下,我國就業(yè)歧視也呈愈演愈烈之勢,頻頻發(fā)生的就業(yè)歧視案件,一方面反映了勞動者其權(quán)利意識的覺醒,另一方面更說明我國當(dāng)前就業(yè)歧視問題亟待立法規(guī)制。反就業(yè)歧視不僅是現(xiàn)實的迫切需要,更重要的是,它對我們國家和諧社會的構(gòu)建和全黨學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀具有重大意義。

一、就業(yè)歧視的法律界定

就業(yè)歧視的界定目前較為流行的主要有以下三種:1.勞動力的經(jīng)濟性因素相同,由于非經(jīng)濟性因素不同而采取的不同的對待。2.很多學(xué)者直接引用了《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》對歧視所下的定義,即“基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或是特惠,其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會平等或待遇平等”。3.還有些學(xué)者引用貝克爾的觀點,認(rèn)為有些人具有歧視偏好,他們?yōu)榱藵M足這種偏好而采用歧視的行為。

筆者認(rèn)為第二種說法較為全面。本文所探討的就業(yè)歧視是特指勞動者在就業(yè)過程中受到的歧視,是指用工單位不以勞動者的能力、工作經(jīng)驗、工作水平、專業(yè)技術(shù)等崗位所需的條件作為錄用勞動者的條件,而是以與崗位工作性質(zhì)沒有必要聯(lián)系的其他因素,例如,道德與政治態(tài)度、受教育程度、戶籍、地域、年齡、容貌、身體高度、身體狀況或其他與勞動崗位職責(zé)無關(guān)的條件為標(biāo)準(zhǔn),對勞動者求職過程中進行的區(qū)別對待,即排斥某些群體的少數(shù)勞動者從事某些勞動崗位,限制、剝奪他們勞動的基本權(quán)利而區(qū)別對待的行為。

二、我國禁止就業(yè)歧視的立法狀況

我國現(xiàn)行法律體系中,針對就業(yè)歧視的法律規(guī)定主要由《憲法》;《勞動法》;行政法規(guī)如《女職工勞動保護規(guī)定》;其他規(guī)定如《勞動力市場管理規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》;我國批準(zhǔn)的國際條約如2005年8月,我國全國人大常委會審議批準(zhǔn)了國際勞工組織核心公約之一的《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》(111號公約)等法律規(guī)范構(gòu)成。

縱觀我國現(xiàn)行關(guān)于禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范,平等就業(yè)、禁止就業(yè)歧視,是我國憲法、勞動立法確立的一項勞動就業(yè)的基本原則,貫穿于勞動就業(yè)的整個過程。但事實上法律規(guī)范比較空泛,實施比較困難。主要表現(xiàn)如下:

第一,目前法律對就業(yè)歧視問題做出的規(guī)定,可操作性不強。例如《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》和《殘疾人保障法》等法律中,都有相應(yīng)的反對就業(yè)歧視的規(guī)定,反對民族、種族、性別和宗教方面的歧視。但具體在什么情況下屬于就業(yè)歧視,沒有一個明確的規(guī)定。即使是在《就業(yè)促進法》中對就業(yè)歧視的條款僅僅體現(xiàn)在第26條和第31條中,也是原則性的規(guī)定,仍然沒有責(zé)任條款,缺乏可操作性。

第二,我國現(xiàn)有的禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范適用范圍過窄,而且主要側(cè)重于已就業(yè)的勞動。如《勞動法》是側(cè)重調(diào)整已經(jīng)形成勞動關(guān)系的勞動者與用人單位之間的規(guī)范,而對于尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關(guān)系幾乎沒有涉及。勞動法中關(guān)于禁止就業(yè)歧視的規(guī)定不適用于公務(wù)員、事業(yè)單位勞動者、大多數(shù)農(nóng)村勞動者和靈活就業(yè)人員。而這些人員尤其是靈活就業(yè)人員在實踐中受到就業(yè)歧視的現(xiàn)象尤其普遍。

第三,對于就業(yè)歧視沒有明確的定義和范圍界定,而且就業(yè)歧視的范圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。我國現(xiàn)有法律對什么是就業(yè)歧視,由誰來認(rèn)定,受就業(yè)歧視侵害的人如何獲得救濟,實行就業(yè)歧視的用人單位應(yīng)該如何承擔(dān)法律責(zé)任等等這些問題,無論在實體法上還是在程序法上都存在較大欠缺。

第四,《工會法》保護勞動者的權(quán)利,但側(cè)重于對工會會員的權(quán)利的保護,保護勞動者的法律卻并不能有效的保護正在尋求工作的準(zhǔn)勞動者,這使求職者無處尋找維權(quán)的依據(jù)。

第五,就業(yè)歧視爭議缺少有效的解決途徑。由于大多數(shù)的就業(yè)歧視爭議發(fā)生在勞動關(guān)系建立之前,不屬于我國現(xiàn)行勞動爭議的范疇,不能按照勞動仲裁的程序解決,導(dǎo)致實際中類似情況多以侵犯《憲法》中的平等權(quán)來起訴。

三、完善我國反就業(yè)歧視法律制度的若干建議

(一)完善《中華人民共和國就業(yè)促進法》中關(guān)于禁止就業(yè)歧視的內(nèi)容

目前,《就業(yè)促進法》盡管從多方面采取措施促進就業(yè),但是對如何禁止就業(yè)歧視的具體措施規(guī)定較少,筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面進行補充。

1.拓寬就業(yè)歧視的種類和適用范圍

第一,應(yīng)當(dāng)將所有類型的就業(yè)歧視現(xiàn)象都納入其調(diào)整范圍?？赏ㄟ^列舉與一般條款相結(jié)合的辦法,在有關(guān)禁止就業(yè)歧視規(guī)定中,將比較典型的就業(yè)歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現(xiàn)象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。

第二,拓寬《就業(yè)促進法》中關(guān)于禁止就業(yè)歧視的適用范圍。凡勞動者的合法就業(yè)行為都應(yīng)受到《就業(yè)促進法》中關(guān)于禁止就業(yè)歧視條款的調(diào)整;凡勞動者在就業(yè)過程中發(fā)生的就業(yè)歧視現(xiàn)象,都應(yīng)受到該法律的調(diào)整,都可以依據(jù)《就業(yè)促進法》的條款獲得保護。同時,將發(fā)生在就業(yè)過程中,各個階段的就業(yè)歧視現(xiàn)象都包括進來,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發(fā)生的歧視現(xiàn)象。

2.確定舉證責(zé)任與抗辯事由

關(guān)于就業(yè)歧視的舉證責(zé)任,《就業(yè)促進法》中沒有涉及。應(yīng)在該法中明確規(guī)定,我國禁止就業(yè)歧視的舉證原則,實行舉證責(zé)任倒置,將舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位方面;受害人只需要證明受到差別對待,即可推定為用人單位存在歧視,用人單位必須用證據(jù)推翻歧視的假設(shè);如果它不能提供客觀、有效的證據(jù)來證明差別對待是合理需要的,則可判定歧視成立。用人單位欲免除其責(zé)任,可以主張“相關(guān)職業(yè)資格”抗辯,認(rèn)為勞動者的性別、年齡、身高等是一種“相關(guān)職業(yè)資格”,對企業(yè)的正常營運是合理必要的。

3.加強救濟,明確用人單位的法律責(zé)任

現(xiàn)行反就業(yè)歧視相關(guān)立法中,對受害人提供的救濟方式有限,根本無法起到阻嚇違法者和保護受害者的作用。因此,應(yīng)在《就業(yè)促進法》中規(guī)定就業(yè)歧視相關(guān)的法律責(zé)任,懲戒違法者,保護受害人。

首先對就業(yè)歧視的受害者提供合理有效的救濟途徑,是依法制止就業(yè)歧視的重要保證。

其次,將就業(yè)歧視列入用人單位損害勞動者權(quán)益的情形,并明確規(guī)定法律責(zé)任?！毒蜆I(yè)促進法》應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定實施就業(yè)歧視行為的用人單位的賠償責(zé)任與賠償標(biāo)準(zhǔn)。賠償責(zé)任可分民事責(zé)任、行政責(zé)任、刑事責(zé)任。如用人單位承擔(dān)的行政責(zé)任可以包括:罰款;在取消就業(yè)歧視行為之前,不得新招用人員;存在就業(yè)歧視現(xiàn)象的用人單位,

無權(quán)與政府簽訂行政采購合同或者作為政府資助的建設(shè)項目的承包商等。

(二)成立專門解決就業(yè)歧視問題的機構(gòu)

參照發(fā)達(dá)國家設(shè)立類似“平等就業(yè)機會委員會”這樣的法定機構(gòu),獨立地專職處理就業(yè)歧視的案件,是反就業(yè)歧視的另外一條途徑。例如在美國設(shè)有平等就業(yè)機會委員會,自成立以來,每年處理70萬件就業(yè)歧視控訴案件;在英國、加拿大及我國香港地區(qū)都設(shè)立有公平就業(yè)委員會。

同時,可以建立類似像消費者協(xié)會那樣的維權(quán)機構(gòu)來反就業(yè)歧視。它們的職責(zé)是對什么是就業(yè)歧視作出認(rèn)定;研究并提出有關(guān)反就業(yè)歧視的政策和立法建議;進行反就業(yè)歧視的宣傳,為公民提供平等就業(yè)的咨詢服務(wù),裁決就業(yè)歧視的糾紛等。

(三)確立工會在反就業(yè)歧視中的職責(zé)

應(yīng)賦予工會對被歧視者進行法律援助,并主動監(jiān)督用人單位的用人歧視行為的權(quán)利。工會作為職工利益的代表者和維護者,其維權(quán)的范圍應(yīng)該從工會會員擴展到所有勞動者。這樣,就業(yè)歧視中受到歧視的勞動者也可以成為工會的維權(quán)對象。并付予工會提起就業(yè)歧視的公益訴訟的法定權(quán)利和義務(wù)。

(四)建立相應(yīng)的就業(yè)歧視訴訟制度

目前,就業(yè)歧視并不納入勞動爭議的受案范圍,使得憲法規(guī)定的平等就業(yè)權(quán)得不到落實。沒有救濟的權(quán)利即沒有權(quán)利。筆者認(rèn)為,可采用司法解釋的形式,將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理,納入現(xiàn)行勞動爭議的受案范圍。在完善就業(yè)歧視的民事、行政訴訟的同時,建立憲法訴訟,實現(xiàn)憲法司法化。從長遠(yuǎn)來看,構(gòu)建就業(yè)歧視的“公益訴訟”制度將是勞動者就業(yè)權(quán)不受侵害的有力保障。

(五)建立違憲審查制度

針對某些影響公平就業(yè)的歧視性法規(guī)、規(guī)章、規(guī)定,應(yīng)建立違憲審查制度,加強對違憲、違法的法規(guī)、規(guī)章及文件的清理,清除現(xiàn)有的與就業(yè)歧視有關(guān)的消極性規(guī)定。有關(guān)法制部門應(yīng)當(dāng)組織專業(yè)人員,對含有就業(yè)歧視含義的、與憲法和勞動法相抵觸的規(guī)范性文件,有計劃、有步驟地予以廢止。2000年以來,以國家發(fā)改委、財政部《關(guān)于全面清理整頓外出或外來務(wù)工人員收費的通知》,黨中央、國務(wù)院《關(guān)于做好2002年農(nóng)業(yè)和農(nóng)村工作隊意見》,國務(wù)院辦公廳《關(guān)于做好農(nóng)民工進城務(wù)工就業(yè)管理和服務(wù)工作的通知》為標(biāo)志,取消歧視性制度和收費的政策改革逐漸展開。但同時我們也看到,作為制度性歧視載體的戶籍制度依然存在。清理、廢除歧視性法律法規(guī)、規(guī)章和文件應(yīng)當(dāng)考慮到現(xiàn)實情況,應(yīng)當(dāng)有計劃、有步驟地穩(wěn)步進行。

總之,反就業(yè)歧視是一個現(xiàn)實難題,對此問題的認(rèn)識應(yīng)切合本國國情。如何加強反就業(yè)歧視法制建設(shè)的同時維護社會的基本公平,這是反就業(yè)歧視立法所要權(quán)衡的關(guān)鍵所在,同時也是科學(xué)發(fā)展觀在勞動就業(yè)制度上的具體實踐。