王 珍

[摘要]在當今世界,隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨,科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素,而員工的素質與活動則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。眾多已經(jīng)獲得成功的企業(yè),更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性,花費更多的時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力,并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

[關鍵詞]人力資源激勵基層單位

中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1671-7597(2009)1220216-01

有效的激勵能夠充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)的凝聚力和發(fā)展能力。中石化某基層單位是新建輸油管線一輸油站隊,其職工大部分是轉崗人員,對現(xiàn)行的輸油工藝及管道技術甚為陌生,缺乏站場管理與操作經(jīng)驗等。針對這種局面,站內制定方案,解決職工生活上的顧慮,調動職工的歸屬感與榮譽感,激發(fā)潛能,充分利用職工的專業(yè)優(yōu)勢與學歷優(yōu)勢。

一、物質激勵——從根本上調動員工的積極性

在國企,員工的工資基本上是固定的,對某些崗位通過發(fā)放一定數(shù)額的津貼或補助,對員工積極性有一定的推動;開展多種形式的以崗位應知應會等與安全生產(chǎn)相關內容的有獎競猜活動,對在參加各級組織的競賽活動中獲獎的人員頒以相同的獎勵,這些措施在一定程度上對激發(fā)職工學習專業(yè)知識及提高參加活動積極性起到了相當?shù)拇龠M作用;物質激勵是激勵的主要模式,它能從根本上調動員工的積極性和創(chuàng)造性,薪金的多少,不僅僅可以體現(xiàn)物化的東西,更重要的是,在某種程度上是對個人價值的肯定。

可是物質激勵存在著一個致命的缺陷。獎勵的多少或公平與否完全在于員工的內心感受,當員工第一次受到一定程度的獎勵時,會獲得極大的滿足,致使工作效率大大提高,但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次獲得獎勵的期望。因此,為了更好發(fā)揮物質激勵的作用,還應注意:(1)物質激勵應與相應制度結合起來。制度是目標實現(xiàn)的保障,企業(yè)應通過建立一套懲罰制度,創(chuàng)造一種氛圍,以減少不必要的內耗,使員工能以最佳的效率實現(xiàn)企業(yè)目標。(2)物質激勵應注意降低激效成本。企業(yè)采取物質激勵措施,要支付一定的費用即激勵成本。因此,企業(yè)應注意考慮激勵成本與激效的最優(yōu)比例。(3)物質激勵必須公正,但不搞“平均主義”,采取差別獎勵,建立具有競爭力的酬薪體系。

二、精神激勵——以物質激勵為基礎,突出精神激勵

(一)工作本身的激勵。無論是誰,只要是對站內管理、生產(chǎn)、生活提出合理化建議,在站內生產(chǎn)會議上通過,即可牽頭去完成該項目。鼓勵職工工作中的小發(fā)明、小創(chuàng)造,凡是能夠節(jié)約能源、為生產(chǎn)生活提供便捷、簡化管理程序、提高工作效率的建議,站領導立即給予支持與肯定并很快組織實施,極大程度調動職工的積極性與創(chuàng)新意識,吸引每一個職工參與到站隊管理中來。讓每個人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主,希望自己的能力得以施展,希望自己受到人們認可,希望自己的工作富有意義。人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來,只有在工作中充分表現(xiàn)自己的才能,才會感到最大的成就滿足感。適當?shù)脑黾庸ぷ鞯膬热菁半y度對工作能力強,肯鉆研動手的員工來說無疑會增加員工的成就感和滿足感。

(二)為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。站里支持職工進行各種學歷及非學歷的進修。在職工的職業(yè)階梯性發(fā)展渠道尚須完善的情況下,支持鼓勵學習也是對員工的發(fā)展表示重視的方式之一。

(三)教育培訓。倡導合理正當?shù)母偁?鼓勵建設性競爭。針對員工的技能欠缺的問題,培訓是首要的解決辦法:積極爭取上級機關組織的各種培訓的機會;派遣優(yōu)秀的員工參加學習,培訓是企業(yè)文化的重中之重,培訓使企業(yè)形成了良好的學習風氣,通過教育和培訓,增強員工的工作能力,提高員工的思想覺悟,從而增強其自我激勵的能力,培養(yǎng)員工成長的土壤。

(四)創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為一種向上的文化,一旦形成,就會成為一種相對穩(wěn)定的文化定勢。

精神激勵有著無比的優(yōu)點,但它也要注意和物質激勵相結合起來,相互配合,應以物質激勵為基礎。一味的精神激勵而忽視人作為“經(jīng)濟人”的需要,是片面不科學的。

三、情感激勵

員工都有被重視、被尊重的需要,要想從根本上調動員工的熱情,就必須使員工感受到自己是企業(yè)的重要一員,是企業(yè)發(fā)展的力量。管理者多聆聽下級的建議,讓員工參與同他們自身利益切實相關的決策和計劃,這樣使員工因為自己的參與而具有更大的責任感,減少了怨言和抵抗情緒,使企業(yè)各項活動能順利進行。領導心里有職工,職工自然也會將企業(yè)的興衰放在心上。在企業(yè)內部創(chuàng)造民主氣氛,讓員工分享足夠的組織信息,參與一定的組織管理。該站積極創(chuàng)造能讓每一個職工參加管理的機會。比如當大家對伙食不滿意時,通過民主管理的形式,在站內職工大會上征集意見,由過去固定專人采購改為各班組輪流采購,本著“節(jié)約成本,豐富飯桌”的思路,在將伙食費控制在一定范圍標準的前提下,經(jīng)常與廚師溝通,發(fā)揮職工烹飪一技之長,變換花樣,滿足大多數(shù)職工的口味;結合站內工會組織各種形式有益于職工身心健康發(fā)展的活動,融洽職工人際關系,增進溝通,營造互助友愛的氛圍,增強團隊協(xié)作精神。

四、危機激勵

危機激勵是該站采取另一項激勵方式,其實是有意識地采取地一些懲罰措施,制造“危機”,使員工們產(chǎn)生危機感,從而加倍地努力工作。這是企業(yè)采取的一種特殊的輔助激勵手段,即負激勵。企業(yè)要生存和發(fā)展,對企業(yè)員工制造一些“危機”是必要的。懲罰所產(chǎn)生的是負激勵效應,它是維持管理規(guī)范的保證條件,在懲罰的襯托下,才更深刻地體現(xiàn)出獎勵的價值。懲罰是管理必不可少的手段。懲罰的意義不在于懲罰自身,而在于懲罰的存在有利于造就激勵的環(huán)境。但是采取危機激勵措施,要力求客觀公平,應把握最佳時機。否則,就會適得其反,使員工產(chǎn)生抱怨,反感,挫傷情緒,降低工作效率。

通過實施激勵措施,兩年以來,該站職工面貌比起建站初期有很大的改觀:通過培訓,全站職工獲得取證率100%;能夠積極主動自學,并能發(fā)現(xiàn)下發(fā)培訓教材中出現(xiàn)的錯誤,理論知識與實際操作能力顯著提高;職工的責任心增強,如;休息時發(fā)現(xiàn)大泵抽空,及時匯報并處理,避免了一次事故的發(fā)生;及時發(fā)現(xiàn)進出站壓力異常,向局調匯報等;各種技術上的創(chuàng)新舉措為企業(yè)節(jié)約成本,獲取一定的經(jīng)濟效益:今年三月,將辦公生活區(qū)內的公共照明改為聲、光控制照明,為辦公生活區(qū)節(jié)約照明用電70%;職工積極參加各級組織的活動,獲得優(yōu)秀的成績。通過各種活動,改善了職工人際關系,增進溝通,互助互愛,輪休時互相幫助解決生活上的困難,營建和睦友好的生活工作氛圍,在現(xiàn)有條件下盡可能創(chuàng)造好的條件。

人是生產(chǎn)活動中最為活躍的因素,通過采取一系列的激勵措施,該站職工的精神面貌及工作態(tài)度均發(fā)生很大的變化,對穩(wěn)定職工隊伍促進安全生產(chǎn)發(fā)揮了一定的作用。當然激勵是個永恒話題,對于不同的員工采取何種激勵方式,以及激勵所達到的效果如何與企業(yè)的目標相一致依然是值得研究與探討的課題。

參考文獻:

[1]戴夫烏爾里克編著,《人力資源管理新政》,商務印書出版社.

[2]奧林康斯編著,《日本人力資源管理》,暨南大學出版社.