康 杜 陳志紅 李 濤

摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。交互式薪酬管理模式是充分考慮寬帶式薪酬的理論要求而設(shè)計(jì)的一種薪酬管理思想。這樣一種薪酬管理理念,對(duì)于企業(yè)在激勵(lì)員工創(chuàng)造力,引進(jìn)以及保留稀缺人才,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置來(lái)說(shuō)具有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實(shí)意義。本文結(jié)合了交互式薪酬管理模式的基本概念,對(duì)于其有關(guān)特征,設(shè)計(jì)策略,以及文化適應(yīng)性等進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞:交互式薪酬管理 體系設(shè)計(jì)激勵(lì)

交互式薪酬管理模式的最突出特征就是,每一薪酬等級(jí)的薪酬最低點(diǎn)不再是其下一薪酬等級(jí)的最高點(diǎn)。它在繼承了傳統(tǒng)薪酬管理模式減少薪酬等級(jí)、拉大薪酬差距的設(shè)計(jì)理念的基礎(chǔ)上,利用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行工作價(jià)值評(píng)估,并充分考慮市場(chǎng)薪酬?duì)顩r和企業(yè)自身承受能力等因素,而產(chǎn)生的更為合理有效的薪酬管理模式。

一、交互式薪酬管理模式的優(yōu)勢(shì)

1、交互式寬帶薪酬模式更利于培養(yǎng)知識(shí)型員工之間的團(tuán)隊(duì)精神

知識(shí)型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體,他們個(gè)性突出,具有極富個(gè)人風(fēng)格的思維與行為方式,他們是每個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。而企業(yè)中一些科技含量高的工作任務(wù),依靠個(gè)人的力量往往難以完成,必須依靠員工之間相互合作才能完成。[1]交互式薪酬模式,使得知識(shí)型員工可以從不同的薪酬等級(jí)以及同一層次中不同的級(jí)別來(lái)獲得薪酬的提高,而不完全依賴職位的晉升,從而有利于減少企業(yè)內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng),增強(qiáng)團(tuán)結(jié)互助的工作作風(fēng),進(jìn)而有效地提升企業(yè)的整體績(jī)效。

2、可以防止企業(yè)薪酬系統(tǒng)內(nèi)出現(xiàn)“高薪低能”的現(xiàn)象

企業(yè)中出現(xiàn)高管 “高薪低能”這一現(xiàn)象,事實(shí)上源于薪酬體系內(nèi)部存在監(jiān)管不到位、出資人缺位和缺乏民主監(jiān)督這樣的體制缺陷,使得“激勵(lì)機(jī)制”異化為利益輸送的“偽激勵(lì)機(jī)制”,不僅會(huì)造成企業(yè)資產(chǎn)流失,更會(huì)引起薪酬機(jī)制的扭曲和公平的喪失,嚴(yán)重影響普通員工的工作積極性、削弱企業(yè)凝聚力。[2]交互式薪酬管理制度的出發(fā)點(diǎn)就是,多勞多得,回報(bào)的大小與貢獻(xiàn)的大小成正比,這樣企業(yè)貢獻(xiàn)有限的高層管理人員薪酬會(huì)受到相應(yīng)的削減,自然不會(huì)再出現(xiàn)難以服眾的“虛位高薪”。

二、交互式薪酬管理模式的弊端

1、可能導(dǎo)致高級(jí)管理層人才流失

交互式薪酬設(shè)計(jì)的結(jié)果之一,使基層員工和高級(jí)管理層得到相近甚至相同的薪酬。同時(shí)起到激勵(lì)基層員工和把競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到高級(jí)管理層的作用。然而,這樣的激勵(lì)作用主要集中于基層員工,卻會(huì)給高級(jí)管理層帶來(lái)不滿情緒和強(qiáng)烈的失落感。而高級(jí)管理層事實(shí)上是企業(yè)的創(chuàng)收主體,不單純是人力資源而更應(yīng)該定義為人才,他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是創(chuàng)造性的,從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看,引導(dǎo)著企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程,是企業(yè)的核心集團(tuán)。高級(jí)管理層通常高度追求成就激勵(lì)和精神激勵(lì),薪酬對(duì)其而言不僅是經(jīng)濟(jì)性的收入,更是他們個(gè)人地位、權(quán)威和榮譽(yù)的象征。薪酬和普通員工相近或相同會(huì)導(dǎo)致高級(jí)管理層人員的流失,這一結(jié)果所要支付的代價(jià)可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)通過(guò)交互式薪酬管理模式降低的成本。

2、企業(yè)業(yè)績(jī)可能下降

對(duì)職位層級(jí)相近的職工而言,處于較低層次的員工可能產(chǎn)生“職位的提升不會(huì)使自己的薪酬有大幅的提升,卻要承擔(dān)更重的責(zé)任”這樣的想法,而安于現(xiàn)狀,失去進(jìn)步發(fā)展的動(dòng)力,這一結(jié)果無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人還是企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是極為不利的。同時(shí),處于較高層級(jí)的員工會(huì)失去自己原有的優(yōu)越感與成就感,內(nèi)心的不平衡情緒會(huì)使他們消極怠工,進(jìn)而降低企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、交互式薪酬管理模式的設(shè)計(jì)

交互式薪酬管理模式存在的明顯優(yōu)勢(shì),自然成為眾多管理人選擇的對(duì)象,但其設(shè)計(jì)需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)劃,否則不僅不能起到激勵(lì)員工創(chuàng)造力,引進(jìn)以及保留稀缺人才,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的作用,還可能造成企業(yè)薪酬管理體系的癱瘓。

建立交互式薪酬管理體制首先必須要遵循該模式的幾大原則:

1、減少薪酬等級(jí),拉大薪酬差距

作為對(duì)寬帶式薪酬的一種理論參考,寬帶式薪酬設(shè)計(jì)所要求的“減少薪酬等級(jí),拉大薪酬差距”同樣是交互式薪酬設(shè)計(jì)的一大原則。根據(jù)期望理論中的激勵(lì)力、效價(jià)、以及期望之間的關(guān)系:即激勵(lì)力(M)=某一行動(dòng)結(jié)果效價(jià)(V)×期望值(E)。[3]相對(duì)較少的的薪酬等級(jí)可以幫助員工提高提升等級(jí)的期望值(E),即兩者成反比例關(guān)系;而相對(duì)較大的薪酬差距可以提升員工行動(dòng)的效價(jià)(V),即兩者成正比例關(guān)系。聯(lián)系兩者的關(guān)系:激勵(lì)力(M)= (提高為保證薪酬等級(jí)對(duì)員工激勵(lì),激發(fā)員工干勁的作用要求),相對(duì)較小的薪酬等級(jí),較大的薪酬差距更能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

2、確保薪酬等級(jí)設(shè)置的有效刺激強(qiáng)度

交互式薪酬的最大功效在于增強(qiáng)員工為爭(zhēng)奪較優(yōu)厚薪酬崗位以及公司地位而激發(fā)的創(chuàng)造力、凝聚力和工作激情。根據(jù)需求層次理論和邊際效用遞減理論,交互式薪酬管理對(duì)低層次需求的激勵(lì)作用大,對(duì)高層次需求的激勵(lì)作用小,所以要確保有效的激勵(lì)就必須遵守原則一的要求,繼而還需確立本公司相比較與其他公司相同崗位的薪金優(yōu)勢(shì),最后保證公平性。

3、尊重交互式的變動(dòng)和不可預(yù)料性

隨著員工崗位能力等的變化,以工作績(jī)效為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的交互式薪酬管理具有變動(dòng)性和不可預(yù)料性,實(shí)施交互式薪酬體制關(guān)鍵在于制度設(shè)計(jì)的可操作性,公正性以及靈活性,以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工每一時(shí)間段工資規(guī)定的科學(xué)性和合理性。

除了對(duì)基本原則的遵循,還要嚴(yán)格遵守既定的步驟。

任何一種全新的薪酬管理體系的設(shè)計(jì)都離不開(kāi)這樣的三個(gè)步驟:首先,需要對(duì)整體情況進(jìn)行綜合評(píng)測(cè),這是薪酬制定的現(xiàn)實(shí)依據(jù);接著是結(jié)合該管理體系的功能需要,對(duì)崗位、員工、業(yè)務(wù)的薪金規(guī)定做相應(yīng)的調(diào)整,并依據(jù)新的規(guī)定實(shí)施新的薪酬制度;最后就是對(duì)這種新制度進(jìn)行根正,使其更加符合現(xiàn)實(shí)的需要,促進(jìn)其預(yù)期功效的發(fā)揮。交互式薪酬管理作為一種薪酬管理模式,它的設(shè)立同樣需要這樣三個(gè)步驟實(shí)施。

四、交互式薪酬管理模式在我國(guó)的適應(yīng)性

部分從國(guó)外引進(jìn)的薪酬體系,如能力薪酬和寬帶薪酬等,在實(shí)際中的應(yīng)用并不順利,即這些薪酬體系僅僅適合部分情況特殊的企業(yè)。事實(shí)上,薪酬體系的效果在很大程度上取決于其與企業(yè)文化的匹配程度。企業(yè)文化的不同,決定了企業(yè)的薪酬體系的不同。薪酬制度與企業(yè)文化的匹配程度決定了這種薪酬制度在組織內(nèi)的適應(yīng)可能性。

1、交互式薪酬管理產(chǎn)生的“公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)效應(yīng)”與“不斷創(chuàng)新”的企業(yè)文化之間的匹配分析。

從交互式薪酬管理的特征可以看出,這種模式徹底打破了管理等級(jí)與薪酬等級(jí)的硬性相關(guān),使不同等級(jí)的員工在薪酬上產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng),激勵(lì)他們爭(zhēng)相承擔(dān)責(zé)任,有利于業(yè)績(jī)的提高,促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。交互式薪酬管理模式通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)和有效的員工升遷、員工績(jī)效考核以及持續(xù)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查,使得員工薪酬的評(píng)定不再是“崗位”決定一切,而是根據(jù)綜合評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)決定員工薪酬。這就將“公平”帶給員工,調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,從而不斷推進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新。

如果一個(gè)薪酬制度不能激發(fā)員工之間的競(jìng)爭(zhēng),干多干少、干好干壞所得的報(bào)酬都差不多,那么員工的積極性會(huì)大打折扣,不僅不會(huì)去思考自己的工作怎么能做得更好更有效率地完成,而且可能出現(xiàn)相互推諉、扯皮的現(xiàn)象。目前中國(guó)有不少企業(yè)正是由于薪酬制度不利于競(jìng)爭(zhēng),導(dǎo)致企業(yè)活力喪失,業(yè)績(jī)下降,而交互式薪酬管理制度的出現(xiàn)正好可以彌補(bǔ)他們現(xiàn)有薪酬制度的缺陷。

2、交互式薪酬管理的“自由流動(dòng)效應(yīng)”與“人本主義”的企業(yè)文化之間的匹配分析。

在交互式薪酬管理模式下,員工薪酬等級(jí)與管理等級(jí)脫鉤,相互交錯(cuò)。員工薪酬水平依據(jù)員工的崗位、工作績(jī)效和個(gè)人能力進(jìn)行綜合評(píng)定,使員工能夠根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),選擇適合自身?xiàng)l件的崗位,從而獲得高薪。企業(yè)相配套的精神獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,也會(huì)使員工獲得相應(yīng)的尊重和滿足,產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感,有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。[4]

人本主義中的以人為本,體現(xiàn)在選人、用人、育人、愛(ài)人等方面,重視人才,講究用人之道,體現(xiàn)“人和”、“親和”精神,吸收員工參與管理,強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)主人翁意識(shí),強(qiáng)調(diào)“天人合一”、“和諧友愛(ài)”。交互式薪酬管理有利于企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和啟用那些擁有較高管理能力和素質(zhì)的優(yōu)秀人才,充實(shí)到管理隊(duì)伍中來(lái),從而有利于員工在整個(gè)企業(yè)內(nèi)自由流動(dòng)。這說(shuō)明企業(yè)重視用人、育人,吸收員工參與管理,這正是“人本主義”的最好體現(xiàn),為企業(yè)引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

五、小結(jié)

交互式管理模式是一項(xiàng)有很強(qiáng)針對(duì)性的管理理念。它旨在解決崗位薪酬體系中的固有弊病,激發(fā)員工追求更好的自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力,從而提高企業(yè)的效益。任何一項(xiàng)薪酬管理模式的效用的實(shí)現(xiàn)都離不開(kāi)系統(tǒng)的崗位分析,市場(chǎng)調(diào)查。交互式薪酬模式也不例外,對(duì)其的深入探討是完善薪酬管理的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn):

[1]李麗梅、王明輝,知識(shí)型員工的寬帶薪酬設(shè)計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2009,(9).

[2]黃瑞峪,“天價(jià)年薪”觸痛“和諧社會(huì)”的神經(jīng)[J].工業(yè)審計(jì)與會(huì)計(jì),2009,(4).

[3]周三多、陳傳明、魯明泓,管理學(xué)——原理和方法第四版[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2006: 522.

[4] 劉玉、高文智,交互式薪酬管理模式優(yōu)劣勢(shì)分析[J].機(jī)械管理開(kāi)發(fā),2006,(6).