劉桂芬

[摘 要]我國事業(yè)單位人事管理雖然經(jīng)過二十多年來的不斷改革,仍然存在著很多弊端,本文分析了現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理中存在的問題,提出了加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的具體對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 人事管理 聘用制

事業(yè)單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的,作為黨和國家干部人事制度的一個(gè)組成部分,一直沿用黨政機(jī)關(guān)人事管理方式,盡管經(jīng)過多次變革和調(diào)整,但至今仍然沒有完全擺脫傳統(tǒng)人事管理的陰影,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)體制改革的深入發(fā)展,其價(jià)值取向、管理理念和制度設(shè)計(jì),阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造精神和積極性的發(fā)揮,已難以適應(yīng)事業(yè)單位改革的總體要求。事業(yè)單位人事管理改革不僅是中國人事體制改革的配套要求,也是事業(yè)單位自身走向社會(huì)、面向市場(chǎng)的實(shí)際需要。在國有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)人事改革已深入開展并取得積極進(jìn)展的今天,推進(jìn)事業(yè)單位人事管理發(fā)展顯得非常迫切。

一、現(xiàn)行事業(yè)單位人事管理中存在的問題

(一)事業(yè)單位聘用制改革中的問題

近幾年來,事業(yè)單位聘用制改革的力度越來越大,但在推進(jìn)過程中也遇到了一系列問題,這些問題影響了事業(yè)單位改革的質(zhì)量與進(jìn)程。首先,目前事業(yè)單位聘用制改革主要是“先入軌,后完善”,結(jié)果往往是政策設(shè)計(jì)是好的,但實(shí)行起來基本上達(dá)不到預(yù)期目標(biāo),而各項(xiàng)配套措施也不完善。其次,多數(shù)單位雖然聘用雙方簽訂了聘約,但只是流于形式,人員能進(jìn)難出,聘用合同對(duì)聘用雙方?jīng)]有任何制約作用。再次,聘用制改革過程中不公平問題突出。盡管有關(guān)部門出臺(tái)了大量文件來確保事業(yè)單位聘用制改革過程中的公平、公正、公開,但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中,決定權(quán)往往掌握在領(lǐng)導(dǎo)和人事部門手中,導(dǎo)致各種人際關(guān)系盛行,結(jié)果往往是聘用制搞得轟轟烈烈,實(shí)際上人員早已內(nèi)定。

(二)崗位設(shè)置、崗位聘用缺乏科學(xué)性

當(dāng)前不少事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”,絕大多數(shù)崗位的任職條件好像是為了安置現(xiàn)有人員量身定做的,很難擺脫“因人設(shè)崗”的老套,科學(xué)合理的崗位設(shè)置往往就成了一句空話。

(三)激勵(lì)機(jī)制不健全

目前我國事業(yè)單位特別是全額撥款事業(yè)單位的工資等級(jí)還是國家統(tǒng)一規(guī)定的,聘用合同中對(duì)薪酬的約定只能是在本單位自籌經(jīng)費(fèi)的小范圍內(nèi)實(shí)行,對(duì)年薪、業(yè)績(jī)激勵(lì)等無法觸及。由于工資制度的改革不到位,主要是按以前的論資排輩,與級(jí)別掛鉤,而與實(shí)績(jī)無關(guān),這樣的工資制度就不可能起到獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用,也就很難實(shí)現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。

(四)配套制度不完善

事業(yè)單位人事管理改革不是孤立的進(jìn)行,是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,必須建立相應(yīng)的配套制度。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理的對(duì)策

(一)轉(zhuǎn)變觀念,樹立人事戰(zhàn)略管理新理念

人的因素是一切因素中的決定性因素,尤其是人才資源已經(jīng)成為一個(gè)國家和社會(huì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源,為了更好的參與國際競(jìng)爭(zhēng),必須轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人事管理觀念,樹立人事戰(zhàn)略管理新理念。樹立人才資源是第一資源,是最重要、最寶貴資源的觀念。

(二)全面建立人事聘用制度

聘用制改革實(shí)現(xiàn)了由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變,由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。除少數(shù)事業(yè)組織必須由國家直接投資并由政府直接控制之外,其他絕大多數(shù)事業(yè)組織均應(yīng)通過人才市場(chǎng)等有關(guān)途徑招聘人才。

(三)建立科學(xué)合理的崗位管理制度

科學(xué)設(shè)崗是推行聘用制的前提和基礎(chǔ)。崗位總量太多,就會(huì)人浮于事、濫竽充數(shù),起不到聘用制應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用;崗位太少,又制約優(yōu)秀人才的正常晉升、不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出。因此,要根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo),堅(jiān)持按需設(shè)崗,因事定責(zé),準(zhǔn)確反映崗位特點(diǎn)和需求,設(shè)置不同的工作崗位,保證單位的協(xié)調(diào)發(fā)展并獲得最佳效益和最高效率。崗位設(shè)置和崗位職責(zé)等必須向職工公開,方案向職代會(huì)討論通過,經(jīng)主管部門審核同意后,報(bào)人事部門審核批準(zhǔn):一是要做到因事設(shè)崗,所設(shè)崗位體現(xiàn)單位特點(diǎn)并有利單位的長遠(yuǎn)發(fā)展;二是崗位設(shè)置時(shí)既要考慮可行性,又要有一定的挑戰(zhàn)性,根據(jù)必要性和可行性,要預(yù)留一定的比例,招聘單位外優(yōu)秀人才,以通過建立動(dòng)態(tài)的優(yōu)化機(jī)制,實(shí)現(xiàn)滾動(dòng)更新。

(四)健全分配激勵(lì)制度

收入分配是人員聘用制度的基礎(chǔ),要充分認(rèn)識(shí)到分配制度在人才競(jìng)爭(zhēng)中的經(jīng)濟(jì)杠桿作用。建立靈活多樣的分配制度,對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人才的積極性和創(chuàng)造性,吸引、凝聚和用好人才,進(jìn)一步激發(fā)人才活力,具有重要的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。各地應(yīng)在政策指導(dǎo)下,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配,從制度上保證事業(yè)單位各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬,工資中活的部分一定要活,要拉開檔次,對(duì)關(guān)鍵崗位給予適當(dāng)傾斜。允許事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn),高薪聘用拔尖人才。建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制。

(五)加強(qiáng)人事管理配套制度建設(shè)

要在事業(yè)單位加快社會(huì)保障制度建設(shè),全面推行養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn),加快實(shí)施醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革,切實(shí)解決事業(yè)單位人員流動(dòng)、轉(zhuǎn)崗的后顧之憂。要重點(diǎn)做好事業(yè)單位改企轉(zhuǎn)制人員的社會(huì)保障工作,原單位按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)一次性繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用的職工,還可以由個(gè)人按事業(yè)單位的繳納基數(shù)、繳費(fèi)比例補(bǔ)足差額后,按事業(yè)單位辦法計(jì)發(fā)養(yǎng)老金并享受事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。

建立多層次、多形式的未聘人員安置制度,堅(jiān)持以內(nèi)部消化為主的原則,實(shí)行多層次多形式的未聘人員安置制度。人事部門和事業(yè)單位相互配合做好未聘人員的培訓(xùn)工作,讓分流人員可以通過培訓(xùn)提高再就業(yè)的能力。對(duì)未聘人員加強(qiáng)委托人事代理服務(wù),將未聘人員的人事檔案轉(zhuǎn)入人才交流中心,不再由單位管理,單位將根據(jù)其在特聘期內(nèi)的各方面表現(xiàn)做出重新錄用或辭退,通過角色的轉(zhuǎn)換增強(qiáng)被代理人的工作危機(jī)感,提高他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

(六)建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事監(jiān)督制度

在政事分開、下放管理權(quán)限的同時(shí),采取切實(shí)措施,加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事工作的宏觀管理。對(duì)財(cái)政撥款的事業(yè)單位,應(yīng)健全人員和工資總量的宏觀調(diào)控體系與自我約束機(jī)制。健全和完善事業(yè)單位人事管理的政策法規(guī)體系,從政策法規(guī)上保證事業(yè)單位人事管理改革的順利進(jìn)行。積極做好事業(yè)單位人事爭(zhēng)議仲裁工作,把人事爭(zhēng)議仲裁工作作為維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保障事業(yè)單位人事管理改革不斷深化的重要措施來抓。加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事工作的監(jiān)督,保障單位和職工的合法權(quán)利,保證事業(yè)單位在國家法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使用人自主權(quán)。發(fā)揮事業(yè)單位職工代表大會(huì)的作用,依法保障事業(yè)單位職工參與民主管理和進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利。

三、結(jié)束

按照政事職責(zé)分開、單位自主用人、個(gè)人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管的要求,事業(yè)單位人事管理應(yīng)以推行聘用制和崗位管理制度為切入點(diǎn),同時(shí)研究與之相配套的分配制度、未聘人員安置制度、社會(huì)保障制度、人事監(jiān)督制度改革,在事業(yè)單位內(nèi)部建立新的人事管理體制,搞活事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理,激發(fā)職工的積極性、創(chuàng)造性,從而促進(jìn)事業(yè)單位自身的發(fā)展。