劉龍靜

通過(guò)霍根測(cè)試，萬(wàn)卓環(huán)球讓領(lǐng)導(dǎo)力改善更有效、更有針對(duì)性。

如何才能有效提高領(lǐng)導(dǎo)力，尤其是整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，萬(wàn)卓環(huán)球的解決方案是通過(guò)霍根評(píng)價(jià)體系，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解真實(shí)的自己。

霍根評(píng)價(jià)體系的開(kāi)創(chuàng)人、美國(guó)管理專家霍根曾指出：“無(wú)論是在哪里，無(wú)論是在什么時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，無(wú)論你針對(duì)的是什么樣的行業(yè)，60%~75%的員工會(huì)認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來(lái)自于他們的直接上司?！?/p>

萬(wàn)卓環(huán)球歐洲、中東和非洲／亞太地區(qū)人力資源服務(wù)總監(jiān)Paula Green說(shuō)：“公關(guān)行業(yè)最重要的資源就是人，對(duì)萬(wàn)卓環(huán)球來(lái)說(shuō)，一個(gè)優(yōu)秀員工的離開(kāi)會(huì)給公司帶來(lái)將高達(dá)3萬(wàn)~5萬(wàn)美元的損失。”不難想象，在這樣的企業(yè)里，如果領(lǐng)導(dǎo)者給員工帶來(lái)糟糕的工作感受，不啻為一枚隨時(shí)可能引爆的定時(shí)炸彈，因此，提升領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力是亟待解決的問(wèn)題。Paula認(rèn)為：“提升領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵在于，讓每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者充分認(rèn)識(shí)自己以及團(tuán)隊(duì)的其他成員。”霍根評(píng)價(jià)體系通過(guò)系列的問(wèn)題，對(duì)測(cè)試者的性格和工作風(fēng)格加以分析，并在結(jié)果中對(duì)個(gè)人思考風(fēng)格、行為表現(xiàn)差異、壓力表現(xiàn)或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、適合的職業(yè)團(tuán)隊(duì)和環(huán)境等進(jìn)行描述，預(yù)測(cè)個(gè)人在領(lǐng)導(dǎo)崗位和壓力環(huán)境中可能的行為表現(xiàn)，同時(shí)根據(jù)團(tuán)隊(duì)的性格特點(diǎn)，給出團(tuán)隊(duì)分布情況，指出團(tuán)隊(duì)共同的長(zhǎng)處、短處和互補(bǔ)的領(lǐng)域。

2008年，萬(wàn)卓環(huán)球?yàn)槿蛑懈邔訂T工進(jìn)行了霍根測(cè)試，北京分公司一位副總經(jīng)理測(cè)試結(jié)束后拿到了針對(duì)自己的將近50頁(yè)A4紙的分析報(bào)告，除了有關(guān)于他的領(lǐng)導(dǎo)力模型分析，還有很重要的一部分內(nèi)容，以不足、正常、優(yōu)秀三個(gè)方面來(lái)說(shuō)明他目前的領(lǐng)導(dǎo)力狀況，并給出了具體建議。看到這份報(bào)告，這位副總經(jīng)理形容自己有一種“醍醐灌頂”感覺(jué)，比如報(bào)告中指出他“面對(duì)沖突的能力有很大不足，總是選擇自己承擔(dān)太多的責(zé)任，這是由于他對(duì)管理價(jià)值本身沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí)”。而他原來(lái)確實(shí)覺(jué)得管理就是安排事情，更重要的還是在業(yè)務(wù)上“以德服人”，因此很多時(shí)候他寧愿自己承擔(dān)更多的工作，過(guò)分地幫助員工處理事情，也不愿意因?yàn)楣ぷ魃系默嵥榘才艓?lái)各種矛盾和困擾，然而這樣的團(tuán)隊(duì)看似和諧，卻極其不利于員工的成長(zhǎng)，并且不能發(fā)揮出團(tuán)隊(duì)最大的能量。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)而言曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ鞣绞胶退伎寄Ｊ讲煌瑤?lái)意見(jiàn)上的分歧，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的決策也可能因此走偏，通過(guò)測(cè)試可以讓每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者更了解自己，也對(duì)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力有更深入的了解，從而消除分歧，增加領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)之間的包容度和契合度：當(dāng)發(fā)生意見(jiàn)相左的情況，領(lǐng)導(dǎo)者能冷靜地分析是由于對(duì)方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的問(wèn)題，還是問(wèn)題本質(zhì)上的不一致，因此只要大家都在合理的范圍內(nèi)，都會(huì)比以前更容易被包容和認(rèn)同，進(jìn)而讓大家有更合理的分工。比如那位對(duì)“管理價(jià)值缺乏清晰認(rèn)識(shí)”的副總經(jīng)理，他在研究創(chuàng)意方面體現(xiàn)出相當(dāng)高的優(yōu)勢(shì)，可是他的工作內(nèi)容曾經(jīng)是管理工作和涉及到研究創(chuàng)意的業(yè)務(wù)工作五五對(duì)開(kāi)，這樣的結(jié)果往往是短板限制了長(zhǎng)板的發(fā)揮。在經(jīng)過(guò)測(cè)試后，會(huì)發(fā)現(xiàn)有其他的管理者剛好能彌補(bǔ)他的短板，那么在未來(lái)的工作分工中，就可以安排他們?cè)谝黄鸷献鳎餐I(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力。

作為人力資源總監(jiān)，如何幫助整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)力？

作為人力資源總監(jiān)，給予領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)支持與幫助，告訴他們?nèi)绾螏椭鷪F(tuán)隊(duì)成員應(yīng)對(duì)個(gè)人所面臨的一些問(wèn)題，這是我的工作職責(zé)。我會(huì)告訴他們?cè)鯓舆x擇一個(gè)好的話題去進(jìn)行有建設(shè)性的談話。在這個(gè)艱難的時(shí)期，應(yīng)避免傳遞一些不利的信息，但同時(shí)，這也是一個(gè)面對(duì)問(wèn)題的絕好機(jī)會(huì)，讓大家對(duì)自己擅長(zhǎng)做什么、不擅長(zhǎng)做什么有一個(gè)正確的期待。困難時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的信任非常關(guān)鍵，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)人而言，這種信任也是他們展現(xiàn)尊重、誠(chéng)懇以及信心的重要方式。比如在萬(wàn)卓，通過(guò)霍根測(cè)試，我們能清楚地了解一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作當(dāng)中的管理風(fēng)格，我們也能知道哪些個(gè)人特質(zhì)能夠成就一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，而哪些又會(huì)使他們面對(duì)壓力時(shí)不堪重負(fù)。在明確了那些成功因素之后，我們會(huì)設(shè)計(jì)指導(dǎo)計(jì)劃以對(duì)外培訓(xùn)，幫助受訓(xùn)者克服壓力和擔(dān)憂，給他們一個(gè)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式、并使自己成為更受擁戴的領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)，由此將公司的業(yè)務(wù)以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)向前推進(jìn)。此外，我們還能將我們認(rèn)為好的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行推廣。

在危機(jī)時(shí)期，如果不得已要更換高層，怎么保證公司整體領(lǐng)導(dǎo)力的穩(wěn)定？

如果在管理層更替上處理不好，員工也難以獲得更好的發(fā)展。由于員工的壓力和需求在危機(jī)時(shí)期會(huì)更加明顯，因此他們急需一個(gè)極具號(hào)召力的新領(lǐng)導(dǎo)。我們建議每一個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)都應(yīng)成為面試過(guò)程的重要參與者，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層是公司極其關(guān)鍵的一層，他們必須對(duì)招聘做出決策。好的交接過(guò)程對(duì)于新舊領(lǐng)導(dǎo)的更迭來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵。

從人力資源的角度來(lái)看，讓員工融入到整個(gè)交接過(guò)程中有助于他們未來(lái)的發(fā)展。在這個(gè)過(guò)程中，公司應(yīng)該盡量清晰而明確地傳達(dá)關(guān)于變動(dòng)的一些信息，如為什么會(huì)產(chǎn)生變動(dòng)？這對(duì)公司意味著什么，對(duì)員工又意味著什么？變動(dòng)的好處在哪？關(guān)于變動(dòng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么？面對(duì)高層的變換，作為公司的一員應(yīng)該如何去適應(yīng)等等，員工都應(yīng)該清楚地知道。更換CEO的最好方式在于有嚴(yán)密的時(shí)間安排，這樣交接工作會(huì)進(jìn)行得更為順暢。