楊品文

從古戰(zhàn)場(chǎng)上的將軍到今天的首席執(zhí)行官，在人類發(fā)展的每個(gè)階段，人們總是在考慮如何在組織中最有效地利用人力。但早期的管理理論對(duì)組織的問(wèn)題并無(wú)建樹(shù)。無(wú)論是泰勒的科學(xué)管理發(fā)現(xiàn)的個(gè)體效率最大化，還是亨利 · 福特開(kāi)創(chuàng)的企業(yè)帝國(guó)實(shí)現(xiàn)的大規(guī)模生產(chǎn)，還是斯隆用業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的事業(yè)部制將人組織起來(lái)的形式，乃至馬克斯 · 韋伯設(shè)計(jì)的有序的官僚體制所提高組織的效率，都只是把人作為工廠這臺(tái)大機(jī)器上的零件來(lái)安裝，雖然與泰勒同期的福利特早就開(kāi)始對(duì)人的關(guān)注，但她的倡議也直到半個(gè)世紀(jì)以后才被人們關(guān)注到。因此有人說(shuō)，管理學(xué)對(duì)人的關(guān)注并不是出于人道的考慮，而是因?yàn)榻^望。因?yàn)橄駪?zhàn)場(chǎng)上一樣，士氣是決定生產(chǎn)力的最重要因素。從人性的角度研究組織的組織心理學(xué)也由此誕生。

二戰(zhàn)后繁榮的美國(guó)企業(yè)讓絕大部分美國(guó)人實(shí)現(xiàn)了他們的美國(guó)夢(mèng)，由公司人組成的美國(guó)中產(chǎn)階級(jí)開(kāi)始成為美國(guó)管理學(xué)者關(guān)注和研究的焦點(diǎn)。埃德加 · 沙因（Edgar H．Schein）就是其中一位。埃德加 · 沙因1947年畢業(yè)于芝加哥大學(xué)教育系，1949年在斯坦福大學(xué)取得社會(huì)心理學(xué)碩士學(xué)位，1952年在哈佛大學(xué)取得博士學(xué)位，此后一直任職于美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院。

發(fā)現(xiàn)“復(fù)雜人”

沙因發(fā)現(xiàn)以往用“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”解釋人們工作行為和動(dòng)機(jī)的方法過(guò)于簡(jiǎn)單，他首先提出了“復(fù)雜人”管理理論。沙因認(rèn)為，人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，“胡蘿卜加大棒”的方式并不能起決定作用；人也不是完全的“社會(huì)人”，不僅僅為了滿足社會(huì)交往的目的，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”。沙因認(rèn)為，“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷、隨著所扮演的角色的變化、隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的?！彼J(rèn)為，一個(gè)人是否為組織全心全意地工作，取決于他的動(dòng)機(jī)同組織之間的關(guān)系如何?！耙虼?，沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的管理方式，作為領(lǐng)導(dǎo)者，就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的管理措施?！币蚨擞捎趧?dòng)機(jī)、工作能力和工作性質(zhì)的不同而需要不同的管理方式。

早在上個(gè)世紀(jì)50年代，沙因就認(rèn)為雇主與雇員之間存在著不成文的“心理契約”（Psychological Contract）在起作用：一方面，戰(zhàn)后繁榮的企業(yè)發(fā)展讓公司人認(rèn)識(shí)到，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和一流的業(yè)績(jī)可以帶來(lái)工作安全感；另一方面公司也獲得了效益和忠誠(chéng)度高且努力工作的管理人員。因此沙因認(rèn)為要讓雙方都受益于這種長(zhǎng)期關(guān)系，這種契約應(yīng)該相互匹配。

此后沙因就開(kāi)始研究影響員工和企業(yè)行為的各種因素，他觀察和研究各個(gè)公司推行的不同管理風(fēng)格以及各自的管理培訓(xùn)員工的方法，比如1956年通用電氣公司當(dāng)時(shí)的CEO拉爾夫 · 克迪納（Ralph Cordiner）在克羅頓維爾設(shè)立了培訓(xùn)基地—這個(gè)傳統(tǒng)被后來(lái)的CEO杰克 · 韋爾奇發(fā)揮到了極致。由于在朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束以后，沙因曾從事戰(zhàn)俘遣返工作，因此沙因用當(dāng)年戰(zhàn)俘集中營(yíng)中流行的術(shù)語(yǔ)“洗腦”來(lái)形容像通用電氣這樣熱衷于企業(yè)培訓(xùn)的管理模式，后來(lái)沙因第一個(gè)為“企業(yè)文化”下了定義。

影響員工潛意識(shí)

沙因剛進(jìn)麻省理工學(xué)院時(shí)，當(dāng)他就自己的課程向?qū)W院負(fù)責(zé)人麥格雷格討教時(shí)，遭到對(duì)方禮貌地拒絕，麥格雷格告訴他不必照搬過(guò)去的方式，并讓他自己拿主意。由此觸發(fā)了沙因?qū)M織文化的進(jìn)一步思考，他意識(shí)到公司文化會(huì)對(duì)新員工產(chǎn)生沖突，而公司應(yīng)該熟悉這種組織的同化過(guò)程—即新員工的適應(yīng)過(guò)程。他認(rèn)為這個(gè)過(guò)程的影響要比新員工的資歷以及他們接受的正式培訓(xùn)大得多。

沙因在《企業(yè)文化生存指南》中提出“文化最顯著的表現(xiàn)是共同語(yǔ)言和共同思維方式”。沙因認(rèn)為文化是一個(gè)特定組織在處理外部適應(yīng)和內(nèi)部融合問(wèn)題中所學(xué)習(xí)到的，由組織自身所發(fā)明和創(chuàng)造并且發(fā)展起來(lái)的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發(fā)揮很好的作用，并被認(rèn)為是有效的，由此被新的成員所接受。

在沙因看來(lái)，組織文化是企業(yè)應(yīng)對(duì)變革的首要資源。正如將克羅頓維爾培訓(xùn)基地發(fā)揚(yáng)光大的韋爾奇解釋的，他的活力曲線之所以能在通用電氣有效發(fā)揮作用，“是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們的企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。在這種績(jī)效文化里，人們可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋。坦率和公開(kāi)是這種文化的基石?！表f爾奇斬釘截鐵地說(shuō)：“我不會(huì)在一個(gè)并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強(qiáng)行使用這種活力曲線?！?/p>

但是沙因認(rèn)為，把文化說(shuō)成是“我們這兒做事的方式”、“我們公司的儀式和禮儀”、 “公司的氛圍”、“基本價(jià)值觀”與“薪酬體系”等確實(shí)很誘人，但這都不過(guò)是更加深層的文化的表象，真正的文化則是隱含在組織成員中的潛意識(shí)里。

沙因指出，通常組織會(huì)在一定程度上采取一系列的措施來(lái)消除新員工的舊價(jià)值觀。但這種“消除”的過(guò)程總是令人不快的，它的成功與否可能要依賴于新員工忍受這一過(guò)程的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。沙因聯(lián)想到自己在朝鮮戰(zhàn)爭(zhēng)后接觸的給戰(zhàn)俘洗腦以及自己最初與麻省理工學(xué)院工作方式的沖突，沙因認(rèn)為各種形式的組織的發(fā)展包括了重構(gòu)和變化。沙因認(rèn)為這種過(guò)程帶強(qiáng)迫性說(shuō)服的洗腦形式，人們除了屈從以外選擇的余地很小。實(shí)際上，如果要改變的東西跟人們的價(jià)值觀相似或者一致，就不會(huì)存在問(wèn)題；反之，人們就會(huì)對(duì)洗腦很反感。因此，沙因強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)組織的學(xué)習(xí)和變革取決于營(yíng)造一種安全感，以及克服過(guò)去激勵(lì)和過(guò)去懲罰的負(fù)面影響。沙因認(rèn)為人們?nèi)W(xué)習(xí)的前提是，他們有足夠的動(dòng)力，以及有嘗試新東西的自由。

今天雖然工作仍是謀生的手段，但對(duì)大多數(shù)人來(lái)，工作只是工作。尤其是當(dāng)企業(yè)Y世代的來(lái)臨，有人說(shuō)今天的員工只對(duì)自己忠誠(chéng)，而不會(huì)對(duì)任何其他人忠誠(chéng)，因此員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度已經(jīng)死亡。很多公司似乎不得不面對(duì)這樣一種現(xiàn)狀：在最好的情況下，他們的忠誠(chéng)也會(huì)轉(zhuǎn)移，在最差的情況下，他們更不可能經(jīng)得住暴風(fēng)雨的襲擊。即使金錢(qián)和權(quán)力也不一定對(duì)所有人起作用。

在2002年麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院成立50周年的慶祝大會(huì)上，當(dāng)時(shí)著名校友、時(shí)任聯(lián)合國(guó)秘書(shū)長(zhǎng)科菲 · 安南在致詞時(shí)，就特別感謝自己的老師埃德加 · 沙因，因?yàn)榘材匣貞浧鹱约涸诼?lián)合國(guó)非洲事務(wù)管理中遇到眾多文化融合的棘手問(wèn)題時(shí)，曾多次回斯隆管理學(xué)院向沙因教授求教，很多問(wèn)題迎刃而解。

今天在企業(yè)中盲目的忠誠(chéng)已經(jīng)消失，今天的員工具有更強(qiáng)的懷疑精神，要求也更多。但員工忠誠(chéng)度并沒(méi)有消亡，只不過(guò)它必須經(jīng)過(guò)爭(zhēng)取才能獲得。要想讓你的員工選擇留下來(lái)創(chuàng)造更大的價(jià)值，與員工構(gòu)建最恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s是當(dāng)務(wù)之急。埃德加 · 沙因的《沙因組織心理學(xué)》（第三版將由中國(guó)人民大學(xué)出版社出版）或許可以幫助理解其中的奧秘。