賁麗軍

摘要:人力資源管理是一項復雜的工作,是一項系統(tǒng)工程,要想做好,就要付出智慧、才干和勤奮?？茖W合理地識人、用人、是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一項系統(tǒng)工程。本文對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行了相關研究探討,并提出相關的對策。供同行朋友參考。

關鍵詞:企業(yè)人力資源管理問題原因對策

引言

近些年來,隨著市場經濟體制的逐步完善,人才資源的重要性愈加明顯,人才爭奪日益激烈,這使得企業(yè)人力資源面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。

在這個問題上,企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇,科學的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關鍵的部分,一個企業(yè)只有擁有一流的人才,才會有一流的計劃。一流的領導,才能充分而有效地掌握和應用一流的技術,創(chuàng)造出一流的產品。

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1.1缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念。

現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產成本,而視之為一種資源,視之為人力資本。這種資源是生產過程中唯一具有能動性的資源,通過有效的開發(fā),可以增值。但是,中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識,嚴重影響人本管理思想的發(fā)展,一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性,現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

1.2人力資源管理人員整體素質不高,導致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位。

現(xiàn)實當中,有相當多的企業(yè)領導對人力資源管理不夠重視,對人力資源管理重要性的認識缺乏高度,重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上,無切實可行的措施,經營決策,對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面,不能主動學習,應用新的理論指導工作,跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架,仍以事為中心開展工作,忽略“人”的資源開發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。

1.3用人機制僵化,競爭流于形式。

一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機制,但仍顯呆板、機械,甚至是流于形式,競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn),含有許多人為因素,不能因事?lián)袢?人盡其才,人與事不能實現(xiàn)最佳組合,出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象,挫傷員工工作積極性。

1.4缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。

無系統(tǒng)完整的績效考評體系,考評核方法不科學,仍然是用幾個簡單的生產指標來考核,對工作態(tài)度、責任心、團隊精神等沒有任何考核,評估因素單一,指標體系不合理,考評結果與薪酬的掛鉤率低,績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小,對職務的晉升則影響更小。

2.企業(yè)人力資源管理問題產生的原因

2.1觀念落后,沒有把人才視做可以經營的企業(yè)資源。

由于過去長期受到高度集中的計劃經濟體制的影響,使企業(yè)的領導者們缺少憂患意識,認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固,輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用,一直未建立起有效的人力資本的經營與保障體系。人力資本的早期投入不足,中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質量,最終影響到企業(yè)的經濟效益。改革開放以來,企業(yè)在設備技術、產品市場等方而的競爭意識己經有了很大的轉變,但在人力資源管理方面仍受到計劃經濟體制所形成的思維和行為模式的影響,致使自身體制的轉軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉變跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

2.2落后的用人機制壓制了人才的發(fā)展空間。

企業(yè)在用人、選人的過程中大都采用“相馬”而非“賽馬”的方式。最典型的就是干部任命制,其最大弊端在于被任命者只向往往更在意任命他的人對其的評價,而非企業(yè)對其的評價。這種情況又主要體現(xiàn)在中高層管理干部的選擇上。造成人際關系復雜,小團體、小圈子、利益分割,從而導致一些優(yōu)秀人才的被閑置或流失。論資排輩現(xiàn)象也是重要的弊端之一。在職務升遷、職稱評聘、科研成果申報等方而,不是公開、公平、公正地進行,往往存在著“資歷”的要求。許多有成果、有見地的人才,苦于閱歷淺、資歷短而被冷落,使得很多年輕人才不得不另擇門路。

2.3缺乏科學、合理的薪酬管理體系。

缺乏科學、合理的薪酬管理體系是大多數國有企業(yè)的通病,主要體現(xiàn)在薪酬拉不開距離,多干與少干、干得好與不好在薪酬上的差距不明顯。當人將自己對工作的投入與獲得的薪酬與他人進行比較感到不公平時,他就要求心理平衡,一是要求增加薪酬,二是降低工作投入;而當他在增加薪酬無望時,就會降低工作投入或另謀高就。

2.4對人的不尊重,導致人才流失。

按照馬斯洛的需求理論,人的最高需求是獲得尊重,是實現(xiàn)自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意,甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具,即使做得好一些的,也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通,對員工的意見或建議置之不理;三是大多數企業(yè)把經營人才、管理人才和技術骨干混為一談,往往把技術骨干當成經營、管理人才使用,不能人盡其才,發(fā)揮所長,干得不舒心。

3.解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

3.1進行人本管理。

對人才的高度重視是“新經濟”的顯著特征,現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質上是人才的競爭,人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè))的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展,企業(yè)不是單純的經濟組織,而是一種“為人服務”的社會組織,應該承擔相應的社會責任,管理的出發(fā)點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一,管理的根本任務是促進人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)應真正做到以人為本,科學合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導員工,使人盡其才,實現(xiàn)人與是的最佳結合,這不僅有利于促進員工自身的成長發(fā)展,也有利于提高工作效率,從而改善企業(yè)業(yè)績。

3.2改善領導方式,營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

管理者應通過適當的領導方式對員工進行管理和激勵。研究表明,變革型領導方式對員工產生積極的影響,因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領導類型的管理者。在管理實踐中,領導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式,注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化,以提高員工的積極性和主動性,增強企業(yè)的凝聚力,將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起,從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。

3.3提高員工的組織公平感。

組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立信任的可能性,而提高員工的組織公平感,可以增強員工對領導和組織的信任,提高員工對工作的滿意度,從而改善組織成員的行為,提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā),積極主動采取各種措施,盡可能做到公平,以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標,而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同,往往對公平產生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多,很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化,培養(yǎng)和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位,將個人利益、集體利益、國家利益結合起來,將經濟效益和社會效益結合起來,引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀,從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

3.4通過基于績效考評結果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。

企業(yè)要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎,因此,管理者應該按績效考評結果及時做出相應的人力資源管理決策?？冃Э荚u的目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。如果企業(yè)不嚴格按照績效考評的結果采取相應的人力資源管理行動,那么即便是再準確、可靠的考評結果也毫無意義,不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明,企業(yè)在員工職務晉升方面采取管理職務、技術職務“雙軌” 更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗,實現(xiàn)人與是的最佳結合。因此,企業(yè)應重視績效考評結果的科學分析與正確應用工作,嚴格按照考核結果做出相應人力資源管理決策,這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工滿意度和調動員工的工作積極性具有重要意義。

3.5了解員工的心理狀況和需要。

許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織績效的作用,為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此,在組織對員工的管理和考核中,應采取業(yè)績指標與心理因素指標相結合的方式,加強溝通,從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素,考察員工職責內和職責外的工作行為,關注員工的心理需求和心理發(fā)展,進行換位思考,通過有效的領導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度,增強員工的組織承諾和信任感,降低員工的離職意向,從而提高企業(yè)效率,減少管理成本,促進企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過對心理狀況和需要的測量和分析,企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài),反省企業(yè)管理狀況,為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考,通過及時改進實際的人力資源管理工作,增強員工士氣和企業(yè)凝聚力,從而提高企業(yè)的競爭力。

4.結語

隨著全球經濟一體化進程的加快和知識經濟時代的到來,人才爭奪日趨激烈,人才競爭的國際化進程也越來越快,這使得企業(yè)人力資源管理面臨著越來越嚴峻的挑戰(zhàn)。企業(yè)如果缺乏積極有效的應對措施,將會在人才競爭中處于被動地位。企業(yè)若不能吸引和留住拔尖技術人才和高級管理人才,其后果將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此,必須結合企業(yè)的自身實際,采取切實有效的人力資源管理策略,不斷創(chuàng)新,才能在市場競爭中取勝?！?/p>

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