紀(jì)蓉蓉

中圖分類號(hào)：C93

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-0992(9009)03-0041-02

目前，在我國工商管理部門登記的中小企業(yè)已有800多萬戶。占全部注冊企業(yè)的99％。由此可見，我國的中小企業(yè)正以其規(guī)模小、數(shù)量龐大、行業(yè)分布廣泛、經(jīng)營靈活等特色以及同大企業(yè)的分工協(xié)作關(guān)系。在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著不可或缺的作用，并已成為我國經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部門。然而，由于各種因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的才能，期望和結(jié)果存在的差距使得人才流失現(xiàn)象相當(dāng)?shù)膰?yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率接近50％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到14.7％和33.3％，而優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在15％左右。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。如北大方正助理總裁周陷峰率30多位PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼：健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與20多位銷售經(jīng)濟(jì)集體離職等。人才高比例的流失會(huì)給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。

一、人才流失對(duì)我國中小企業(yè)的影響主要有：

1、人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失

人才高比例的流失。會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的。甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員)離開企業(yè)時(shí)，他們很可能把這些秘密一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響。并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率。是的一些關(guān)鍵步驟無法正常運(yùn)行。

2、人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本

人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)。企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。

3、較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠度下降

員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客和需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的估計(jì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于顧客并不是直接接觸企業(yè)的管理人員，而是通過第一線員工的服務(wù)與企業(yè)接觸并與這些員工建立起信任關(guān)系，因而當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量下降并影響到顧客對(duì)企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會(huì)隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一切流入競爭對(duì)手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上競爭力。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時(shí)間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招來新的顧客。

4、較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性

如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高。會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途。因而加重了人才流失。

5、大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性

企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)。企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替。新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。

總的來說，影響人才流失的因素是多種多樣的。如薪酬、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化、企業(yè)管理體系等，但這些因素怪闊起來歸為以下三點(diǎn)。

二、人才流失的原因

1、企業(yè)的管理體制存在弊端

我國的中小企業(yè)尤其是其中的個(gè)體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式的管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內(nèi)有著其他模式所不可比擬的優(yōu)勢，但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業(yè)發(fā)展的歷史使得人們在聘用人才方面習(xí)慣表現(xiàn)為對(duì)外人不放心、過分集權(quán)、任人唯親、選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的局限性。

2、企業(yè)的人才管理理念存在誤區(qū)

中小企業(yè)由于自身財(cái)力有限以及受傳統(tǒng)觀念的影響，往往認(rèn)為人是雇來為企業(yè)賺錢的。通過支付工資的形式就可以給予他們應(yīng)得的報(bào)酬，而較少考慮到應(yīng)給予他們其他的激勵(lì)，如職務(wù)的提升、富有挑戰(zhàn)性的工作等。在我國的大部分民營企業(yè)中，他們不愿意在人才上進(jìn)行投資，以使其開發(fā)增值，而在美國。企業(yè)非常重視通過員工的培訓(xùn)與教育來提高勞動(dòng)力素質(zhì)，消除技能與職業(yè)要求之間的距離，僅工商企業(yè)每年就投入2000多億美元培訓(xùn)在職員工。

在人才使用過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來效益，否則便沒有留下來的價(jià)值。這種觀念不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展空間。甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。即便企業(yè)挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過程。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，

3、企業(yè)的人才管理策略欠科學(xué)

我國的很多中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時(shí)又不能制定出一個(gè)合理的薪酬體系，沒有完整的績效考核體系?，F(xiàn)金很多國內(nèi)中小企業(yè)，在績效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重管理者的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。

在管理過程中，我國的中小企業(yè)對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)。而且在招聘過程中沒有堅(jiān)持能崗匹配原則，往往喜歡高學(xué)歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)處于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃

清楚了中小企業(yè)人才流失的成因，那企業(yè)家應(yīng)該采取怎樣的措施來彌補(bǔ)這些弊端呢?

三、防范人才流失的方法

1、要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行管理體制的創(chuàng)新

我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當(dāng)引進(jìn)現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。另一方面要建立和健全企業(yè)的各種管理制度，實(shí)現(xiàn)從“人治”走向“法治”和“人本”管理，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。同時(shí)，適當(dāng)?shù)姆謾?quán)使得管理人員有更多自主決策機(jī)會(huì)，提高其工作能力，滿足他們提升自我的要求。以便為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造兩好環(huán)境。

2、運(yùn)用科學(xué)有效的人才管理策略

1)企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的薪酬績效考核制度。對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按次標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及老板的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。

①把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿闹贫饶茉谡{(diào)換崗位和引入新技術(shù)防賣弄帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。②薪酬分成固定、浮動(dòng)兩部分。固定部分由技能、職位、本公司工作年限、應(yīng)享有福利的待遇等組成。③利用“意外性收入”提高員工的滿足度。就是讓員工常有得到“收入以外的收入”的滿足度。

2)企業(yè)應(yīng)注重建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制

①股權(quán)激勵(lì)：據(jù)調(diào)查，全球排名前500名的大企業(yè)中，至少有89％的企業(yè)對(duì)經(jīng)營者和核心員工實(shí)行了股票期權(quán)制度，我國聯(lián)想集團(tuán)也是通過改制后的股權(quán)激勵(lì)制度造就了上百個(gè)百萬富翁，達(dá)到了很好的激勵(lì)效果。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同，這就要求我們的民營企業(yè)在實(shí)行股票期權(quán)制時(shí)應(yīng)避開它的某一方面的副作用。借鑒股票期權(quán)的激勵(lì)作用，用資本的紐帶連接企業(yè)和員工，使企業(yè)能夠留住人才，吸引人才。

②環(huán)境激勵(lì)：環(huán)境激勵(lì)是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。要建設(shè)以忠誠奉獻(xiàn)、親和敬業(yè)為核心的家園文化，營造溫馨的家園氛圍，強(qiáng)化員工服務(wù)意識(shí)，讓員工了解自己在建立顧客忠誠中所起的作用，感到自己工作的重要性。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。