陳禮康

摘要：當今企業(yè)中，“人”與“價值”是兩個最令管理者關(guān)心的話題。事實上，人作為企業(yè)價值創(chuàng)造的主體已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)理念的核心，現(xiàn)代企業(yè)管理就是對“以人為核心的人力資源價值鏈”的管理。文章通過對人力資源價值鏈的分析，闡明了價值創(chuàng)造、價值評估、價值分享3個環(huán)節(jié)的核心內(nèi)涵及其互為依存、互為作用關(guān)系，把握價值鏈在現(xiàn)代企業(yè)管理中的有效運用，對提升企業(yè)管理能力，實現(xiàn)“組織經(jīng)濟”有很大的裨益。

關(guān)鍵詞：人力資源；價值鏈；管理

在一般的分析中，價值鏈反映了企業(yè)為顧客創(chuàng)造價值的“整個”流程，主要用于企業(yè)戰(zhàn)略分析與設(shè)計。人力資源價值鏈與此稍有不同，它在內(nèi)涵與形狀上都有些變化和拓展。它包含了“以顧客為導向的價值創(chuàng)造”、“以關(guān)鍵業(yè)績指標為考量的價值評估”與“以激勵為原則的價值分享”3大環(huán)節(jié)，具體如圖1所示。

人力資源價值鏈呈環(huán)狀，它由價值創(chuàng)造開始，通過價值評估，實現(xiàn)企業(yè)和員工的價值分享，并以此激勵員工展開新一輪的價值創(chuàng)造。在這個呈環(huán)狀、螺旋上升的鏈中，體現(xiàn)了企業(yè)從價值創(chuàng)造最大化中實現(xiàn)利潤最大化的動態(tài)管理過程。

一、以顧客為導向的價值創(chuàng)造

價值創(chuàng)造包含了兩個層面的問題，企業(yè)為誰創(chuàng)造價值？誰來創(chuàng)造價值？為誰創(chuàng)造價值蘊含了為顧客、股東、員工和社會創(chuàng)造價值的理念。而在競爭激烈的市場中，為顧客創(chuàng)造價值則是必然的首選，這不是說為股東、員工和社會創(chuàng)造價值不重要，而是因為為顧客創(chuàng)造價值是為其他層次創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)。為顧客創(chuàng)造價值與企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有著密切的聯(lián)系，而且它還是企業(yè)形成核心競爭力的基礎(chǔ)。任何企業(yè)只有能為顧客創(chuàng)造更多的價值，才能獲得必要的競爭優(yōu)勢，才能贏得市場。因此，企業(yè)的使命和目標必須和顧客的價值取向聯(lián)系在一起。

此外，價值創(chuàng)造離不開主體的素質(zhì)，這是誰來創(chuàng)造價值的問題。它要求管理者必須在為顧客進行價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，充分認識到主體吸納與開發(fā)的重要性。價值創(chuàng)造在企業(yè)管理中的地位如圖2所示。

價值創(chuàng)造反映在企業(yè)管理理念上，就是要求確立以人為本、以知識為訴求的管理理念；表現(xiàn)在管理行動上，就是要求能充分認識到企業(yè)中知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工的作用，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家的作用。具體到管理流程上，主要從人力資源管理3個方面表現(xiàn)出來：

第一，合理的人力資源規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和使命中有關(guān)為顧客創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的目標設(shè)定，參照企業(yè)現(xiàn)在和未來的業(yè)務發(fā)展計劃，制定詳細的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃必須與組織架構(gòu)配套，一般必須進行職務分析和工作說明書的制定。作為吸納、培養(yǎng)一流人才的計劃，它必須保證具有靈活性，并依據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時地調(diào)整，保證企業(yè)在未來的人才競爭中有充足的儲備。

第二，準確的人力資源招聘。按照規(guī)劃設(shè)計的職務分析和工作說明書，制定人力資源招聘方案，擬定人力資源具體招聘手段，重點制定企業(yè)核心人員的招聘計劃，為企業(yè)吸納具有創(chuàng)造力的人才。

第三，適時的人力資源開發(fā)。為了保證企業(yè)價值創(chuàng)造的長期效應，企業(yè)必須加強人力資源開發(fā)。它包括培訓、崗位輪換等各種手段，保證員工能夠通過不斷的學習和開發(fā)自身的潛力，提升員工的價值，并實現(xiàn)他們的職業(yè)生涯計劃，將員工自我價值實現(xiàn)和企業(yè)價值創(chuàng)造結(jié)合在一起。

二、以關(guān)鍵業(yè)績指標為考量的價值評估

主體的價值創(chuàng)造必須進行評估，否則就無法對貢獻大的員工進行科學而準確的激勵。價值評估是對主體價值創(chuàng)造進行恰當引導的一種手段。價值評估包括兩個層面，如圖3所示。

價值評估的第一層是對主體價值創(chuàng)造結(jié)果的績效評估，主要衡量主體對企業(yè)的貢獻度，它用一套完整的關(guān)鍵業(yè)績指標來進行考核。第二層是對主體的能力、素質(zhì)等方面的評價，用來衡量主體對工作的勝任程度及價值創(chuàng)造的能力，包括人才測評、個性特質(zhì)測評、職業(yè)行為能力測評等方面。一般企業(yè)只對業(yè)績評估比較關(guān)心，不大注重第二層次的素質(zhì)評估。價值評估拓展了人力資源評估體系，同所有的評估一樣，價值評估必須保證公平、合理、科學而又具有可操作性。

關(guān)鍵業(yè)績指標考核是人力資源評估的重點。它通過量化的指標將員工的價值創(chuàng)造與企業(yè)的業(yè)績結(jié)合起來，使管理者能夠通過計量模型直觀地判斷員工對企業(yè)的貢獻。關(guān)鍵業(yè)績指標考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的關(guān)鍵業(yè)績指標體系，它必須經(jīng)過對企業(yè)關(guān)鍵要素及重點業(yè)務進行多輪分析、研究、篩選后才能確定。在競爭性市場原則下，關(guān)鍵業(yè)績指標應該充分考慮為顧客創(chuàng)造價值的理念?？紤]到市場業(yè)務和標準的不斷變化，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵業(yè)績指標體系必須保持更新，否則無法真正實現(xiàn)價值評估。

人才測評是對公司內(nèi)部不同類型人才和核心人才的評價，它按照一定的標準（既可以由企業(yè)自己確定，也可以參照其他研究成果）進行。人才測評主要為企業(yè)重點人才儲備服務，它將一些重要的人才推到更能發(fā)揮其創(chuàng)造力的崗位上去。個性特質(zhì)測評主要是指測試員工的性格稟賦，它依據(jù)一定的心理測試模式，確定某一員工是否具備某一職務所要求的個性特質(zhì)。例如，電力企業(yè)的集控運行人員需要性格沉穩(wěn)、不躁動的性格。職業(yè)行為能力測評主要評價員工是否具備某一職務所要求的職務行為能力，例如財務經(jīng)理必須具備企業(yè)融資決策能力，人力資源經(jīng)理必須具備選拔人才的能力等等。個性特質(zhì)和職業(yè)行為能力評價可以參照崗位分析和職務說明書的要求。在個人特質(zhì)與職務行為能力測評之后，對與現(xiàn)崗位不符合的員工，企業(yè)可以淘汰，也可進行職務輪換等方面的設(shè)計。

三、以激勵為原則的價值分享

企業(yè)可以根據(jù)所需要的員工貢獻度與工作勝任度確定員工的激勵水平和薪酬計劃，也可以在員工的一輪價值創(chuàng)造之后，重新設(shè)計和修正激勵、薪酬計劃。價值分享是價值鏈的最后一環(huán)，它體現(xiàn)了企業(yè)對員工價值創(chuàng)造產(chǎn)出的確認。它既是企業(yè)對優(yōu)秀員工進行激勵和表彰的形式，也是企業(yè)留住人才的根本目的的體現(xiàn)。價值分享直接將員工納入到企業(yè)的管理體系之中，并使員工真正體會到自身的價值和社會歸屬感，它以減少員工偷懶行為和道德風險為目標。

“價值分享”的手段包括3個層次，：以金錢為核心的“工資、獎金、股票、期權(quán)”；以價值確認為核心的“職務晉升、學習、機會與培訓”，以及其他如職權(quán)、特殊權(quán)利等物質(zhì)激勵。價值分享的目的就是要確立企業(yè)內(nèi)部的正確激勵體系，使員工能夠充分發(fā)揮自己的能力與創(chuàng)造力。它們的關(guān)系如圖4所示。

價值分享的目的就是要在企業(yè)內(nèi)部形成合理的激勵體系。企業(yè)的任何激勵都必須注意通過恰當?shù)臅r間選擇、適合的激勵強度與激勵頻率搭配，不斷地進行員工的激勵，將員工引向共同的企業(yè)目標，鼓勵員工以顧客為導向進行新一輪的價值創(chuàng)造。

價值分享的目的通過分享手段表現(xiàn)出來，它包括企業(yè)薪酬體系設(shè)計與其他物質(zhì)激勵、精神激勵。其中薪酬體系中的金錢激勵將起到最基本的作用。一位管理大師曾經(jīng)說過，任何時候，都不要小瞧錢的作用力。

薪酬設(shè)計可根據(jù)人力資源市場價格以及企業(yè)所處發(fā)展階段總體工資水平確定。具體包括滿足員工最低水平的工資和獎金以及高級形式的股票期權(quán)激勵。在高層和核心員工的管理上，可采取職工持股、經(jīng)營者持股和期權(quán)的方式，用來激發(fā)員工的自我創(chuàng)造的積極性。

企業(yè)不僅要注重員工的金錢需求，也要充分考慮其他物質(zhì)激勵的方式，適當?shù)臋?quán)利和其他附加權(quán)利將會使金錢激勵更加全面。在充分考慮物質(zhì)激勵的同時，還應該充分注意員工自我價值實現(xiàn)的激勵方式，通過豐富職位設(shè)計和崗位輪換，既達到工作內(nèi)容的拓展，同時實現(xiàn)拓展員工的職業(yè)發(fā)展路線。企業(yè)通過提供機會、給與學習、培訓和晉升方面的激勵，不僅是對員工的承認，而且也是對員工價值的體現(xiàn)。價值實現(xiàn)激勵可以引導出一種不以金錢作為衡量標準的、健康的企業(yè)文化，這種文化將會對員工產(chǎn)生持續(xù)的作用力。

人力資源價值鏈3個環(huán)節(jié)具有內(nèi)在相互促進的關(guān)系，激勵依據(jù)來源于價值評估，激勵的手段實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的價值分享，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造主體發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。三者配合得當，則會引起員工的更大熱情。

人力資源價值鏈分析體現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理中的顧客導向和以人為本的思想，它在價值創(chuàng)造的過程中實現(xiàn)了主體價值和組織價值、顧客價值的高度統(tǒng)一，從而使企業(yè)能夠在市場競爭中獲得有利的競爭優(yōu)勢。

（作者單位：福建省金湖電力公司。作者為工程師）