摘要:公務員的心理反應存在于公共部門績效評估的每一個環(huán)節(jié)。負面的心理影響不僅會影響績效評估結果，甚至會影響公共部門的有效運行和發(fā)展。要實現(xiàn)有效的績效評估，就應對評估各方的心理反應進行研究和掌握，進而進行有效的心理調控。

關鍵詞:公務員;績效評估;心理影響;心理調控

負面的心理影響不僅會影響績效評估結果，甚至會阻礙組織的有效運行和發(fā)展。要實現(xiàn)有效的績效評估，就應對評估各方的心理反應進行研究和掌握，進而進行有效的心理調控。

一、績效評估對考評各方的心理影響的探析

現(xiàn)代管理理論認為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標是通過評估提升員工的績效，進而改善組織的管理水平和業(yè)績。很多組織都將考核定位于確定利益分配的依據，這確實會對員工帶來一定的激勵，但這又勢必使考核存在“雙刃劍”的風險。實際上，評估者與被評估者對績效評估在心理上都存在不同程度的排斥。

公共組織將競爭作為一個重要方式引入績效評估。引入競爭的目的是通過競爭激發(fā)公務員的好勝心理，滿足他們獲勝、拔尖的愿望。競爭帶來壓力，工作壓力導致工作者積極或消極的不同工作狀態(tài)，并最終影響組織績效。工作中的壓力是無法回避的。各種形態(tài)的壓力對績效評估各方的心理影響各不相同。

(一)績效評估對考核者的心理影響

績效評估成功運用對考核者的能力和素質有較高要求。同時還要求考核者有良好的心理素質和壓力承受能力。

我國公共部門長期受儒家思想影響，在績效評估時更加明顯?？己苏邽榱司徍完P系，避免沖突和對抗，往往給予下屬過高評價。在公共部門，領導是績效評估中的重要考評者。一部分領導出于“護短”心理，擔心不良績效記錄影響政績。有些考核者對績效評估認識不足，沒有意識到績效評估的必要性和重要性。有的領導對績效評估的原理、流程、工具和方法等不理解，對績效評估工作持懷疑態(tài)度，敷衍塞責，從而導致寬厚誤差、趨中誤差等評估誤差產生，由此影響考評的準確性和公正性。

做好績效評估對領導者來說，不僅是對其知識、技能的挑戰(zhàn)，對其心理、社交能力也有很高的要求?？冃гu估不僅與績效評估指標體系構建、方法選擇等環(huán)節(jié)相關，考核者個人的能力也十分重要。通常當管理者所能利用的資源有限，或信息缺乏而又必須做出決策的情況下，最容易出現(xiàn)工作負壓。

(二)績效評估對優(yōu)秀公務員的心理影響

一般情況下，績效評估被認為對績效差的員工影響較大，其實被評定為優(yōu)秀的公務員也并不一定就能泰然處之。他們不僅面臨著自身的心理壓力，也要面對來自組織以及“不勝任者”的壓力。20世紀90年代，組織行為學家們提出了“幸存者綜合征”(survivorsyndrome)概念?！靶掖嬲呔C合征”是指災難的經歷者出現(xiàn)的種種病態(tài)。對于公務員而言，績效評估產生的“幸存者”即是那些考核優(yōu)秀的或升職的公務員。英國一項最新研究成果顯示，保住飯碗并獲擢升者同樣難免煩惱。研究人員發(fā)現(xiàn)，晉升新職位后因工作量增大或人際關系緊張導致壓力陡增，職員升職后精神緊張程度平均高出同事約10%。伴隨晉升而來的壓力，在一定情況下，會使他們更為努力，更加積極，有助于他們更好地完成公職，促進身心系統(tǒng)的發(fā)展和成熟。但是如果所經受的是令人不愉快的、超過機體承受性的劣性壓力，就會使心理與行為活動發(fā)生紊亂和衰退。進入衰竭階段機體的適應性能量開始耗盡，正常的壓力適應機制受到破壞，機體健康力急劇下降，機體極易受到疾病等方面的傷害。他們擔心別人嫉妒、怕引人注目、影響人際關系，考核優(yōu)秀不是對他們的激勵反而成為一種心理負擔，甚至會使他們變得消極、被動，或因擔心下次的考核成績下降而變得畏縮，謹小慎微，最終導致績效評估的激勵目的變形。

(三)績效評估對“不勝任”公務員的心理影響

績效評估的引入對公共組織最大的負作用是對公務員的穩(wěn)定心理的沖擊。公共組織通常被認為是較私人組織更為穩(wěn)定的組織。由于安全感的需要，公務員總是希望在一個穩(wěn)定明確的環(huán)境中行動?？冃гu估會帶來激烈的競爭和變動，這意味著組織中原有的平衡被打破。此時，公務員特有的穩(wěn)定感會喪失?？冃гu估成績較差的公務員可能產生不公平感、被欺騙感、被遺棄感，甚至會仇恨考核者及被評定為優(yōu)秀的其他公務員。具體表現(xiàn)為工作沒有安全感，出現(xiàn)憤怒、焦慮、嘲諷、怨恨、屈從、憤世嫉俗、過度疲勞、消極怠工、超負荷、士氣低落、精疲力竭、無效率和易沖突甚至辭職等一系列情感現(xiàn)象和表現(xiàn)。他們帶著委屈、憂慮和不安等不良情緒投入工作，無疑會影響工作效率，不僅績效得不到改善，甚至可能造成更加惡劣的影響。特別是長期處于工作高壓情景之中后壓力又得不到有效緩解的個體，很容易產生情感衰竭、工作投入程度下降、服務態(tài)度冷漠、工作成就感降低、身心疲憊、工作能力降低、工作熱情喪失、人際關系惡化等各種工作倦怠的典型癥狀。我國公務員法規(guī)定，連續(xù)兩年考核不勝任者要予以辭退。這對績效評估成績不佳的公務員造成的心理壓力無疑雪上加霜。有研究表現(xiàn)，影響公務員升遷因素過多，公務員不得不花大量精力用于處理人際關系。低績效必然影響公務員的升遷，造成公務員更大的心理壓力。這可能促使他們將更多的精力用于處理人際關系而忽視了本職工作和績效的提升，形成惡性循環(huán)。這種前景不明，前途未卜的不穩(wěn)定感給低績效公務員造成強烈的工作壓力和對未來的憂慮和恐懼。

二、考評各方不同階段心理調控

績效評估的最終目的是為了追求個人與組織績效的全面改善和提高。公共部門由于目標的多元化，要達到的目標往往是相互沖突的或者是含糊不清的。而績效評估的模式構建不科學、績效指標制訂不合理、方法選擇不恰當、績效評估不準確、心理調控機制不健全等任何環(huán)節(jié)都可能對公務員造成心理壓力。

如果公務員得不到恰當?shù)男睦碚{控，不僅會影響績效評估的結果，甚至由于嚴重的心理問題影響公務員隊伍的健康發(fā)展，影響公共組織的穩(wěn)定和良性運轉。通過心理技巧和管理方法的改變，可以對績效評估中可能出現(xiàn)的或正在發(fā)生的不良心理反應進行調節(jié)和控制。

斯金納的挫折理論認為，挫折是一種個人主觀的感受。同一遭遇，有人可能構成強烈的挫折，而另外的人則并不一定構成挫折。處于不同角色的公務員在績效評估中所感到的困擾和不安對其產生的個體感受和不良后果是不同的。處于績效評估不同階段的公務員心理反應也不盡相同，所采取的心理調控方式要因人而異。因此，在進行績效評估時，應該考慮績效評估對評估活動各方的心理影響及由此導致的心理壓力。而來自組織的幫助和支持，科學、有效的心理調控，能夠使績效評估各方的當事人更有效地應付績效評估的心理壓力。

(一)評估者的心理調控

首先，針對在績效評估過程中不同考評者出現(xiàn)的多種心理反應，按照組織目標和工作需要，優(yōu)化評估主體的心理結構，有利于提高考評心理結構的整體效能。其次，公共組織人力資源部門應對領導干部及參與績效評估的相關人員進行績效評估的相關知識、技能培訓。對于領導者自身而言，如何進行積極有效的心理調適，以健康的心態(tài)肩負起領導責任，是新時期領導者應該重視的問題。領導者要學會掌握管理壓力的方法藝術，應對過度的心理壓力。再次，為了防止評估者因主觀印象和個人情緒對績效考評結果造成不利影響，應引入責任機制。從客觀上制約評估者的非理性沖動，迫使其認真考慮各種不良心理反應可能帶來的嚴重后果，權衡利弊后做出更加客觀、全面的評價和判斷。

(二)被評估者的心理調控

被評估者在評估過程中產生的心理現(xiàn)象是由評估活動本身以及對評估的認識引起的。對被評估者而言，最重要的心理調控是解決如何正確認識績效評估以及如何恰當?shù)乜刂圃u估結果對心理的影響。

無論是對績效優(yōu)秀的公務員還是獲得差評的公務員，一個良好的心態(tài)都是必不可少的。而對績效評估的正確認識也能夠幫助公務員恰當處理績效考評過程前后出現(xiàn)的各種不良心理反應，排除困擾。

首先，在績效評估前期，人力資源部門就應向被考評者宣講評估的目的、意義和方法以及其積極作用，端正被評估者的認識和心態(tài)。在考核方案的設計和指標體系的構建以及考核方法的選擇等環(huán)節(jié)，多與被考評者進行溝通和互動，鼓勵他們積極參與，征求他們的意見，對其合理建議應采納。其次，在考評過程中，準確、公平的績效評估體系與程序，能很好的緩解考評對公務員所帶來的心理壓力。最后，人力資源部門應針對考評結過所反映出來的問題，制定改善績效的行動方案，幫助公務員完善個人職業(yè)生涯規(guī)劃。針對不同的被評估者及其心理現(xiàn)象，應采取積極、有效的調控，幫助他們改進工作方法，控制不良心理的影響，緩解心理壓力，有效減少工作中由于各種個人自身不足與欠缺所產生的壓力。針對壓力過高的公務員進行專門的心理問題輔導培訓，有針對性地進行壓力應對技巧訓練，注意將心理輔導和生理治療相結合。

三、構建公共部門績效文化，推進績效管理的人本化

公共部門要真正實現(xiàn)績效管理的科學化，不僅依賴于公關部門人力資源部門業(yè)務水平，還需要在整個組織建立起系統(tǒng)、科學、合理、積極的績效文化?？冃гu估的公共部門績效文化在我國尚未統(tǒng)一界定，暫且可定義為在既定社會文化環(huán)境影響下，公共部門通過對績效管理的倡導和實施所形成的以經濟、效率、效能、公平等為行政理念的價值觀，行為準則以及道德觀念的總和?？冃幕岢块T中的每一個成員為了對其他成員負責，必須要努力達成績效。

績效文化的建立，不僅有助于績效評估方法的施行，最重要的是，績效評估是為規(guī)范和約束員工行為而建立的一套制度規(guī)范，它直接作用于人的行為，帶有較強的強制性。而績效文化的建立，可以形成對員工的柔性管理，通過影響人的觀念來影響人的行為，對員工行為產生持久的、深刻的影響。值得注意的是，組織績效文化的成功建立所形成的對組織員工的軟約束，將逐步取代強制分布這樣的硬性考核方法，代之以更加人性化的績效考核制度。

在進行績效評估的過程中，要本著依靠人、尊重人、塑造人和發(fā)展人的人本管理理念。以人為中心研究變化著，發(fā)展著的人的心理和需要。加強人員績效考核制度的建設與實行人本管理并不矛盾，人性管理與制度管理是一對矛盾的共同體。在進行績效評估的同時做好公務員的心理干預，加強考核人員培訓，從人本主義出發(fā)去提高考核的質量和效度、信度。

四、結束語

我國公共部門的績效改革正處于轉型時期，還存在許多的不足和缺陷。績效評估方法在公共部門的運用雖然廣泛但并不成熟。其運用對績效評估各方的心理影響及其造成的不良后果不可小覷。進行準確、合理的心理調控，建立科學、完善的績效文化，對于公共部門人員及組織績效的提升必將大有裨益。

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(作者單位:天津商業(yè)大學公共管理學院)