葛傳俊

摘 要：從人力資源成本的分類入手，提出了醫(yī)院人力資源成本管理與控制措施：強化人力資源成本管理意識；牢固樹立科學(xué)的人才觀念；科學(xué)設(shè)置醫(yī)院崗位；培育“以人為本”的核心價值觀,增強醫(yī)院凝聚力；建立科學(xué)、公正、公開的績效考核制度。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源成本 管理

隨著醫(yī)院人事改革發(fā)展的深入,許多公立醫(yī)院逐漸地打破醫(yī)務(wù)人員的身份限制，醫(yī)院有權(quán)根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)需要，自主聘用員工，實行人員上崗的雙向選擇和全員聘用合同制，同時通過實施病人選醫(yī)生制度，強化醫(yī)院內(nèi)部競爭機制。減少人力資源成本的浪費,加快醫(yī)院的改革發(fā)展取得了一定的成績,下面通過對人力資源的概述及醫(yī)院對人力資源成本的管理與控制。淺談醫(yī)院人力資源成本在醫(yī)院管理中的重要地位。

1.人力資源成本概述

1.1醫(yī)院人力資源的取得成本。

人力資源取得成本是醫(yī)院在招聘、選擇、錄用和安置時所發(fā)生的費用。招聘成本是為確定醫(yī)院所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費用。包括廣告費、組織考試所耗人力、物力而發(fā)生的成本。

1.2醫(yī)院人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，醫(yī)院還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源開發(fā)成本，是醫(yī)院為提高職工的技術(shù)能力，增加醫(yī)院人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、外出學(xué)習(xí)、進(jìn)修等成本。

1.3人力資源的使用成本

人力資源使用成本，是醫(yī)院在使用職工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其現(xiàn)有技術(shù)的費用,是職工的勞動報酬，包括勞動報酬性津貼如職務(wù)津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等、勞動保護(hù)費、各種福利費用等。獎勵成本是為激勵醫(yī)院職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻(xiàn)所支付的成本。

1.4人力資源保障成本

人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失勞動力時必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障。這些費用以社會保險或集體保險的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其作用只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權(quán)。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價值時，社會保障機構(gòu)、醫(yī)院對職工的一種人道主義的保護(hù)。對于聘用的醫(yī)務(wù)人員，?醫(yī)院還應(yīng)為新入院員工繳納“四險一金”，即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險和住房公積金。

2.醫(yī)院人力資源成本管理與控制

2.1強化人力資源成本管理意識

相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴(yán)格核算和計量，人力資源成本的觀念目前在醫(yī)院管理中還比較淡薄， 許多醫(yī)院對人力資源成本了解不透徹，沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，很少去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。目前許多公立醫(yī)為了打造自身的品牌，不惜代價高薪外聘大量專家，專家效應(yīng)是產(chǎn)生了，但結(jié)果是許多專家還沒有找回醫(yī)院給予其薪金的價值。超過其創(chuàng)造的價值部分也只得由醫(yī)院來承擔(dān)了，因此，要強化人力資源成本管理，加大宣傳力度，提高醫(yī)院對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識。

2.2牢固樹立科學(xué)的人才觀念。

要堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。要強調(diào)的用人的真諦：“適才適崗”。要樹立“控制總量、改善結(jié)構(gòu)、增強活力、最大限度地降低人力資源成本”的理念，以加強人力資源成本管理為切入點，強化人才隊伍建設(shè)，醫(yī)院要根據(jù)政府部門的相關(guān)政策,及時調(diào)整醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理辦法,制定相應(yīng)的措施,最大限度地發(fā)揮每一位職工的特長和優(yōu)勢,醫(yī)院要以人事科牽頭,組織相關(guān)部門和科室對現(xiàn)有人員狀況進(jìn)行深入的了解摸底。通過人力資源規(guī)劃、工作分析、職能界定與崗位描述等手段,將招聘工作納入規(guī)范化、流程化軌道,招人之前做到心中有數(shù),招人之時做到有的放矢,招人之后做到定崗定責(zé)。按“適崗適位”的原則選人用人,對各類人才進(jìn)行科學(xué)合理的分配,要科學(xué)合理規(guī)劃醫(yī)院各崗位的學(xué)歷要求、職稱要求,優(yōu)化現(xiàn)有崗位的人員配置,消除可能存在的“高學(xué)歷、高職稱、低崗位”的現(xiàn)象。

2.3科學(xué)設(shè)置醫(yī)院崗位

從最普遍的意義上講，組織人力資源配置的最佳效益，就是在其他條件一定的情況下，以較少的人力資源成本換取收益的最大化。針對醫(yī)院的特性，為提高效率，醫(yī)院每一類職位的特征既應(yīng)通過由平面的組織結(jié)構(gòu)向職位過渡的橫向流程得出，也應(yīng)通過由組織目標(biāo)向職位過渡的縱向流程得出?？v向流程解決職位的分類問題，醫(yī)院的組織目標(biāo)與每一個職位之間通過組織目標(biāo)（包括醫(yī)療、管理和服務(wù)三個部分），—任務(wù)—職位這種由總到分的過渡聯(lián)系起來。相對其他組織而言，橫向流程解決職位的比例問題，根據(jù)醫(yī)院的組織目標(biāo)，醫(yī)院的工作、任務(wù)和職位各個層次都可以劃分為醫(yī)療、管理、和服務(wù)三個子系統(tǒng)，各個子系統(tǒng)之內(nèi)的任務(wù)以及不同子系統(tǒng)包含的任務(wù)之間不是互斥的，而是統(tǒng)一于相同目標(biāo)的平行層次．

2.4培育“以人為本”的核心價值觀,增強醫(yī)院凝聚力

價值觀在醫(yī)院文化中處于核心地位,醫(yī)院要明確其奮斗目標(biāo)及發(fā)展前景,不僅有長遠(yuǎn)性,還要有階段性發(fā)展目標(biāo)和職工自身目標(biāo)。一定要把職工的個人生涯計劃與醫(yī)院發(fā)展計劃結(jié)合起來,讓職工與醫(yī)院成為利益共同體。為有才華、有理想、有抱負(fù)的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人才提供了公平競爭、展示自我的廣闊舞臺。從傳統(tǒng)的注重幫助職工實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)幫助職工實現(xiàn)自身的價值目標(biāo)。使職工為自己事業(yè)拼搏的同時為醫(yī)院創(chuàng)造財富。同時要尊重職工的價值和尊嚴(yán),尊重職工的個性,重視職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。即“留人先留心”,與職工一起設(shè)計其未來上升的階梯,讓職工看到希望和自我價值實現(xiàn)的途徑。另外,要大力宣傳人才的突出事跡和他們的開拓精神,營造醫(yī)院“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍。人心齊,泰山移,人力資源就能得到最大限度的發(fā)揮。

人力資源成本的節(jié)約是醫(yī)院成本最大的節(jié)約，據(jù)有關(guān)資料介紹，醫(yī)院人力資源成本每年都要占醫(yī)療支出的60-70%。尤其是公立醫(yī)院還要承擔(dān)退離體人員的離退休費用，加之行政、后勤管理機構(gòu)雍腫，政府對醫(yī)院的投入比例越來越少，再者私立醫(yī)院雨后春筍般的發(fā)展，使得許多公立醫(yī)院難以維持現(xiàn)狀，導(dǎo)致連年虧損，進(jìn)入一個惡性循環(huán)的發(fā)展階段。

綜上所述，制定一個適合醫(yī)院人力資源管理的辦法，是許多公立醫(yī)院發(fā)展較快的有效途徑,總之從節(jié)流與開源兩方面著手,有效降低人力資源成本,創(chuàng)建節(jié)約型醫(yī)院是一個較好的途徑。◆

參考文獻(xiàn)：

[1]黃瑛．醫(yī)院人力資源成本控制方法略探[J]湖南財經(jīng)高等?？茖W(xué)校學(xué)報，2001,17（4）

[2]程曉明，萬文，王錦福，等．醫(yī)療機構(gòu)人力資源成本研究[J]．衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2003，58（3）

[3]戴紹蘭，林崇健，張曉紅．醫(yī)院人力成本的分析[J]．中華醫(yī)院管理雜志，2001，17（11）．

[4]李學(xué)偉，姜登斌，傅新宇．試論醫(yī)院人力資源成本管理[J]．中國軟科學(xué)，1999，（８）．

[5]龔明曉．人力資源成本預(yù)算與控制的理論分析．運籌與管理，2001，10（1）．