曹鳳月

職工文化與企業(yè)文化存在密切聯(lián)系。企業(yè)文化是一種管理理論，即所謂的文化管理。職工文化既是企業(yè)文化的載體，同時也進一步促進了人才強企戰(zhàn)略、大力實施職工素質(zhì)建設(shè)工程（即全面提高職工的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和健康素質(zhì)）等一系列活動的開展和普及。企業(yè)文化進入中國二十多年來，作為一種新的文化管理理論已經(jīng)被學(xué)術(shù)界、企業(yè)界廣泛接納和職工文化與企業(yè)文化存在密切聯(lián)系。企業(yè)文化是一種管理理論，即所謂的文化管理。職工文化既是企業(yè)文化的載體，同時也進一步促進了人才強企戰(zhàn)略、大力實施職工素質(zhì)建設(shè)工程（即全面提高職工的思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和健康素質(zhì)）等一系列活動的開展和普及。企業(yè)文化進入中國二十多年來，作為一種新的文化管理理論已經(jīng)被學(xué)術(shù)界、企業(yè)界廣泛接納和認同，但是，在企業(yè)文化落地生根的具體建設(shè)過程中還存在很多不深入、不徹底的表面化問題。職工文化活動的開展，將在一定程度上對企業(yè)文化建設(shè)的深入和落實起到積極的推動作用。

職工文化活動的開展對于企業(yè)文化建設(shè)的推動和促進有三重重要意義：

變老板文化為企業(yè)整體的文化

強調(diào)職工文化，有利于變老板文化為企業(yè)整體的文化。通常的觀點認為，企業(yè)文化作為一種管理理論，首先是管理者的文化，是管理者為了提高企業(yè)效率而進行的管理理論的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和提高自身管理素質(zhì)的一系列文化學(xué)習(xí)活動。按照這種觀點，企業(yè)文化作為管理者的文化通過MBA培訓(xùn)就可以完成。這就是習(xí)慣認為的“企業(yè)文化即管理者的文化、老板的文化”。企業(yè)文化走入中國二十多年，一直停留在做表面文章階段，而沒有深入到管理的細節(jié)和職工的生活當(dāng)中，這與把企業(yè)文化理解為管理者文化、老板文化有很大關(guān)系。的確，在現(xiàn)實生活中，如果老板重視企業(yè)文化，那么企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)的投入就多，搞得就好；相反如果老板不重視，對企業(yè)文化建設(shè)的投入就少，搞得就不好。

事實上，企業(yè)文化是企業(yè)整體的文化，而不僅僅是管理者的文化。企業(yè)作為整體，從人員上說有兩大部分：一部分是管理者，一部分是員工。只有管理者的文化，不能叫做嚴格意義上的企業(yè)文化。企業(yè)文化只有包括管理者和員工兩部分，才能稱之為企業(yè)的文化。在企業(yè)文化的宣傳和落實中，重視職工文化的培養(yǎng)和提升，有利于走出老板文化的誤區(qū)，變管理者文化為企業(yè)職工整體的文化，實現(xiàn)企業(yè)整體文化素質(zhì)的提升。工會作為職工中最具代表性的、最大的群眾組織，在開展職工文化素質(zhì)教育、提升職工文化水平的一系列活動中，具有絕對優(yōu)勢。

變管理的單向命令為雙向的交流和對話

強調(diào)職工文化，有利于變管理的單項命令為雙向交流和對話。管理學(xué)上的單向命令方式來自于泰羅和韋伯，他們認為，集權(quán)和行政命令、自上而下的集權(quán)制管理是最有效的，員工只是服從命令的工具，只要老老實實聽話干活就能拿到報酬。事實證明，這種管理是最低效率的，因為它忽視了員工多方面的精神需求。員工不是奴隸，不是只有簡單的生活要求，他對同周圍的人際關(guān)系、企業(yè)對員工的態(tài)度、企業(yè)為其自我發(fā)展提供的空間和條件等問題上也有很多要求，而且這些方面的要求是否滿足很大程度上影響著員工的勞動積極性。上百年來，如何調(diào)動員工的勞動積極性和熱情成為管理學(xué)上最重要的課題，后來的行為科學(xué)、企業(yè)文化理論等等都是管理科學(xué)在這方面所作的努力和嘗試。

自哈貝馬斯創(chuàng)建對話倫理學(xué)以來，交流和對話就成為解決當(dāng)代社會各個領(lǐng)域所有復(fù)雜問題最有效的方式，企業(yè)管理也不例外。交流和對話提供一種自由交換意見和建議的機會和平臺，讓所有的利益關(guān)系者自由發(fā)表意見和看法，表達自己的利益和訴求，通過博弈，使不同利益方讓渡自己的部分利益，最終達成共識。企業(yè)民主管理是當(dāng)代社會企業(yè)交流和對話的有效平臺。在民主管理過程中，要實現(xiàn)真正管理學(xué)意義上的交流和對話，解決復(fù)雜疑難的利益沖突性問題，只有老板有文化是不夠的，必須提高員工的科學(xué)文化知識和技術(shù)水平。只有這樣，對話雙方才能在對話之中處于公平位置，否則就容易形成信息不對稱，造成老板一言堂、一個人說了算。要想在對話之處，員工不淪為弱勢，必須提升員工的科學(xué)文化和技術(shù)水平，灌輸先進的管理理念。員工有了先進的科學(xué)文化和技術(shù)知識，可以就企業(yè)的投資、生產(chǎn)、決策分配和銷售各個方面的問題向企業(yè)討價還價，贏得公平的交易結(jié)果。如果員工科學(xué)文化、技術(shù)水平不高，任老板、管理者一言堂，對于企業(yè)老板、管理者的不公平態(tài)度和做法找不到相關(guān)的知識和技術(shù)理由辯駁，最終的交易肯定是不公平的。工會作為職工權(quán)益的代表，企業(yè)民主管理工作開展和實施的主體，通過開展職工文化文化活動，提升職工科學(xué)文化水平，在促成企業(yè)民主管理的雙向交流和對話,維護職工的合法權(quán)益上，具有絕對優(yōu)勢。

變管理“以利益為中心”為“以人的全面發(fā)展為中心”

強調(diào)職工文化，有利于轉(zhuǎn)變管理的以利益為中心的企業(yè)文化為以人的全面發(fā)展為中心的企業(yè)文化。

很長一段時間以來，西方的管理學(xué)家習(xí)慣把企業(yè)文化作為實現(xiàn)經(jīng)濟增長、增加利潤的一種有效的管理手段，這在管理學(xué)界基本是共識。的確，企業(yè)文化和企業(yè)利益最大化不是對立的，企業(yè)文化可以作為實現(xiàn)利益最大化的手段，但是，不能作為最終的目的。如果把利益最大化當(dāng)成企業(yè)文化工作的最終目的，只凸顯了企業(yè)文化的工具意義，而失去了其寶貴的人文價值。事實上，包括企業(yè)為什么存在這樣的根本問題，也不能簡單地說只是為了利潤。應(yīng)當(dāng)看到，在工具理性背后蘊涵著更為深層的具有終極價值目標(biāo)的文化意義，即企業(yè)之所以需要文化管理，是因為企業(yè)不僅需要為社會提供高質(zhì)量的產(chǎn)品，還有造福人民、造福社會的意義；企業(yè)不僅要為員工提供高工資、高福利，還要為員工的全面發(fā)展、自我實現(xiàn)、幸福滿意的生活負責(zé)任；企業(yè)不僅需要與員工和諧共處，也要與社會其他利益關(guān)系群體共存、共容、共生。

開展職工文化活動，提升職工的科學(xué)知識、法律知識、健康知識和文化素養(yǎng)水平，有利于弘揚以人為本的價值觀，維護職工合法權(quán)益；開闊視野，轉(zhuǎn)變觀念，促進員工自我提升和自我完善；豐富員工業(yè)余生活，改變和提升員工生活質(zhì)量，最終實現(xiàn)員工的全面發(fā)展。工會各項活動的宗旨就是以人為本，為促進員工的全面發(fā)展提供服務(wù)。工會通過開展維權(quán)活動，提高員工生活、福利待遇，爭取受教育機會，獲得民主管理的權(quán)利等等，扭轉(zhuǎn)和校正行政管理方以利益為中心所作造成的偏頗和對員工全面發(fā)展的損害。在這方面，工會工作具有絕對優(yōu)勢。

（作者為中國勞動關(guān)系學(xué)院哲學(xué)博士、企業(yè)文化研究所副所長）

責(zé)任編輯：趙晶華

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