彭興庭

國企薪酬的火控，與其說是疏于監(jiān)管失靈和權力火控，不如說國企產權的不明，給了國資流火以發(fā)育的土壤和成長的空間。要從源頭上杜絕國家財產的流火，就應該消除固有資產產權的二重性，實現(xiàn)資本人格化，確立勞動者財產權利的憲法地位。

繼去年6600萬天價薪酬之后，中國平安的董事長馬明哲今年玩了一招“零年薪”，即將不領取2008年薪酬。中國平安發(fā)言人表示，馬明哲希望以不領薪的方式，與公司上下及全社會共渡難關。

然而，就在馬明哲無心高薪江湖后，有國資背景的格力電器董事長朱江洪及其助手格力電器總裁董明珠則異軍突起，引領天價高薪風騷，在2008年各自落袋4000萬元(董僅比朱少拿12萬元)，成為中國A股上市公司高管年收入冠亞軍。

馬明哲的“零薪酬”讓人們質疑，為什么“一名高管在薪酬問題上，能夠如此隨意，想拿就拿，想不拿就不拿，想拿多少就拿多少?”而格力電器高管的薪酬則更讓人想到高管們正在造成新的社會不公平的問題。

高管薪酬問題的由來

企業(yè)管理的薪酬并不是隨著企業(yè)的出現(xiàn)而產生的。

在以前的古典企業(yè)中并不存在現(xiàn)代公司中的高管人員，也不存在高管人員的薪酬。古典企業(yè)中，資本所有權和企業(yè)控制權是合一的，正如錢德勒所言，“在十九世紀40年代，商業(yè)資本主義的特點是，老板就是經理，而經理也是老板?！?/p>

隨著生產力和商品經濟的發(fā)展，有限責任制和股份制現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸占據(jù)了企業(yè)組織形式的主導地位。其最顯著的特征就是所有權和控制權的分離。

在現(xiàn)代企業(yè)中，所有者不再兼有企業(yè)管理者的角色，而公司的董事和經理等高管人員逐漸掌握了現(xiàn)代公司的控制權。在這種背景下，所有者必須向管理者支付報酬，由此產生了高管人員的薪酬。

在這里面，一個重要的問題就是委托代理。由于信息不對稱，所有者對經營者的行為不能直接觀察到或不能完全觀察到，經營者可能會偷懶，不努力，甚至會利用這種信息優(yōu)勢損害所有者的利益。為了克服和防止經營者的這種道德風險，所有者必須給經營者適當?shù)?、有效的激勵來減少他們之間的利益差距，同時花費一定的監(jiān)督成本來減少和限制代理人偏離正軌的活動和行為，這就需要一整套針對企業(yè)經營者的激勵和約束機制。高管薪酬制度正是其中最核心的部分。

然而，也正因為這種委托代理關系及其激勵機制，給了企業(yè)特別是上市企業(yè)高管人員以“自我增酬”的動力和機會。一旦存在信息不對稱，小股東的權益無法得到表達和伸張、道德風險就會產生。

就拿馬明哲之前的天價薪酬和之后的零薪酬來說吧，對此，中國平安的小股東似乎沒有任何話語權，更不用說什么人力資本“定價權”。正如有人所言，馬明哲們雖然可以告訴我們，其收入具有合法的程序基礎——由董事會薪酬委員會嚴格審核并提交股東大會表決，但對一個股權結構明顯畸形的公司而言、這種解釋的蒼白顯而易見，因為我們并不了解，在薪酬委員會里有無小股東利益的代表。

高管天價薪酬是一種“美國病”

高管天價薪酬問題是我國近幾年來才發(fā)生的“新鮮事”，但絕非中國“專利”，在美國，一樣令人頭疼，且由來已久。

2007年3月，由于業(yè)績下滑，美國家得寶公司宣布該公司董事長兼首席執(zhí)行官鮑勃，納德利辭職。盡管如此，根據(jù)納德利和家得寶公司達成的協(xié)議，他仍然可以得到約2.1億美元的“分手費”。如此高的離職補償讓一些工會組織感到憤怒，美國一些議員也批評納德利是捂著“金色降落傘”離開。

“金色降落傘”，在美國商界，通常用來形容那些企業(yè)高管帶著高薪和高額退休金、“分手費”等離開公司，他們雖然走了，卻帶走了這個企業(yè)相當部分利潤，有些高管在任期間的表現(xiàn)和他的高酬勞并非呈正比。

這樣的例子不乏勝舉，美國輝瑞藥廠首席執(zhí)行官漢克·麥金內爾在任內公司股票大幅貶值，但他仍早早地領略了他的兩億美元巨額薪酬。

對于這次美國次級債危機，美國一家以公司治理評級而著稱的機構CorDorate Library就認為，“過高的CEO薪酬是投資風險、訴訟風險及負債風險最可靠的顯示器”，并將問題的癥結歸于美國那些大型金融機構的薪酬合同，這些合同對表現(xiàn)不佳的CEO沒有懲罰條款。

“這些CEO得到超額薪酬的保證，無論他們或他們的公司業(yè)績如何。當這個體系開始崩潰的時候，股東或董事卻毫無希望從他們那里要回一個子兒?！?/p>

美國獲諾貝爾經濟學獎的經濟學家斯蒂格利茨和埃德蒙德，菲爾普斯認為，對金融業(yè)高管的薪酬激勵機制明顯地刺激了他們甘冒過度風險的經營行為?！耙环矫?，美國公司高管的薪酬水平高得嚇人，而約定的離職保障也很充足，最為豐厚的部分當然是與公司利潤和股價緊密掛鉤的獎金、分紅與期權收益。這已經具備了冒險的基礎和動機。另一方面，目前很多美國公司高管與業(yè)績掛鉤部分的薪酬大多是以是否達到或超出競爭對手當期業(yè)績水平為確定依據(jù)。這種橫向比較的薪酬激勵方式，極大地調動了公司高管的冒險精神和逐利行為?！?/p>

針對公司高管層出不窮的“天價薪酬”，2006年1月，美國證券交易委員會一致通過提議，要求上市公司詳細披露主管與董事會成員的津貼、退休福利以及總體薪酬情況，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)須在其授權委托書的摘要和分析部分，明確解釋給予企業(yè)高級管理人員薪酬和福利的具體動機，并說明董事會在確定高管的具體薪酬時都考慮了哪些因素。同時，鑒于股票期權在公司高管收入中占到越來越大的比重，新規(guī)則還規(guī)定企業(yè)須披露高管所獲股票期權的貨幣價值，并將這一數(shù)字與企業(yè)高管的工資和獎金信息一并披露。

奧巴馬上臺以后，更是頒布了一系列禁薪令，比如，“得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元。”并將此規(guī)定適用于花旗銀行、美國銀行以及美國國際集團等已受美國政府救助的金融企業(yè)，也適用于未來需政府救助的其他企業(yè)。如果企業(yè)給予高管超過50萬美元年薪的股票獎勵，則這些股票也必須在該企業(yè)還清政府貸款后方能套現(xiàn)。此外，美國政府還將要求受助企業(yè)加強對公務飛機使用以及招待等費用的管理。

更高的報酬，是否意味著更好的績效?

按理說，從委托代理理論來看，企業(yè)高管年薪越高，就意味著越應該努力，相應的，企業(yè)的業(yè)績也要越好。但是，往往卻事與愿違，許多實證研究都發(fā)現(xiàn)，更高的報酬，并不一定意味著更好的績效。

對這方面最早進行研究的是貝克爾，早在1925年，他就發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管人員報酬和企業(yè)業(yè)績之間只有很小的相關關系。

在此后的80余年時間里，對管理者尤其是高管報酬的研究，從經濟學家，到心理學家，再到人力資源管理學家和企

業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者，都從未停止過。

盡管許多研究都表明，高管報酬與企業(yè)績效之間存在正相關性，但是，并不是所有的國家皆如此。

就拿我們國家來說吧，岳麗君以A股上市公司為分析對象、利用年報信息，對我國上市公司管理者薪酬與企業(yè)績效的相關性進行了分組研究。研究結果表明，總體上我國上市公司中目前還沒有建立起管理者薪酬與企業(yè)績效緊密相關的機理與約束機制，只有按規(guī)模分組中的小規(guī)模公司和按競爭因素分組中的具有一定競爭性的公司中管理者薪酬與企業(yè)績效的個別指標存在較顯著的相關性。

耿明齋通過對200多家上市公司業(yè)績與公司高管的薪酬水平之間關系的客觀描述與深入分析，也認為目前國內上市公司的業(yè)績水平和上市公司高管薪酬水平并沒有明顯的因果關系，根本原因是上市公司沒有真正建立起與市場規(guī)則相對應的經營機制。

不僅如此，有學者甚至認為，高管薪酬與企業(yè)績效存在負相關性。比如，研究者唐奇展通過對100家上市公司的數(shù)據(jù)的分析，得出結論，我國上市公司高管人均年薪報酬與公司經營不但不存在正相關、反而存在一種負相關關系。

這些研究說明我們的激勵機制是有問題的。在我看來，對企業(yè)高管需要有相應的薪酬激勵機制，在信息公開和薪資公開的情況下，適當提高報酬是必要的，但是，針對“天價薪酬”等現(xiàn)象，毫無疑問，需要相應的約束機制。左手激勵，右手約束，兩手都要抓，兩手都要硬，對高管的薪酬，既要唱紅臉，也要唱黑臉。所謂紅臉，就是應當充分將薪酬制作為激勵企業(yè)代理人努力經營并忠于所有者的重要機制，適當提高代理人的待遇：所謂黑臉，就是完善公司治理，發(fā)揮薪酬委員會作用。在我們的企業(yè)中，普遍存在這樣的問題，那就是大股東中自然人股東明顯過多，控股股東持股比例過高，且實際控制人多為董事長等，形成“一股獨大”現(xiàn)象，另外，董事會設立存在缺陷，獨立董事往往有名無實，信息披露也不完善等等。這些問題在一定程度上使得公司高管能夠肆無忌憚地“自加薪酬”。

國企薪酬失控源于產權不明

2006年，廣東省省情調查研究中心曾發(fā)布一個名為《2006年省情調查報告》，報告指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)范和有效約束，總體上處于無序和失控狀態(tài)。有的企業(yè)即使賬面年年虧損，員工收入反而節(jié)節(jié)攀升，并高于其他行業(yè)企業(yè)數(shù)倍。有的企業(yè)以強調“經營者個人貢獻”為由，自定高薪酬。有的企業(yè)實行“股權激勵”，幾年間高層管理人員分別獲得幾千萬元甚至近億元個人收益，而企業(yè)卻經營虧損。

事實上，在我看來，國企薪酬失控與其他類型比如上市公司高管薪酬失控的根本原因是一樣的，那就是，在所有者和經營者分離的過程中，所有者沒有很好地控制他手中的權益。

現(xiàn)在大部分國有企業(yè)代理者手中的控制權，實質上都來源于政治權力的安排，遠非市場競爭的結果，而且，國企里面的泛行政化非常嚴重。在法律上，國企是國家的，是人民的，“全民”作為一個“虛擬”個體集合，并沒有可操作性。法律上的文本一旦與實踐中的可操作性脫節(jié)，法律規(guī)則很快就會被潛規(guī)則所代替。國有企業(yè)產權的這種二重性使得資產無法人格化，實際控制權幾乎全部落入了代理人的手中。這種特殊“委托一代理”制，結果不但使控制權旁落、也會產生“企業(yè)內部人控制”的代理危機。

既然財產不確定屬于誰，那么當然誰都可以撈一把，這在某些人眼中，這是一種“原始取得”。

現(xiàn)在有一個這樣的現(xiàn)象，就是許多壟斷性的行業(yè)一改革就漲價。而且，有意思的是，他們漲價的理由都驚人的相似，比如能源價格上漲，什么“計劃電”碰上了“市場煤”等等。我們不否認壟斷行業(yè)成本有上升的可能性。然而，國企領導的薪酬有沒有適當降一點，員工的福利有沒有受到影響呢?有沒有裁員?有沒有取消某些不合理的福利呢?又有沒有進行什么技術創(chuàng)新，以節(jié)約資源呢?國企就像一盆大鍋飯，在由他人掌勺的情況下，它的主人恐怕只有看著的份。

國企薪酬的失控，與壟斷性行業(yè)的“福利腐敗”，與國有企業(yè)資產的流失，與一部分高管、中層干部違法違紀、侵吞揮霍公款的根源是一樣的，與其說是疏于監(jiān)管失靈和權力失控，不如說國企產權的不明，給了國資流失以發(fā)育的土壤和成長的空間。要從源頭上杜絕國家財產的流失，就應該消除國有資產產權的二重性，實現(xiàn)資本人格化，確立勞動者財產權利的憲法地位。

政府介入高管薪酬的長與短

2009年2月4日，為平息外界對一些金融企業(yè)高管“自肥”的憤怒，美國總統(tǒng)奧巴馬宣布，得到政府資金救助的美國金融公司高管工資將受限制，最高年薪不得超過50萬美元，美國的這個“限薪令”似乎也給了中國政府一些啟發(fā)，2月10日，財政部辦公廳日前向各有關單位印發(fā)了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份被稱為中國版限薪令的《辦法》明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元人民幣，且該薪酬為稅前收入，要依法繳納個人所得稅。根據(jù)這個《辦法》，金融企業(yè)負責人薪酬，由基本年薪、績效年薪、福利性收入和中長期激勵收益構成。

如果把人力資源當作一個市場，這種針對金融企業(yè)高管的“限薪令”，毫無疑問，是一種“最高限價”。

在經濟學上，最高限價，指的是政府為了控制物價進一步上漲，以平緩百姓怨言，而對商品制定的最高允許的銷售價格，一般來說，最高限價是低于市場均衡價格的。有一點值得強調，政府的這種“限價令”只能在萬不得已的時候，作為“應急方案”提出，并且，一旦危機解除，就必須立即取消。事實上，奧巴馬的這個“限薪令”就是一種應急措施，是根據(jù)有關聯(lián)邦救助規(guī)則實施，與常態(tài)管理手段和策略存在極大不同。相比之下，我們的這個《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，似乎大有成為金融企業(yè)“薪酬標準”的可能。正如有人所言，這種貿然根據(jù)“民意”操作“限薪”事項，其實師出無名?！霸谂涮讬C制不健全的前提下，即使限制了現(xiàn)金薪酬，也未必能限制住股權激勵；即使限制了所有薪酬，也未必能限制住隱形福利；即使限制了高管收入和福利，也未必能限制住部分企業(yè)存在的鋪張浪費風氣……”

從企業(yè)激勵合約的設計和實施角度來看，政府對金融類國企高管薪酬的直接干預，只會束縛國有企業(yè)公司治理結構的完善，減小國有企業(yè)業(yè)績型報酬方案的實施空間和激勵效率。政府的職責在于通過依法監(jiān)管，不斷促進和維護企業(yè)治理機制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長失控。相反，政府如果越俎代庖，對企業(yè)高管薪酬進行直接的數(shù)量限制，除了會造成企業(yè)高管激勵機制的進一步扭曲，別無他益。

編輯：靳偉華