任海衛(wèi)

【摘 要】由于物力資源只轉移成本不創(chuàng)造價值，僅需要進行成本核算，而人力資源既轉移成本又創(chuàng)造價值，不但要進行成本核算，還要進行其價值的核算；為此，就要運用作為專門程序的人力資源價值會計來對人力資源的有關價值信息進行系統(tǒng)地處理，為企業(yè)有關人力資源管理的決策提供有用的信息。

【關鍵詞】人力資源價值 會計 確認 計量 報告

人力資源是有組織效用的經(jīng)濟資源，它不但意味著對作為組織的企業(yè)具有潛在的經(jīng)濟價值，也意味著人力作為資源只有在企業(yè)系統(tǒng)的、整體的、一致的和協(xié)調(diào)的組織過程中才能提供未來經(jīng)濟價值，同時還意味著人力資源所提供預期經(jīng)濟價值的能力的大小受組織水平的影響。因此，人力資源會計理論界一直在深入地探討關于人力資源價值之會計內(nèi)容的定位、確認、

計算及報告之程序方法的定型。

一、人力資源價值的確認

人力資源價值會計首先應該是解決有關人力資源的價值確認問題，如果界定不清楚企業(yè)人力資源的價值范疇的話，也就不存在所謂對人力資源價值的會計。

在人力資源價值會計發(fā)展的歷史上，過去那些無益于人力資源價值的真實再現(xiàn)的各種方法都將因為沒有把著眼點定位于人力資源產(chǎn)權主體投入企業(yè)的人力資產(chǎn)價值而失去實用性。本文認為：企業(yè)作為人力形式存在的人力資源包括付出物力資產(chǎn)成本支出而獲得的人力資源和接受人力資本價值投入而獲得的人力資產(chǎn)兩種形式。前一種形式的人力資源是不能用貨幣量化的，它是企業(yè)在付出物力資產(chǎn)成本支出后獲得的人力資源使用權，只能以（企業(yè)的）人力資源成本來計量；后一種形式的人力資源是可以用貨幣量化的，它是企業(yè)在接受人力資本價值投入而獲得的人力資源產(chǎn)權，可以人力資產(chǎn)來計量。有關人力資源價值理論如果仍去探索人力資源層面上的人的能力的未來經(jīng)濟價值，不僅有駁于財務會計關于要素計量的基本思想，而且雖說都與物力資產(chǎn)相結合為企業(yè)創(chuàng)造價值，但并不是都擁有、而只有人力資產(chǎn)才擁有對企業(yè)資產(chǎn)的所有權和享有對企業(yè)收益的分配權。也就是說有關人力資源的未來經(jīng)濟價值既不具有過去交易性，也不具有客觀真實性，還不具有經(jīng)濟實用性，更不具有貨幣可度量性；盡管人力資源作為企業(yè)投資的人力資源成本的表現(xiàn)形式與企業(yè)接受投資而獲得的人力資產(chǎn)同是企業(yè)全部價值的創(chuàng)造者，但只有人力資產(chǎn)僅在企業(yè)擁有所有權和享有分配權。因此，有關人力資源價值的會計應該在人力資產(chǎn)的入賬值的定位基礎上解決人力資本的存量值問題。

既然，人力資源價值的確認基礎是人力成為資本，則企業(yè)人力資源價值會計只有在對企業(yè)的人力資產(chǎn)價值進行系統(tǒng)地確認的基礎上，才能使人力資源價值的信息進入會計系統(tǒng)，形成與人力資源成本信息和物力資源成本信息相同的計量基礎。

二、人力資源價值的計算

人力資源價值的計量可再歸納為互為因果、缺一不可的兩個層次上的會計工作：第一是人力資源價值項目的設計，第二是人力資源價值量值的計算。

1.人力資源價值指標的設計

人力資源價值項目設計就是把人力資源產(chǎn)權主體投入企業(yè)的人力資產(chǎn)按價值構成及核算內(nèi)容不同進行具體劃分。從價值構成上看，人力資產(chǎn)價值包括人力資源產(chǎn)權主體對企業(yè)人力資源的投入價值和人力資產(chǎn)為企業(yè)的產(chǎn)出價值兩部分。

（1）企業(yè)為人力資產(chǎn)的投入成本：就是人力資源產(chǎn)權主體投入企業(yè)的、具有公允價值特性的人力資本之原始價值。

（2）人力資產(chǎn)為企業(yè)的產(chǎn)出價值：就是人力資產(chǎn)在人力資源功能發(fā)揮的過程中為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟價值，又按照核算內(nèi)容不同具體劃分為：①補償價值。②剩余價值。

2.人力資源價值量值的統(tǒng)計

人力資源價值量值的統(tǒng)計就是對人力資源產(chǎn)權主體向企業(yè)人力資源的投入價值的估算和人力資產(chǎn)為企業(yè)的產(chǎn)出價值的計算。人力資源產(chǎn)權主體向企業(yè)人力資源投入的價值就是投資過程評估確定的賬面價值，在人力資本市場上表現(xiàn)為人力資產(chǎn)的交易價格；而人力資產(chǎn)為企業(yè)的產(chǎn)出價值包括補償價值和剩余價值兩個部分，其中補償價值是以工資為計量基礎的；至于剩余價值則是計量的關鍵，它無論是采用基本價值還是變動價值計量形態(tài)，都可歸納成為群體價值和個體價值兩種統(tǒng)計模式下的貨幣性標準計量方法：

（1）群體價值模式。人力資產(chǎn)的價值是指人力資產(chǎn)在組織中的價值，而作為組織中的一員，人力資產(chǎn)離開了組織就無法衡量其價值。所以，人力資源價值會計首先要計量的應是人力資產(chǎn)群體的價值，而非個體的價值。為此，則可以把企業(yè)獲得的息稅前利潤看作為人力資產(chǎn)的剩余價值。這樣，人力資源群體價值 ＝企業(yè)利潤+所得稅額 +資本金利息。

（2）個體價值模型。群體價值是個體價值的加權總和，則取得個體價值的信息對企業(yè)的決策更具有相關性，而且企業(yè)的許多決策都是以個體為中心的。為此，可以在群體價值的基礎上運用指數(shù)法測定個體價值。這樣，人力資源個體價值 ＝人力資源群體價值 ×賬面該個體人力資本結構比率。

三、人力資源價值的報告

相當一部分學者把人力資源價值定義為人的能力，認為人力資源的價值體現(xiàn)在人的能力上，這與人力資源的概念相混淆。因為，它們分別描述的是不同概念范疇的人的能力的界定的：人力資源強調(diào)能力的擁有狀態(tài)，而人力資源價值則側重能力的發(fā)揮效果。另外，還有另一部分主流學者則把人力資源價值的定義為人的勞動能力，認為人力資源的價值體現(xiàn)在人的勞動力上，這無異于對勞動力價值的概念之定義。因為，它們分別描述的卻是不同概念前提的人的勞動力的界定的：勞動力價值的概念前提是勞動力成為商品，而人力資源價值的概念前提是勞動力成為資本。所以，人力資源價值的內(nèi)涵不僅是人的能力發(fā)揮所帶來的經(jīng)濟價值，而且是人的能力在成為資本以后所產(chǎn)生的經(jīng)濟價值。

這一點是人力資源價值會計所要確認的有關價值信息、所要計量有關價值信息、以及所要報告有關價值信息的出發(fā)點。但是，有關人力資源的價值信息不是企業(yè)全部財務信息在量上的切塊，而是企業(yè)全部會計信息在質(zhì)上的包涵。因此，不可能平行地、獨立地報告有關人力資源價值的信息，而應該采用對會計報告進行附加說明的形式來提供，且其指標值是通過統(tǒng)計的方法獲得的，如人力資源投資報告說明書、人力資源價值報告說明書等，才能提供一些不能或不便于用財務報表揭示的有用信息。

顯而易見，人力資源會計作為一門新興的會計學科并應用于企業(yè)會計中，而人力資源價值會計則更是作為人力資源會計體系中最具有挑戰(zhàn)性和爭議性的內(nèi)容部分，有很多理論問題和實務問題待于進一步研究。但是，有關人力資源價值的信息是全部人力資源的系統(tǒng)信息的組成內(nèi)容，其重要性則是無庸置疑的。因為，經(jīng)濟管理的實踐對人力資源的價值信息越是需要，提供人力資源價值信息的會計就越要發(fā)展，而且在發(fā)展過程中，任何具有開創(chuàng)性的理論與實踐都值得我們?nèi)ミM一步探討。

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(作者單位：寶雞文理學院經(jīng)濟管理系）