唐寧玉

當(dāng)人們還在為金融危機(jī)何時(shí)見(jiàn)底這個(gè)話題疑慮擔(dān)憂的時(shí)候，一些上市企業(yè)高管2008年薪酬的披露，引發(fā)又一場(chǎng)爭(zhēng)議和討論：在金融危機(jī)時(shí)代，那些高管們拿的報(bào)酬是否過(guò)高了？

高是相對(duì)的，當(dāng)前高管薪酬引發(fā)爭(zhēng)議，焦點(diǎn)有兩個(gè)：一是高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，二是高管薪酬和一般員工之間的差距。這兩個(gè)問(wèn)題歸結(jié)到一起也就是高管薪酬的合理性問(wèn)題：多高才算合理，差距多大才能體現(xiàn)激勵(lì)。

爭(zhēng)議波及國(guó)內(nèi)外。美國(guó)國(guó)際集團(tuán)（AIG）去年下半年獲得美聯(lián)儲(chǔ)850億美元緊急貸款后，今年3月份向部分在職或計(jì)劃聘用人員發(fā)放高達(dá)1.65億美元的留任獎(jiǎng)金，引來(lái)上至總統(tǒng)下至平民的一片聲討。同時(shí)，雖然不少華爾街機(jī)構(gòu)去年巨額虧損，部分知名企業(yè)倒閉，政府更推出龐大救市方案，但紐約審計(jì)處資料顯示，華爾街金融機(jī)構(gòu)職員2008年共獲184億美元花紅，是史上第6多的一年。再看我國(guó)內(nèi)地，已公布的上市公司2008年年報(bào)顯示，在金融危機(jī)沖擊下，上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)普遍下降，截至4月13日，946家披露年報(bào)的公司去年共實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6841.52億元，同比下降8.89%，這些公司的高管年度薪酬總金額為32.67億元，同比增長(zhǎng)16.25%。從收入差距看，1980年，美國(guó)主要公司CEO的報(bào)酬是一般計(jì)時(shí)制員工收入的40倍，1990年增長(zhǎng)到85倍，到了2000年則變?yōu)?31倍。而在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，改革開(kāi)放之前企業(yè)高管和一般員工之間收入差距通常不會(huì)大于4倍，而去年兩者收入差距懸殊，這改變了以往高管激勵(lì)不足的局面，卻導(dǎo)致另一個(gè)疑問(wèn)，是否對(duì)高管激勵(lì)過(guò)度了？

那么，是什么導(dǎo)致高管薪酬一路升高，并和一般員工差距越來(lái)越大呢？從學(xué)術(shù)角度來(lái)說(shuō)，有多個(gè)理論如委托代理理論、人力資本價(jià)值理論、企業(yè)家市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)論、風(fēng)險(xiǎn)論等可以作為高管薪酬制定的依據(jù)。首先，現(xiàn)代企業(yè)中，公司所有者與高層管理人員之間存在著委托代理關(guān)系，委托人和代理人都想要實(shí)現(xiàn)各自的利益目標(biāo)；其次，作為代理人的高層管理人員經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的實(shí)踐，積累和培養(yǎng)了一般人所不具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和才能，使他們的人力資本成為社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)中的稀缺資源，從而在勞動(dòng)力市場(chǎng)上享有較高價(jià)格；再次，根據(jù)企業(yè)家市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)論，高層管理人員之所以能晉升到公司的高級(jí)管理職位，是其長(zhǎng)期付出大量努力，在層層選拔中脫穎而出的結(jié)果。高收入體現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)的最終結(jié)果，如果和下面員工收入差距加大，能起到激勵(lì)中下層管理人員努力工作、爭(zhēng)取提拔的作用；再有，由于高管處在公司領(lǐng)導(dǎo)位置，其行為往往關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，因而他們需要承擔(dān)企業(yè)盈虧和自身經(jīng)營(yíng)聲譽(yù)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。

這樣看來(lái)，高管拿高薪不無(wú)道理。但支持高管人員高薪酬的理論背后，是“高薪酬——高人才——高績(jī)效”的假設(shè)，如果這個(gè)假設(shè)成立，會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán)，對(duì)企業(yè)、高管和其他利益共享者來(lái)說(shuō)都是皆大歡喜，但如果只有“高薪酬——高人才”而沒(méi)有“高人才——高績(jī)效”的實(shí)現(xiàn)，則會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題。遺憾的是，從現(xiàn)有研究和資料來(lái)看，高薪酬和高績(jī)效之間關(guān)系并不十分確定。問(wèn)題還在于，如果“為績(jī)效付酬”是高管薪酬遵循的主要原則，其核心問(wèn)題是績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、高管薪酬中績(jī)效部分所占的比例以及該如何兌現(xiàn)和績(jī)效掛鉤的那部分獎(jiǎng)勵(lì)。與此相關(guān)的關(guān)鍵是，高管薪酬究竟應(yīng)由誰(shuí)來(lái)制定，又如何來(lái)制定。

高管薪酬是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，事實(shí)上難有完美的方案。筆者認(rèn)為，針對(duì)目前存在的種種不足，可以采取如下一些改進(jìn)措施：一是在高管薪酬決定機(jī)制中，薪酬委員會(huì)或其他出資人機(jī)構(gòu)要做更審慎的決策，對(duì)高管要更明確績(jī)效目標(biāo)，做到責(zé)任和權(quán)利、收益和風(fēng)險(xiǎn)共存，體現(xiàn)委托－代理的雙贏關(guān)系；對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平、績(jī)效薪酬比例等可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查以及和績(jī)效之間關(guān)系的預(yù)測(cè)來(lái)確定；高管薪酬應(yīng)該和企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)效應(yīng)緊密關(guān)聯(lián)，并有一定的長(zhǎng)期性和延時(shí)性；其二，高管薪酬應(yīng)更為透明，透明化無(wú)形中會(huì)通過(guò)社會(huì)群體壓力和外部市場(chǎng)比較對(duì)高管薪酬的合理化起到推動(dòng)作用；其三，通過(guò)建立高效率的市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制,保障合理設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制取得令人滿意的效果。無(wú)論是年薪制還是股票期權(quán)制,外部市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制的匱乏會(huì)將制度本身的缺陷加以放大,這也正是我國(guó)企業(yè)所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。因此,對(duì)所有企業(yè)而言,讓資本市場(chǎng)成為企業(yè)評(píng)價(jià)的主戰(zhàn)場(chǎng)具有重要意義；其四，提高高管的責(zé)任意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和其他經(jīng)營(yíng)勝任能力。如一些高管主動(dòng)采取的放棄年薪或?qū)⒎旨t捐給公司的做法，在危機(jī)時(shí)代或許可以振奮一下人心，相對(duì)來(lái)說(shuō)也使得人們對(duì)該企業(yè)的高管薪酬有更好的接受度。畢竟，對(duì)高管薪酬的看法不僅僅是一個(gè)客觀現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，更涉及到人們的認(rèn)知評(píng)價(jià)和預(yù)期。再有，如果高管們真把公司當(dāng)作自己的事業(yè)一樣經(jīng)營(yíng)或許也會(huì)有所不同，如巴菲特所言，“如果要有更好的公司治理，唯一的途徑是那些非常大的機(jī)構(gòu)投資者中的少部分人開(kāi)始像真正的公司主人那樣行為并使得經(jīng)理人員和董事會(huì)成員也如此做?！保ㄗ髡呦瞪虾＝煌ù髮W(xué)副教授，博士）■