許曉寒

一次下鄉(xiāng)，發(fā)現(xiàn)一個村的遠程教育站點集中播放次數(shù)很少，也很少開展活動，就問管理員是怎么搞的？管理員很茫然，說站點管理制度里規(guī)定要做的，他可是都做了。把他的工作和站點管理制度一對照，還真是如此。制度里要求管理員要管理站點，他做了；維護設備，他做了；集中播放，他也做了；帶領群眾致富，這條是虛的，他說他做了你也沒辦法。這時猛然間發(fā)現(xiàn)，盡管遠程教育的制度建設進行了很久，卻仍然缺乏一套專門約束管理員的制度。

細一思之，這個現(xiàn)象的產生是有客觀原因的。目前站點實行的一些管理制度，大多是遠程教育站點開通初期制定的。當時側重于新建站點的管理和建設，對后續(xù)工作中可能出現(xiàn)的情況難免估計不足。但隨著遠程教育學用工作的全面展開，當初以“建”為重心制定的制度已經難以滿足目前的管理需要。尤其對管理員，沒有一套專門為他們量身打造的管理制度，而以往的制度又無法全面覆蓋他們當前的職責范圍，這就形成了管理的真空。

管理員作為實際操作基層站點運行的第一線人員，作為遠程教育“人網”的終端，在整個遠程教育網絡鏈環(huán)中扮演著關鍵角色。管理員不積極，站點就是一潭死水；對管理員 “放羊吃草”，站點就會放任自流，而整個遠程教育工作都將無的放矢。所以，當前遠程教育制度建設工作的當務之急，就是為基層管理員量身打造出一整套有針對性、實用性和操作性的管理規(guī)程，以約束管理員，激勵管理員自覺性地、創(chuàng)造性地去工作。

要制定這樣一套制度，首先要強調的就是針對性。以往我們是以站點管理制度來同時管理站點管理員的。然而，站點管理制度更多的是從站點建設和維護出發(fā)的，對站點日常運營、尤其是站點學用工作開展等范疇觸及不夠深入，對管理員日常工作的內容針對性不強。比如，管理員要如何管理利用設備、如何自覺運營站點、如何合理使用站點經費，管理員一個月集中播放幾次、舉辦幾次主題活動、活動中有沒有研討，以及管理員多久進行一次調查摸底、帶領多少群眾進行學用實踐，等等，管理員日常工作內容的方方面面，都應該有一套相應的工作守則將之量化，形成指標，進入站點工作流程，以有針對性地約束管理員，強化管理員的崗位責任意識。

其次是制度的操作性。要確保一套制度的推行，必須要給這個制度上“保險”。考核和激勵是兩條捷徑。管理員管理制度中應有必要的考核指標，對制度中規(guī)定的管理員職責的每一項，上級管理部門都應定期考查或抽查，進行考核評定。考核的方法還可以適當增加一些軟性指標，比如對管理員的口碑調查，以及請當?shù)厝罕娺M行問卷評估等。對管理員除了要約束，還要激勵。管理員的綜合評價高，要給予相應的獎勵，在條件許可下可以采取物質獎勵，也可以用通報表揚的方式使管理員產生崗位榮譽感；管理員綜合評價低則要有相應的處罰，或通報批評。

最后是制度的實用性。制度的實用性也可以說成是制度的生命力，如果一套制度推出不久即夭折或喪失活力，那么這個制度本身肯定是不實用的。保持制度活力的有效方法是強調管理員的自我管理能力，這一點在制度設計中尤其重要。因為我們的管理員身處基層，等于是一個個放出去的尖兵，我們不可能天天到他們面前去約束他們，這就需要他們能夠正確管理自身。應該讓管理員定期上交工作計劃，管理員自己為自己制定目標，然后去完成，完成情況再以總結的方式匯報。同時展開述職或自我評估活動，讓管理員自己評價自己，主動發(fā)現(xiàn)自己的不足。在管理員自我管理的基礎上，管理員管理制度就可以形成自我循環(huán)，運轉如意。

“沒有規(guī)矩無以成方圓”，以前我們的“規(guī)矩”過于粗糙，所以我們的“方圓”就難免產生局限。只有圍繞管理員的職責范圍，為管理員量身打造一套更加成熟、完善的崗位責任制度，遠程教育的學用工作才能進一步落到實處。