邱　靜

無論是創(chuàng)業(yè)者還是投資人，都認(rèn)為中國的網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)將欣欣向榮。求職者對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘的依賴逐漸增強(qiáng)；中國企業(yè)數(shù)量全球之首，使用網(wǎng)絡(luò)招聘的比重年年升高。2008年7月，澳大利亞網(wǎng)絡(luò)招聘公司Seek與投資銀行麥格里向智聯(lián)招聘投資1.1億美元，戰(zhàn)略投資方控股70％；同年10月，美國網(wǎng)絡(luò)招聘公司Monster以1.74億美元將中華英才網(wǎng)全部納入麾下。

緊隨投資盛宴，網(wǎng)絡(luò)招聘卻遭遇到了最冷的冬天。其中中華英才網(wǎng)虧損1.75億元，智聯(lián)招聘虧損1.7億元，惟一盈利的前程無憂凈利潤僅266075元，較上年下跌26％。是什么原因使國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)到如此境地?未來國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)將去向何處?

服務(wù)同質(zhì)化

國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)，收入一方面來自雇主企業(yè)發(fā)布招聘信息的費(fèi)用，一方面來自其他廣告商的廣告費(fèi)。廣告商看網(wǎng)站是否有大流量；雇主則不光在乎數(shù)量，更在乎能否從海量數(shù)據(jù)中找到優(yōu)質(zhì)求職者。

中華英才網(wǎng)和前程無憂、智聯(lián)招聘三足鼎立，占國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)收入約70％的份額。它們的商業(yè)模式，主要是作為信息發(fā)布平臺(tái)——即企業(yè)在網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，求職者投遞標(biāo)準(zhǔn)化簡(jiǎn)歷；隨后的面試、聘用過程全部由企業(yè)與求職者自行完成。

但這種業(yè)務(wù)技術(shù)門檻低，新進(jìn)入者的技術(shù)障礙??；另一方面，差異化程度低，產(chǎn)品雷同，同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)重，不得不大打廣告戰(zhàn)。據(jù)CR-Nielsen“2008年度中國互聯(lián)網(wǎng)廣告市場(chǎng)Top50廣告主”顯示，中華英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘投人高達(dá)3億元和2.7億元。一旦廣告商和雇主企業(yè)投入下降，收入下降乃至虧損將無法避免。

招聘網(wǎng)站現(xiàn)階段精確和智能搜索技術(shù)不足，也是影響客戶滿意度和忠誠度的重要原因。比如，網(wǎng)站上的信息可能過時(shí)、失效，甚至虛假，對(duì)雇傭雙方來說，都存在對(duì)信息真實(shí)性和時(shí)效性的擔(dān)憂。招聘網(wǎng)站沒有對(duì)職位搜索結(jié)果提供初步篩選和分析，信息冗余嚴(yán)重；人事經(jīng)理面對(duì)海量信息，從中找到真正匹配的人才耗時(shí)費(fèi)力；外資巨頭為何而來?

城市化和國家對(duì)教育的大力投資，為網(wǎng)絡(luò)求職帶來大量的使用者或潛在使用者。越來越多的農(nóng)民進(jìn)入城鎮(zhèn)尋求就業(yè)，2007年農(nóng)村人口比率已降至55％，他們是網(wǎng)絡(luò)求職的潛在客戶。2008年高校畢業(yè)生559萬，他們是網(wǎng)絡(luò)求職用戶的重要組成部分?；ヂ?lián)網(wǎng)在中國的快速發(fā)展也促進(jìn)了勞資雙方對(duì)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的使用。

與國內(nèi)的同行們相比，國外網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)在增值服務(wù)上創(chuàng)新更多。以美國Monster為例，在美國網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)上，招聘企業(yè)獲取一名申請(qǐng)人所花費(fèi)的招聘廣告成本，Monster約為70美元。而以智聯(lián)招聘為例，雇主企業(yè)每下載一份求職者簡(jiǎn)歷僅支付6元人民幣。

究其原因，Monster將自己定位于企業(yè)的人力資源服務(wù)供應(yīng)商，區(qū)別于傳統(tǒng)的招聘中介平臺(tái)。它的競(jìng)爭(zhēng)力是通過下面三個(gè)方面打造的：

提供整合的全球人才數(shù)據(jù)庫。通過一系列并購，Monster在26個(gè)國家或地區(qū)建立了龐大的全球人才數(shù)據(jù)庫，無疑為跨國公司尋找人才，人才尋求跨國流動(dòng)提供了很好的平臺(tái)。

精準(zhǔn)搜索，做到更有效的人職匹配。Monste可以使各個(gè)雇主公司根據(jù)各自的標(biāo)準(zhǔn)，從大量的簡(jiǎn)歷中找出合適的人選；對(duì)于公司現(xiàn)有的簡(jiǎn)歷，該技術(shù)可以做個(gè)性化的搜索。

Monster還建立了人力資源聯(lián)盟項(xiàng)目。為企業(yè)提供內(nèi)部流動(dòng)、績(jī)效管理、關(guān)鍵人才管理、企業(yè)繼任計(jì)劃、職業(yè)培訓(xùn)等方面的人力資源服務(wù)。

提升服務(wù)品質(zhì)

國際金融危機(jī)的進(jìn)一步加深，也許能給國內(nèi)陷入“廣告大戰(zhàn)”中的招聘網(wǎng)站們降降溫，進(jìn)一步思考更清晰的商業(yè)模式和盈利模式。

洞察當(dāng)?shù)叵M(fèi)者需求，以需求為導(dǎo)向開展業(yè)務(wù)才是最關(guān)鍵的。對(duì)有外資背景的招聘網(wǎng)站來說，提供國際人才解決方案，有利于發(fā)揮其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2008年4月，麥肯錫對(duì)63家有海外業(yè)務(wù)的中國企業(yè)的調(diào)查顯示，44％的中國公司總裁認(rèn)為其國際化中最重要的因素和最大的困難是尋找到合適的國際化人才。

加強(qiáng)信息的真實(shí)性和有效性，成為網(wǎng)絡(luò)招聘需要改進(jìn)的重要因素。如將“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”(SNS)引入到網(wǎng)絡(luò)招聘。其實(shí)在過去傳統(tǒng)的求職招聘中也有類似的問題：正規(guī)的招聘渠道(在公共媒體發(fā)布廣告)的成功率往往不高，而通過人際網(wǎng)絡(luò)，即通過私人關(guān)系、朋友的推薦和介紹來尋找合適的人選或是崗位空缺，成功率則高得多。而與傳統(tǒng)的人際關(guān)系網(wǎng)相比，通過互聯(lián)網(wǎng)，人們則可以更加方便快捷地建立自己的社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)。國內(nèi)許多社交網(wǎng)站開始依靠人際關(guān)系介入網(wǎng)絡(luò)招聘，如聯(lián)絡(luò)家和天際網(wǎng)等。

長期來看，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)還需將自身定位從招聘中介平臺(tái)提升為企業(yè)人力資源服務(wù)供應(yīng)商，與國際同行的經(jīng)營模式接軌。

面對(duì)求職者，招聘網(wǎng)站可以考慮與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，或者開發(fā)自有的職業(yè)培訓(xùn)課程以滿足求職者的需求，面對(duì)雇主公司，不僅僅提供信息發(fā)布和人才簡(jiǎn)歷庫服務(wù)，要針對(duì)不同企業(yè)作定制化服務(wù)。比如，為企業(yè)作雇主品牌宣傳、傳播企業(yè)文化、負(fù)責(zé)應(yīng)屆大學(xué)生招聘和基礎(chǔ)職業(yè)培訓(xùn)、獵頭服務(wù)等等。